1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) "Hizmet Sözleşmeleri" başlıklı altıncı bölümünün "Genel Hizmet Sözleşmesi" ayrımında yer alan 438. madde, hizmet sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep bulunmaksızın derhâl (bildirimsiz) feshedilmesinin hukuki sonuçlarını düzenlemektedir [1].
Madde, sözleşmenin süreli (belirli veya belirsiz) olmasına göre ikili bir ayrıma gitmiş ve her iki durumda da işçinin, sözleşmenin normal süresinde sona ermesi hâlinde elde edeceği mali menfaati korumayı amaçlamıştır. İş Hukuku ve Borçlar Hukuku sistematiği içinde bu madde, ahde vefa (pacta sunt servanda) ilkesinin ve işçinin korunması ilkesinin somut bir tezahürüdür. Haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi aniden sonlandıran işveren, işçinin bu yüzden uğradığı müspet (olumlu) zararı tazmin etmekle yükümlü kılınmıştır.
Ayrıca maddenin son fıkrası ile hâkime, uğranılan somut maddi zarardan bağımsız olarak, işçiye altı aylık ücretini aşmamak kaydıyla ek bir tazminat (cezai/medeni tazminat niteliğinde) takdir etme yetkisi verilmiştir [1]. Bu düzenleme, İsviçre Borçlar Kanunu'nun (OR) 337c maddesi ile paralellik arz etmekte olup, işverenin haksız feshine karşı caydırıcı bir yaptırım öngörmektedir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Haklı Sebep Olmaksızın Derhâl Fesih
Sözleşmenin derhâl feshi, TBK m. 435 uyarınca ancak "dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar"ın varlığı (haklı sebep) hâlinde hukuka uygundur [2]. İşverenin, bu ağırlıkta bir sebep olmaksızın sözleşmeyi derhâl feshetmesi, feshin "haksız" (hukuka aykırı) nitelik taşıması sonucunu doğurur. Fesih, bozucu yenilik doğuran bir hak olduğundan, haksız da olsa karşı tarafa ulaştığı anda sözleşmeyi ileriye etkili olarak sona erdirir; ancak bu haksız feshin mali sonuçları TBK m. 438 kapsamında tazminat borcu olarak ortaya çıkar.
2.2. Belirsiz Süreli Sözleşmelerde Fesih Bildirim Süresi Tazminatı
Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde taraflar, TBK m. 432'de öngörülen (hizmet süresine göre iki ila altı hafta arasında değişen) veya İş Kanunu m. 17'de düzenlenen bildirim sürelerine uymak zorundadır [3], [4], [5]. İşveren bu sürelere uymaksızın sözleşmeyi haksız yere derhâl feshederse, işçi bu bildirim süresine uyulmuş olsaydı elde edeceği ücreti tazminat olarak talep edebilir. Bu tazminat, İş Hukuku uygulamasında "ihbar tazminatı" olarak adlandırılan alacağın Borçlar Hukuku zeminindeki karşılığıdır.
2.3. Belirli Süreli Sözleşmelerde Bakiye Süre Tazminatı ve İndirimler (Deductions)
Belirli süreli sözleşmelerde, sözleşme kural olarak sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer [6]. Haksız fesih hâlinde işçi, "sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı" talep edebilir. Ancak kanun koyucu, zenginleşme yasağı ilkesi gereği TBK m. 438/2'de mahsup edilecek (indirilecek) kalemleri açıkça saymıştır [1]:
- Tasarruf edilen miktar: İşçinin çalışmaması sebebiyle yapmaktan kurtulduğu mesleki giderler (yol, yemek vb.).
- Başka bir işten elde ettiği gelir: İşçinin, bakiye sözleşme süresi içinde bulduğu yeni bir işten elde ettiği kazanç (ikame gelir).
- Bilerek elde etmekten kaçındığı gelir: İşçinin kötüniyetli olarak, bakiye süre içinde makul bir iş bulma imkânı varken kasıtlı olarak çalışmaktan kaçınması sonucu elde etmediği farazi gelir.
Bu indirim kuralı, TBK m. 408'de düzenlenen "işverenin temerrüdü" hâlindeki indirim kurallarıyla (Commodum Ex Negotiatione) tam bir sistematik uyum içindedir [7].
2.4. Hâkim Tarafından Belirlenecek Altı Aylık Ücrete Kadar Ek Tazminat
TBK m. 438'in en yenilikçi ve caydırıcı hükmü 3. fıkrasıdır. Hâkim, bütün durum ve koşulları (feshin yapılış şekli, işçinin kıdemi, tarafların sosyal ve ekonomik durumu vb.) dikkate alarak işçiye, maddi zarardan (bakiye süre ücreti veya ihbar tazminatından) bağımsız olarak, miktarını serbestçe belirleyeceği ve en fazla işçinin altı aylık ücreti tutarında olabilecek bir tazminat ödenmesine karar verebilir [8]. Doktrinde (örneğin Turgut Öz, Fikret Eren) bu tazminatın karma nitelikte olduğu; hem medeni bir ceza hem de haksız fesihten kaynaklanan manevi veya ispatı zor maddi zararları telafi edici bir işlev gördüğü kabul edilmektedir.
3. Sistematik İlişkiler
- TBK m. 435 (Haklı Sebep): Haklı sebebin tanımı bu maddede yapılmıştır. 438. maddenin uygulama alanı bulabilmesi için, 435. maddedeki ağırlıkta bir ihlalin (haklı sebebin) bulunmaması şarttır [2].
- TBK m. 408 (İşverenin Temerrüdü): İşgörme ediminin kabulünde temerrüde düşülmesi durumunda yapılacak indirimler (başka işten kazanılan veya kazanmaktan kaçınılan miktar) ile TBK m. 438/2'deki mahsup mantığı aynı hukuksal temele (zenginleşme yasağı) dayanır [7].
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 17, 18, 21: İş Kanunu kapsamındaki işçiler bakımından haksız fesih durumunda ihbar tazminatı (m. 17), kötüniyet tazminatı (m. 17/6) ve iş güvencesi kapsamındaki işçiler için işe başlatmama tazminatı (m. 21) hükümleri lex specialis (özel kanun) olarak öncelikle uygulanır [5], [9], [10]. TBK m. 438, İş Kanunu kapsamına girmeyen (örneğin, ev hizmetlerinde çalışanlar, esnaf işletmesi niteliğindeki küçük işyerleri veya belli nitelikteki sporcu ve bağımsız çalışanlar) genel hizmet sözleşmesine tabi işçiler açısından doğrudan uygulama alanı bulur.
- TMK m. 2 (Dürüstlük Kuralı): İşçinin bakiye süre ücretini talep ederken, bilerek çalışmaktan kaçınması ve zararını kendi kusuruyla artırması, TMK m. 2'deki hakkın kötüye kullanılması yasağı bağlamında değerlendirilir.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve ilgili dairelerinin (özellikle 9. ve 22. Hukuk Daireleri) yerleşik içtihatlarında, haksız feshe bağlanan tazminatların hesabına ve sınırlarına ilişkin şu ilkeler benimsenmiştir:
- Mahsup İlkesinin Resen Dikkate Alınması: Belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshinde, bakiye süreye ait ücret hesaplanırken, işçinin kalan sürede başka bir iş bulup bulmadığının, bulmamışsa kendi meslek ve kıdemine uygun bir iş bulma ihtimalinin (bilerek elde etmekten kaçındığı gelir) mahkemece resen araştırılması gerektiği hüküm altına alınmıştır.
- Altı Aylık Tazminatın Niteliği: Yargıtay, TBK m. 438/3 kapsamında hükmedilecek tazminatın miktarının belirlenmesinde "hakkaniyet" ilkesini (TMK m. 4) esas almaktadır. Feshin keyfiliği, işverenin kusurunun ağırlığı ve işçinin ekonomik mahrumiyeti değerlendirilerek üst sınır olan 6 aylık ücretin altında kademeli bir tazminata hükmedilmesi gerektiği, doğrudan ve gerekçesiz olarak tavandan (6 ay) tazminat verilemeyeceği yönünde kararlar tesis edilmektedir.
- İhbar Tazminatı Mantığı: Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu'nun 1959 tarihli kararında da belirtildiği üzere, müddeti belli olmayan bir sözleşmenin haksız feshi hâlinde işçinin mahrum kaldığı ücrete karşılık isteyeceği tazminatın hesabında, ihbar müddetinin sonuna kadar olan zamana ait iş parasının esas alınacağı kabul edilmiştir [11].
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Belirsiz Süreli Sözleşme Feshi):
İş Kanunu kapsamına girmeyen (örneğin ev hizmetlerinde aşçı olarak çalışan) (A), işveren (B) tarafından hiçbir haklı gerekçe gösterilmeden derhâl işten çıkarılmıştır. A'nın hizmet süresi 3 yıldır.
Hukuki Analiz: Somut olayda 4857 sayılı İş Kanunu değil, TBK'nın genel hizmet sözleşmesi hükümleri uygulanır. TBK m. 432 uyarınca 3 yıllık bir işçi için fesih bildirim süresi dört haftadır [4]. İşveren (B) bu süreye uymadan derhâl fesih yaptığı için TBK m. 438/1 gereği (A), dört haftalık ücretini tazminat olarak talep edecektir. Ayrıca (A), hâkimin takdirine bağlı olarak, feshin aniliğinden kaynaklanan mağduriyeti sebebiyle en fazla 6 aylık ücreti tutarında ek tazminat (TBK m. 438/3) istemiyle mahkemeye başvurabilir.
Olay 2 (Belirli Süreli Sözleşme Feshi ve Mahsup):
Bir yazılım geliştiricisi olan (X), bir şirketle 12 aylık belirli süreli hizmet sözleşmesi imzalamıştır. Şirket, 6. ayın sonunda sözleşmeyi haksız olarak derhâl feshetmiştir. (X), fesihten 1 ay sonra (8. ayda) aynı ücretle başka bir şirkette işe başlamıştır.
Hukuki Analiz: TBK m. 438/1 uyarınca (X), sözleşmenin bakiye 6 aylık süresine ait ücretini kural olarak tazminat olarak isteyebilir. Ancak TBK m. 438/2 gereği; (X)'in 8. aydan itibaren yeni işinden elde ettiği 5 aylık gelir, işverenin ödeyeceği tazminattan indirilecektir [1]. Sonuç olarak (X), yalnızca işsiz kaldığı o 1 aylık (7. ay) döneme ait ücretini bakiye süre tazminatı olarak alabilecektir. Ayrıca somut şartlar elveriyorsa, hâkim TBK 438/3 uyarınca (X)'e ek tazminat da takdir edebilir.
6. Pratik Uygulama Notları
- İspat yükü: Sözleşmenin haklı sebeple feshedildiğini ispat yükü işverendedir. İşçinin, bakiye sürede başka bir işten gelir elde ettiğini veya bilerek çalışmaktan kaçındığını ispat yükü de yine, bu mahsup imkânından yararlanmak isteyen işverene aittir. İşçi ise feshin yapıldığını ispat etmekle yetinir.
- Zamanaşımı / Süreler: Hizmet sözleşmesinden doğan alacaklar (ihbar niteliğindeki tazminat ve ek tazminat), kural olarak TBK m. 146 uyarınca 10 yıllık genel zamanaşımı süresine veya İş Kanunu'nda yapılmış son değişiklikler dikkate alındığında kıyasen 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olabilecektir (Ancak TBK hükümlerinin saf uygulamasında sözleşmeye aykırılık zamanaşımı uygulanır).
- Görevli/yetkili mahkeme: İşçi-işveren uyuşmazlıklarında (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında) görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Ancak TBK'ya tabi ve İş Kanunu istisnası olan bir uyuşmazlıkta dahi, uyuşmazlığın hizmet sözleşmesinden kaynaklanması sebebiyle İş Mahkemelerinin görevi esastır. Dava şartı olarak zorunlu arabuluculuk kuralları işletilmelidir.
- Yaygın uygulama hataları:
- Hâkimin m. 438/3'te yer alan 6 aya kadar olan tazminatı verirken, 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki "işe başlatmama tazminatı" veya "kötüniyet tazminatı" unsurlarıyla kavramsal kargaşaya düşmesi ve mükerrer tazminata hükmetmesi.
- Belirli süreli sözleşmelerde bakiye süre ücretine hükmedilirken, m. 438/2'deki indirimlerin (ikame gelirlerin) tarafça ileri sürülmemiş dahi olsa mahkemece araştırılmasının atlanması.
7. Eleştirel Değerlendirme
Doktrinde TBK m. 438 hükmü, İsviçre Borçlar Kanunu OR m. 337c ile paralelliği açısından olumlu karşılanmakla birlikte, bazı tartışmaları da beraberinde getirmektedir. En büyük eleştiri, 3. fıkrada yer alan "hâkimin takdir edeceği tazminat" kavramının hukuki niteliğine yöneliktir. Alman ve İsviçre doktrini (örneğin Rehbinder, Portmann), bu tür tazminatların saf bir zarar tazmini (Schadensersatz) olmadığını, bir nevi özel hukuk cezası (Privatstrafe) işlevi gördüğünü belirtmektedir.
Türk doktrininde Fikret Eren ve Kemal Oğuzman gibi müelliflerin yaklaşımları dikkate alındığında; İş Kanunu'na tabi işçiler yönünden m. 17'deki kötüniyet tazminatının (3 katı) varlığı ile TBK m. 438/3'teki (6 aya kadar) tazminat arasında hukuki nitelik ve uygulama alanı bakımından kesişmeler bulunmaktadır. İş güvencesi kapsamı dışında kalan bir işçiye İş Kanunu m. 17/6 uyarınca ihbar süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenirken, TBK m. 438/3 uyarınca altı aya kadar tazminatın devreye girip girmeyeceği tartışmalıdır. Genel kabul gören akademik görüş, özel kanun (lex specialis) kuralı gereği İş Kanunu kapsamındaki işçilere İşK. m. 17'nin uygulanması; İş Kanunu kapsamı dışındaki genel hizmet sözleşmesine tabi işçilere ise TBK m. 438/3'ün uygulanması gerektiğidir.
Ayrıca, 2. fıkrada yer alan "bilerek elde etmekten kaçındığı gelir" (kasıtlı işsizlik) unsurunun ispatı uygulamada son derece zordur. İşverenin, işçinin kasıtlı olarak uygun bir işi reddettiğini kanıtlaması, usul hukuku kuralları çerçevesinde neredeyse imkânsız bir külfete dönüşebilmektedir.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) "Hizmet Sözleşmeleri" başlıklı altıncı bölümünün "Genel Hizmet Sözleşmesi" ayrımında yer alan 438. madde, hizmet sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep bulunmaksızın derhâl (bildirimsiz) feshedilmesinin hukuki sonuçlarını düzenlemektedir [1].
Madde, sözleşmenin süreli (belirli veya belirsiz) olmasına göre ikili bir ayrıma gitmiş ve her iki durumda da işçinin, sözleşmenin normal süresinde sona ermesi hâlinde elde edeceği mali menfaati korumayı amaçlamıştır. İş Hukuku ve Borçlar Hukuku sistematiği içinde bu madde, ahde vefa (pacta sunt servanda) ilkesinin ve işçinin korunması ilkesinin somut bir tezahürüdür. Haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi aniden sonlandıran işveren, işçinin bu yüzden uğradığı müspet (olumlu) zararı tazmin etmekle yükümlü kılınmıştır.
Ayrıca maddenin son fıkrası ile hâkime, uğranılan somut maddi zarardan bağımsız olarak, işçiye altı aylık ücretini aşmamak kaydıyla ek bir tazminat (cezai/medeni tazminat niteliğinde) takdir etme yetkisi verilmiştir [1]. Bu düzenleme, İsviçre Borçlar Kanunu'nun (OR) 337c maddesi ile paralellik arz etmekte olup, işverenin haksız feshine karşı caydırıcı bir yaptırım öngörmektedir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Haklı Sebep Olmaksızın Derhâl Fesih
Sözleşmenin derhâl feshi, TBK m. 435 uyarınca ancak "dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar"ın varlığı (haklı sebep) hâlinde hukuka uygundur [2]. İşverenin, bu ağırlıkta bir sebep olmaksızın sözleşmeyi derhâl feshetmesi, feshin "haksız" (hukuka aykırı) nitelik taşıması sonucunu doğurur. Fesih, bozucu yenilik doğuran bir hak olduğundan, haksız da olsa karşı tarafa ulaştığı anda sözleşmeyi ileriye etkili olarak sona erdirir; ancak bu haksız feshin mali sonuçları TBK m. 438 kapsamında tazminat borcu olarak ortaya çıkar.
2.2. Belirsiz Süreli Sözleşmelerde Fesih Bildirim Süresi Tazminatı
Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde taraflar, TBK m. 432'de öngörülen (hizmet süresine göre iki ila altı hafta arasında değişen) veya İş Kanunu m. 17'de düzenlenen bildirim sürelerine uymak zorundadır [3], [4], [5]. İşveren bu sürelere uymaksızın sözleşmeyi haksız yere derhâl feshederse, işçi bu bildirim süresine uyulmuş olsaydı elde edeceği ücreti tazminat olarak talep edebilir. Bu tazminat, İş Hukuku uygulamasında "ihbar tazminatı" olarak adlandırılan alacağın Borçlar Hukuku zeminindeki karşılığıdır.
2.3. Belirli Süreli Sözleşmelerde Bakiye Süre Tazminatı ve İndirimler (Deductions)
Belirli süreli sözleşmelerde, sözleşme kural olarak sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer [6]. Haksız fesih hâlinde işçi, "sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı" talep edebilir. Ancak kanun koyucu, zenginleşme yasağı ilkesi gereği TBK m. 438/2'de mahsup edilecek (indirilecek) kalemleri açıkça saymıştır [1]:
Bu indirim kuralı, TBK m. 408'de düzenlenen "işverenin temerrüdü" hâlindeki indirim kurallarıyla (Commodum Ex Negotiatione) tam bir sistematik uyum içindedir [7].
2.4. Hâkim Tarafından Belirlenecek Altı Aylık Ücrete Kadar Ek Tazminat
TBK m. 438'in en yenilikçi ve caydırıcı hükmü 3. fıkrasıdır. Hâkim, bütün durum ve koşulları (feshin yapılış şekli, işçinin kıdemi, tarafların sosyal ve ekonomik durumu vb.) dikkate alarak işçiye, maddi zarardan (bakiye süre ücreti veya ihbar tazminatından) bağımsız olarak, miktarını serbestçe belirleyeceği ve en fazla işçinin altı aylık ücreti tutarında olabilecek bir tazminat ödenmesine karar verebilir [8]. Doktrinde (örneğin Turgut Öz, Fikret Eren) bu tazminatın karma nitelikte olduğu; hem medeni bir ceza hem de haksız fesihten kaynaklanan manevi veya ispatı zor maddi zararları telafi edici bir işlev gördüğü kabul edilmektedir.
3. Sistematik İlişkiler
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve ilgili dairelerinin (özellikle 9. ve 22. Hukuk Daireleri) yerleşik içtihatlarında, haksız feshe bağlanan tazminatların hesabına ve sınırlarına ilişkin şu ilkeler benimsenmiştir:
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Belirsiz Süreli Sözleşme Feshi): İş Kanunu kapsamına girmeyen (örneğin ev hizmetlerinde aşçı olarak çalışan) (A), işveren (B) tarafından hiçbir haklı gerekçe gösterilmeden derhâl işten çıkarılmıştır. A'nın hizmet süresi 3 yıldır. Hukuki Analiz: Somut olayda 4857 sayılı İş Kanunu değil, TBK'nın genel hizmet sözleşmesi hükümleri uygulanır. TBK m. 432 uyarınca 3 yıllık bir işçi için fesih bildirim süresi dört haftadır [4]. İşveren (B) bu süreye uymadan derhâl fesih yaptığı için TBK m. 438/1 gereği (A), dört haftalık ücretini tazminat olarak talep edecektir. Ayrıca (A), hâkimin takdirine bağlı olarak, feshin aniliğinden kaynaklanan mağduriyeti sebebiyle en fazla 6 aylık ücreti tutarında ek tazminat (TBK m. 438/3) istemiyle mahkemeye başvurabilir.
Olay 2 (Belirli Süreli Sözleşme Feshi ve Mahsup): Bir yazılım geliştiricisi olan (X), bir şirketle 12 aylık belirli süreli hizmet sözleşmesi imzalamıştır. Şirket, 6. ayın sonunda sözleşmeyi haksız olarak derhâl feshetmiştir. (X), fesihten 1 ay sonra (8. ayda) aynı ücretle başka bir şirkette işe başlamıştır. Hukuki Analiz: TBK m. 438/1 uyarınca (X), sözleşmenin bakiye 6 aylık süresine ait ücretini kural olarak tazminat olarak isteyebilir. Ancak TBK m. 438/2 gereği; (X)'in 8. aydan itibaren yeni işinden elde ettiği 5 aylık gelir, işverenin ödeyeceği tazminattan indirilecektir [1]. Sonuç olarak (X), yalnızca işsiz kaldığı o 1 aylık (7. ay) döneme ait ücretini bakiye süre tazminatı olarak alabilecektir. Ayrıca somut şartlar elveriyorsa, hâkim TBK 438/3 uyarınca (X)'e ek tazminat da takdir edebilir.
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
Doktrinde TBK m. 438 hükmü, İsviçre Borçlar Kanunu OR m. 337c ile paralelliği açısından olumlu karşılanmakla birlikte, bazı tartışmaları da beraberinde getirmektedir. En büyük eleştiri, 3. fıkrada yer alan "hâkimin takdir edeceği tazminat" kavramının hukuki niteliğine yöneliktir. Alman ve İsviçre doktrini (örneğin Rehbinder, Portmann), bu tür tazminatların saf bir zarar tazmini (Schadensersatz) olmadığını, bir nevi özel hukuk cezası (Privatstrafe) işlevi gördüğünü belirtmektedir.
Türk doktrininde Fikret Eren ve Kemal Oğuzman gibi müelliflerin yaklaşımları dikkate alındığında; İş Kanunu'na tabi işçiler yönünden m. 17'deki kötüniyet tazminatının (3 katı) varlığı ile TBK m. 438/3'teki (6 aya kadar) tazminat arasında hukuki nitelik ve uygulama alanı bakımından kesişmeler bulunmaktadır. İş güvencesi kapsamı dışında kalan bir işçiye İş Kanunu m. 17/6 uyarınca ihbar süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenirken, TBK m. 438/3 uyarınca altı aya kadar tazminatın devreye girip girmeyeceği tartışmalıdır. Genel kabul gören akademik görüş, özel kanun (lex specialis) kuralı gereği İş Kanunu kapsamındaki işçilere İşK. m. 17'nin uygulanması; İş Kanunu kapsamı dışındaki genel hizmet sözleşmesine tabi işçilere ise TBK m. 438/3'ün uygulanması gerektiğidir.
Ayrıca, 2. fıkrada yer alan "bilerek elde etmekten kaçındığı gelir" (kasıtlı işsizlik) unsurunun ispatı uygulamada son derece zordur. İşverenin, işçinin kasıtlı olarak uygun bir işi reddettiğini kanıtlaması, usul hukuku kuralları çerçevesinde neredeyse imkânsız bir külfete dönüşebilmektedir.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.