1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) Özel Borç İlişkileri kısmında, Hizmet Sözleşmeleri başlığı altında düzenlenen 441. madde, işverenin ölümünün hizmet sözleşmesi üzerindeki hukuki etkilerini norm altına almaktadır [1]. İşçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin, taraflardan birinin ölümü ile nasıl bir akıbete uğrayacağı, sözleşmenin niteliğine ve borcun şahsiliğine göre değişkenlik gösterir. Kural olarak, hizmet sözleşmelerinde işçinin kişiliği ön plandadır; bu nedenle işçinin ölümü sözleşmeyi derhal sona erdirir (TBK m. 440). Ancak, işverenin ölümü kural olarak sözleşmeyi sona erdirmez; zira işverenin borcu temel olarak ücret ödeme borcudur ve bu borç niteliği gereği mirasçılar tarafından da ifa edilebilir.
TBK m. 441, bu genel ilkeyi yansıtarak, işverenin ölümü hâlinde kural olarak yerini mirasçılarının alacağını hükme bağlamıştır [2]. Kanun koyucu, mirasçıların işveren sıfatını kazanmasını, işyerinin devrine ilişkin hükümlere (TBK m. 428) kıyas yoluyla tabi kılmıştır [2]. Maddenin ikinci fıkrası ise, kuralın istisnasını düzenlemekte; şayet hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulmuşsa, işverenin ölümü ile sözleşmenin kendiliğinden sona ereceğini öngörmekte ve bu durumda işçi lehine hakkaniyete uygun bir tazminat talep hakkı getirmektedir [3, 4].
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Külli Halefiyet ve Mirasçıların İşveren Sıfatını Kazanması
Türk Medeni Kanunu'nun (TMK) 599. maddesi gereğince benimsenen külli halefiyet ilkesi uyarınca, murisin malvarlığı, alacakları ve borçları kanun gereği kendiliğinden mirasçılara geçer [5]. Hizmet sözleşmelerinin işverenin kişiliğine sıkı sıkıya bağlı olmadığı olağan durumlarda (örneğin bir fabrikatörün, bir mağaza sahibinin ölümü), iş sözleşmesi sona ermez ve sözleşmeden doğan tüm hak ve borçlar işverenin mirasçılarına intikal eder [2]. Bu intikalin gerçekleşebilmesi ve mirasçıların işveren sıfatını kazanabilmesi için, mirasçıların mirası reddetmemiş veya mirastan yoksun bırakılmamış olmaları hukuki bir zorunluluktur [3].
2.2. İşyeri Devri Hükümlerinin Kıyasen Uygulanması
TBK m. 441/1 uyarınca, işverenin ölümü halinde "işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler (TBK m. 428) kıyas yoluyla uygulanır." Bu atıf doğrultusunda, ölüm tarihi devir tarihi olarak kabul edilir. İşçinin hizmet süresine (kıdemine) bağlı hakları bakımından, devreden (ölen) işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır [2]. İşyerinin devri kurallarının kıyasen uygulanması, işçinin kazanılmış haklarının korunmasını ve sözleşmenin kesintiye uğramadan devam etmesini sağlayan emredici bir yasal güvencedir.
2.3. Sözleşmenin İşverenin Kişiliğine Bağlı Olarak Kurulmuş Olması (İstisna)
TBK m. 441/2, işverenin kişiliğinin asli unsur olduğu sözleşmeleri kuralın istisnası olarak düzenlemiştir. Eğer iş sözleşmesi bizzat işverenin şahsına hizmet amacıyla kurulmuşsa, işverenin ölümüyle iş ilişkisinin gayesi ortadan kalkar ve sözleşme hukuken (ipso iure) kendiliğinden sona erer [3]. Doktrinde ve yargı kararlarında bu duruma verilen en tipik örnek; bir hemşirenin, hastabakıcının veya özel şoförün, sadece belirli bir kişiye (hastaya/yaşlıya) bakmak veya hizmet etmek üzere istihdam edilmesidir [3]. Hastanın (işverenin) ölmesi hâlinde edimin ifası imkânsızlaşacağından sözleşme sona erer.
2.4. Hakkaniyete Uygun Tazminat
İş sözleşmesinin işverenin kişiliğine bağlı olması sebebiyle ölüm üzerine kendiliğinden sona ermesi durumunda, TBK m. 441/2 işçiye, mirasçılardan "hakkaniyete uygun bir tazminat" talep etme hakkı tanımıştır [4]. Bu tazminatın talep edilebilmesi için ortada ispatlanabilir bir zararın bulunması şarttır [4]. Tazminatın miktarını hâkim; tarafların ekonomik durumu, işçinin kıdemi, yaşı, yeni bir iş bulma ihtimali gibi somut olayın özelliklerini hakkaniyet (TMK m. 4) ölçüsünde dikkate alarak belirler [4]. Öğretideki baskın görüşe göre, belirlenecek bu tazminat miktarı, belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine ait ücret tutarını; belirli süreli sözleşmelerde ise işçinin geriye kalan süre için alacağı ücret miktarını aşamaz [6].
3. Sistematik İlişkiler
- TBK m. 428 (İşyerinin Devri): TBK m. 441/1, işverenin ölümü halinde mirasçıların durumu için açıkça işyeri devri hükümlerine (m. 428) atıf yapmaktadır. Bu sayede işçinin kıdemi ve sözleşmesel hakları korunmaktadır [2, 5].
- TBK m. 440 (İşçinin Ölümü): Kanun koyucu, işçi ile işveren arasındaki farklılığı sistematik olarak ortaya koymuştur. İşçinin ölümü (m. 440) sözleşmeyi her koşulda sona erdirirken, işverenin ölümü (m. 441) sadece sözleşme işverenin şahsına sıkı sıkıya bağlıysa sona erdirir [1-3].
- TMK m. 599 (Külli Halefiyet): Maddenin temelindeki hukuki dayanak TMK m. 599'dur. Mirasçılar, mirası reddetmedikleri sürece terekenin borçlarından (ve işçi alacaklarından) müteselsilen ve şahsen sorumlu olurlar [3, 5].
- 4857 Sayılı İş Kanunu m. 6: İş Hukuku pratiğinde, işyeri devrini düzenleyen m. 6 hükümleri, TBK 441'deki atıf ile paralel bir şekilde, işçinin iş ilişkisindeki sürekliliğinin güvence altına alınması noktasında tamamlayıcıdır.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay kararlarında, işverenin ölümü halinde ticari işletmenin veya işyerinin faaliyeti mirasçılar tarafından sürdürülüyorsa, iş ilişkisinin kesintisiz devam ettiği kabul edilmektedir. Şayet mirasçılar, murisin ölümü üzerine işyerini kapatma veya tasfiye kararı alırlarsa, bu durum "işverenin ölümü ile sözleşmenin sona ermesi" (TBK m. 441/2) kapsamında değil; mirasçılar (yeni işverenler) tarafından yapılmış bir "işletmesel karara dayalı fesih" olarak değerlendirilir. Bu halde mirasçılar, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal haklarından (ve varsa iş güvencesi hükümlerinden) sorumlu olurlar.
Öte yandan Yargıtay, ev hizmetlisi, özel hastabakıcı gibi durumlarda, hizmetin doğrudan ölenin şahsına sunulmasını dikkate alarak TBK m. 441/2 çerçevesinde sözleşmenin kendiliğinden sona erdiğini tespit etmekte; bu durumda işçiye ihbar tazminatı yerine (şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı ile birlikte) maddede düzenlenen "hakkaniyete uygun tazminatın" takdir edilmesi gerektiğine hükmetmektedir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo - Ticari İşletme):
A, 10 yıldır B’ye ait tekstil atölyesinde ustabaşı olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmaktadır. B, geçirdiği kalp krizi sonucu vefat eder. B’nin mirasçıları olan C ve D mirası kabul ederek atölyeyi işletmeye devam ederler. Ancak 3 ay sonra A'yı "işyeri bizim, seninle sözleşme yapmadık" diyerek işten çıkarırlar.
Hukuki analiz: TBK m. 441/1 ve TMK m. 599 gereğince, B'nin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmez. Mirasçılar C ve D, külli halefiyet yoluyla işveren sıfatını kazanmıştır ve TBK m. 428 (işyeri devri) kıyasen uygulanır [2, 5]. A'nın 10 yıllık kıdemi korunur. Mirasçıların işçiyi haksız şekilde işten çıkarması neticesinde A, mirasçılardan (10 yıl 3 aylık kıdemine tekabül eden) kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve şartları varsa işe iade talebinde bulunabilecektir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo - İşverenin Kişiliğine Bağlı Sözleşme):
X, felçli olan Y'nin kişisel bakımı için 2 yıllık belirli süreli bir hizmet sözleşmesiyle işe alınmıştır. Sözleşmenin 1. yılının sonunda Y vefat etmiştir. Y'nin mirasçıları, X'e artık kendisine ihtiyaç duyulmadığını ve sözleşmenin bittiğini bildirmiştir.
Hukuki analiz: Sözleşme bizzat Y'nin şahsına ve özel bakımına yönelik kurulduğundan, TBK m. 441/2 uyarınca Y'nin ölümüyle sözleşme kendiliğinden sona erer [3]. Mirasçıların ayrıca bir fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur. Ancak X, kalan 1 yıllık süre için işini kaybetmiş ve zarara uğramıştır. X, Y'nin mirasçılarından TBK m. 441/2 kapsamında "hakkaniyete uygun bir tazminat" talep edebilir. Hâkim, X'in kalan süre ücretini üst sınır kabul ederek, X'in yeni bir iş bulabilme süresi gibi unsurları gözeterek adil bir tazminata hükmedecektir [4, 6].
6. Pratik Uygulama Notları
- İspat Yükü: TBK m. 441/2 kapsamındaki tazminat taleplerinde, süresinden önce sona erme nedeniyle "zarara uğranıldığının" ispat yükü davacı işçinin üzerindedir [4]. İşçi, bu ölüm sebebiyle işsiz kaldığını ve ekonomik kayba uğradığını kanıtlamalıdır.
- Zamanaşımı / Süreler: Hakkaniyete uygun tazminat talepleri, sözleşmeye aykırılıktan doğan bir alacak niteliğinde olduğundan, TBK m. 146 uyarınca kural olarak 10 yıllık zamanaşımına tabi olmakla birlikte; 4857 sayılı İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu'ndaki değişiklikler (özellikle 7036 sayılı Kanun ile getirilen iş sözleşmesinden doğan tazminatlar için 5 yıllık zamanaşımı süresi) dikkate alınarak değerlendirilmelidir.
- Görevli/Yetkili Mahkeme: Taraflar arasındaki uyuşmazlık bir hizmet/iş ilişkisinden kaynaklandığından, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 5 uyarınca görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise davalı mirasçıların yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır.
- Yaygın Uygulama Hataları: Uygulamada sıkça yapılan bir hata, her türlü ev hizmetlisi veya şoför sözleşmesinin işverenin ölümüyle kendiliğinden sona erdiğinin zannedilmesidir. Oysa evdeki faaliyet (örneğin evdeki diğer aile bireylerine hizmetin devam etmesi ihtimali) ortadan kalkmamışsa, sözleşme diğer mirasçılarla devam edebilir. Hâkimin, sözleşmenin "ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınarak" kurulup kurulmadığını somut olayın niteliklerine göre özenle tespit etmesi gerekir.
7. Eleştirel Değerlendirme
Doktrinde TBK m. 441/2'nin lafzı üzerinde ciddi tartışmalar mevcuttur. Madde metninde yer alan "işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için..." ibaresi, ilk bakışta kuralın sadece "belirli süreli" iş sözleşmelerine uygulanabileceği izlenimini vermektedir. Nitekim kaynak İsviçre Borçlar Kanunu'nda (OR Art. 338a/Abs.2) "sözleşmenin zamanından önce sona ermesi" (vorzeitige Beendigung) ifadesi yer almaktadır [4]. Ancak Türk doktrinindeki baskın görüşe göre (Eren, Süzek vb.), bu kural yalnızca belirli süreli sözleşmeler için değil, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde de uygulama alanı bulmalıdır [4]. Zira belirsiz süreli bir sözleşmede de ölüm ani bir durumdur ve işçinin ihbar süresi kadar bir zaman diliminden mahrum kalmasına yol açar. Kanun koyucunun bu ifadeyi salt belirli süreli sözleşmelerle sınırlı bir lafızla kaleme almış olması, kanun tekniği açısından eleştirilmektedir; zira bu durum yargı pratiğinde yorum farklılıklarına yol açabilecek niteliktedir.
Ayrıca tazminatın üst sınırının kanunda açıkça belirtilmemiş olması ve sadece "hakkaniyete uygun" denilerek hakimin takdirine bırakılması, hukuki öngörülebilirlik ilkesi açısından zayıf bir yön olarak değerlendirilebilir. Öğretinin, tazminatın üst sınırını ihbar süresi veya kalan sözleşme süresi ücreti ile sınırlandırması [6], kanun boşluğunu doldurmaya yönelik isabetli bir içtihadi-doktrinel gelişimdir.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) Özel Borç İlişkileri kısmında, Hizmet Sözleşmeleri başlığı altında düzenlenen 441. madde, işverenin ölümünün hizmet sözleşmesi üzerindeki hukuki etkilerini norm altına almaktadır [1]. İşçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin, taraflardan birinin ölümü ile nasıl bir akıbete uğrayacağı, sözleşmenin niteliğine ve borcun şahsiliğine göre değişkenlik gösterir. Kural olarak, hizmet sözleşmelerinde işçinin kişiliği ön plandadır; bu nedenle işçinin ölümü sözleşmeyi derhal sona erdirir (TBK m. 440). Ancak, işverenin ölümü kural olarak sözleşmeyi sona erdirmez; zira işverenin borcu temel olarak ücret ödeme borcudur ve bu borç niteliği gereği mirasçılar tarafından da ifa edilebilir.
TBK m. 441, bu genel ilkeyi yansıtarak, işverenin ölümü hâlinde kural olarak yerini mirasçılarının alacağını hükme bağlamıştır [2]. Kanun koyucu, mirasçıların işveren sıfatını kazanmasını, işyerinin devrine ilişkin hükümlere (TBK m. 428) kıyas yoluyla tabi kılmıştır [2]. Maddenin ikinci fıkrası ise, kuralın istisnasını düzenlemekte; şayet hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulmuşsa, işverenin ölümü ile sözleşmenin kendiliğinden sona ereceğini öngörmekte ve bu durumda işçi lehine hakkaniyete uygun bir tazminat talep hakkı getirmektedir [3, 4].
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Külli Halefiyet ve Mirasçıların İşveren Sıfatını Kazanması
Türk Medeni Kanunu'nun (TMK) 599. maddesi gereğince benimsenen külli halefiyet ilkesi uyarınca, murisin malvarlığı, alacakları ve borçları kanun gereği kendiliğinden mirasçılara geçer [5]. Hizmet sözleşmelerinin işverenin kişiliğine sıkı sıkıya bağlı olmadığı olağan durumlarda (örneğin bir fabrikatörün, bir mağaza sahibinin ölümü), iş sözleşmesi sona ermez ve sözleşmeden doğan tüm hak ve borçlar işverenin mirasçılarına intikal eder [2]. Bu intikalin gerçekleşebilmesi ve mirasçıların işveren sıfatını kazanabilmesi için, mirasçıların mirası reddetmemiş veya mirastan yoksun bırakılmamış olmaları hukuki bir zorunluluktur [3].
2.2. İşyeri Devri Hükümlerinin Kıyasen Uygulanması
TBK m. 441/1 uyarınca, işverenin ölümü halinde "işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler (TBK m. 428) kıyas yoluyla uygulanır." Bu atıf doğrultusunda, ölüm tarihi devir tarihi olarak kabul edilir. İşçinin hizmet süresine (kıdemine) bağlı hakları bakımından, devreden (ölen) işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır [2]. İşyerinin devri kurallarının kıyasen uygulanması, işçinin kazanılmış haklarının korunmasını ve sözleşmenin kesintiye uğramadan devam etmesini sağlayan emredici bir yasal güvencedir.
2.3. Sözleşmenin İşverenin Kişiliğine Bağlı Olarak Kurulmuş Olması (İstisna)
TBK m. 441/2, işverenin kişiliğinin asli unsur olduğu sözleşmeleri kuralın istisnası olarak düzenlemiştir. Eğer iş sözleşmesi bizzat işverenin şahsına hizmet amacıyla kurulmuşsa, işverenin ölümüyle iş ilişkisinin gayesi ortadan kalkar ve sözleşme hukuken (ipso iure) kendiliğinden sona erer [3]. Doktrinde ve yargı kararlarında bu duruma verilen en tipik örnek; bir hemşirenin, hastabakıcının veya özel şoförün, sadece belirli bir kişiye (hastaya/yaşlıya) bakmak veya hizmet etmek üzere istihdam edilmesidir [3]. Hastanın (işverenin) ölmesi hâlinde edimin ifası imkânsızlaşacağından sözleşme sona erer.
2.4. Hakkaniyete Uygun Tazminat
İş sözleşmesinin işverenin kişiliğine bağlı olması sebebiyle ölüm üzerine kendiliğinden sona ermesi durumunda, TBK m. 441/2 işçiye, mirasçılardan "hakkaniyete uygun bir tazminat" talep etme hakkı tanımıştır [4]. Bu tazminatın talep edilebilmesi için ortada ispatlanabilir bir zararın bulunması şarttır [4]. Tazminatın miktarını hâkim; tarafların ekonomik durumu, işçinin kıdemi, yaşı, yeni bir iş bulma ihtimali gibi somut olayın özelliklerini hakkaniyet (TMK m. 4) ölçüsünde dikkate alarak belirler [4]. Öğretideki baskın görüşe göre, belirlenecek bu tazminat miktarı, belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine ait ücret tutarını; belirli süreli sözleşmelerde ise işçinin geriye kalan süre için alacağı ücret miktarını aşamaz [6].
3. Sistematik İlişkiler
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay kararlarında, işverenin ölümü halinde ticari işletmenin veya işyerinin faaliyeti mirasçılar tarafından sürdürülüyorsa, iş ilişkisinin kesintisiz devam ettiği kabul edilmektedir. Şayet mirasçılar, murisin ölümü üzerine işyerini kapatma veya tasfiye kararı alırlarsa, bu durum "işverenin ölümü ile sözleşmenin sona ermesi" (TBK m. 441/2) kapsamında değil; mirasçılar (yeni işverenler) tarafından yapılmış bir "işletmesel karara dayalı fesih" olarak değerlendirilir. Bu halde mirasçılar, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal haklarından (ve varsa iş güvencesi hükümlerinden) sorumlu olurlar.
Öte yandan Yargıtay, ev hizmetlisi, özel hastabakıcı gibi durumlarda, hizmetin doğrudan ölenin şahsına sunulmasını dikkate alarak TBK m. 441/2 çerçevesinde sözleşmenin kendiliğinden sona erdiğini tespit etmekte; bu durumda işçiye ihbar tazminatı yerine (şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı ile birlikte) maddede düzenlenen "hakkaniyete uygun tazminatın" takdir edilmesi gerektiğine hükmetmektedir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo - Ticari İşletme): A, 10 yıldır B’ye ait tekstil atölyesinde ustabaşı olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmaktadır. B, geçirdiği kalp krizi sonucu vefat eder. B’nin mirasçıları olan C ve D mirası kabul ederek atölyeyi işletmeye devam ederler. Ancak 3 ay sonra A'yı "işyeri bizim, seninle sözleşme yapmadık" diyerek işten çıkarırlar. Hukuki analiz: TBK m. 441/1 ve TMK m. 599 gereğince, B'nin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmez. Mirasçılar C ve D, külli halefiyet yoluyla işveren sıfatını kazanmıştır ve TBK m. 428 (işyeri devri) kıyasen uygulanır [2, 5]. A'nın 10 yıllık kıdemi korunur. Mirasçıların işçiyi haksız şekilde işten çıkarması neticesinde A, mirasçılardan (10 yıl 3 aylık kıdemine tekabül eden) kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve şartları varsa işe iade talebinde bulunabilecektir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo - İşverenin Kişiliğine Bağlı Sözleşme): X, felçli olan Y'nin kişisel bakımı için 2 yıllık belirli süreli bir hizmet sözleşmesiyle işe alınmıştır. Sözleşmenin 1. yılının sonunda Y vefat etmiştir. Y'nin mirasçıları, X'e artık kendisine ihtiyaç duyulmadığını ve sözleşmenin bittiğini bildirmiştir. Hukuki analiz: Sözleşme bizzat Y'nin şahsına ve özel bakımına yönelik kurulduğundan, TBK m. 441/2 uyarınca Y'nin ölümüyle sözleşme kendiliğinden sona erer [3]. Mirasçıların ayrıca bir fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur. Ancak X, kalan 1 yıllık süre için işini kaybetmiş ve zarara uğramıştır. X, Y'nin mirasçılarından TBK m. 441/2 kapsamında "hakkaniyete uygun bir tazminat" talep edebilir. Hâkim, X'in kalan süre ücretini üst sınır kabul ederek, X'in yeni bir iş bulabilme süresi gibi unsurları gözeterek adil bir tazminata hükmedecektir [4, 6].
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
Doktrinde TBK m. 441/2'nin lafzı üzerinde ciddi tartışmalar mevcuttur. Madde metninde yer alan "işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için..." ibaresi, ilk bakışta kuralın sadece "belirli süreli" iş sözleşmelerine uygulanabileceği izlenimini vermektedir. Nitekim kaynak İsviçre Borçlar Kanunu'nda (OR Art. 338a/Abs.2) "sözleşmenin zamanından önce sona ermesi" (vorzeitige Beendigung) ifadesi yer almaktadır [4]. Ancak Türk doktrinindeki baskın görüşe göre (Eren, Süzek vb.), bu kural yalnızca belirli süreli sözleşmeler için değil, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde de uygulama alanı bulmalıdır [4]. Zira belirsiz süreli bir sözleşmede de ölüm ani bir durumdur ve işçinin ihbar süresi kadar bir zaman diliminden mahrum kalmasına yol açar. Kanun koyucunun bu ifadeyi salt belirli süreli sözleşmelerle sınırlı bir lafızla kaleme almış olması, kanun tekniği açısından eleştirilmektedir; zira bu durum yargı pratiğinde yorum farklılıklarına yol açabilecek niteliktedir.
Ayrıca tazminatın üst sınırının kanunda açıkça belirtilmemiş olması ve sadece "hakkaniyete uygun" denilerek hakimin takdirine bırakılması, hukuki öngörülebilirlik ilkesi açısından zayıf bir yön olarak değerlendirilebilir. Öğretinin, tazminatın üst sınırını ihbar süresi veya kalan sözleşme süresi ücreti ile sınırlandırması [6], kanun boşluğunu doldurmaya yönelik isabetli bir içtihadi-doktrinel gelişimdir.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.