1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) "Hizmet Sözleşmeleri" başlıklı Altıncı Bölümü altında yer alan 435. maddesi, sürekli borç ilişkisi karakteri taşıyan hizmet sözleşmelerinin taraflarca derhâl (bildirimsiz) fesih yoluyla sona erdirilmesine ilişkin temel kuralı ihdas etmektedir [1]. Hüküm, mehaz İsviçre Borçlar Kanunu’nun (OR) 337. maddesi ile paralellik arz etmekte olup, iş sözleşmesinin doğasında bulunan kişisel ve ekonomik bağlılık unsurunun taraflardan biri için çekilmez (katlanılamaz) hâle geldiği durumlarda, kanuni fesih bildirim sürelerini (TBK m. 432) beklemeksizin akdi ilişkiyi sona erdirme yetkisi tanımaktadır [2], [3], [4], [1].
Sürekli borç ilişkilerinde, ahde vefa (pacta sunt servanda) ilkesi gereğince tarafların sözleşmeyle bağlılıkları asıldır. Ancak zaman içinde ortaya çıkan bazı ağır ihlaller veya öngörülemeyen objektif durumlar, sözleşmenin sürdürülmesini taraflardan biri için TMK m. 2'de düzenlenen dürüstlük kuralı çerçevesinde tahammül edilemez boyuta ulaştırabilir [2], [5]. İşte bu noktada kanun koyucu, kişinin ekonomik mahvını veya şahsiyet haklarının zedelenmesini önlemek amacıyla, derhâl fesih müessesesini emredici bir hak olarak düzenlemiştir [2]. TBK m. 435/1 uyarınca taraflardan her biri haklı sebeple sözleşmeyi derhâl feshedebilir [1]. Eski 818 sayılı mülga Borçlar Kanunu'ndan farklı olarak, yeni düzenlemede fesih sebebinin yazılı olarak bildirilmesi zorunluluğu açık bir şekilde madde metnine dercedilmiştir [1].
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Derhâl Fesih ve Hukuki Niteliği
Derhâl fesih (haklı nedenle fesih), niteliği itibarıyla bozucu yenilik doğuran bir haktır (gestaltungsrecht) [6], [7]. Yenilik doğuran haklar, hak sahibinin tek taraflı irade beyanıyla mevcut bir hukuki durumu değiştiren veya tamamen ortadan kaldıran haklardır [6], [8]. Fesih beyanı, karşı tarafın (muhatabın) hakimiyet alanına ulaştığı anda (varması gerekli tek taraflı irade beyanı) geçmişe değil, ileriye etkili (ex nunc) olarak hukuki sonuç doğurur ve hizmet ilişkisini derhâl ortadan kaldırır [9], [8]. Fesih hakkının kullanılması için muhatabın kabulüne veya bir mahkeme kararına kural olarak ihtiyaç yoktur; irade beyanının ulaşması kafidir [6], [8].
2.2. Haklı Sebep (Önemli Neden) Olgusu
TBK m. 435/2 fıkrası, "Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır" demek suretiyle haklı sebebin tanımını son derece geniş ve esnek bir çerçevede yapmıştır [1]. Türk ve İsviçre doktrininde (örneğin Fikret Eren, Kemal Oğuzman, Turgut Öz, Halûk Nomer gibi müelliflerin genel borçlar hukuku eserlerinde) ifade edildiği üzere, haklı sebep kavramı önceden sınırlı sayıyla (numerus clausus) sayılmamış, hakime somut olayın özelliklerini, tarafların konumunu ve TMK m. 4 çerçevesinde hakkaniyeti dikkate alarak takdir yetkisi tanınmıştır [2], [10], [11].
Haklı sebep, taraflardan birinin iş görme borcunu ihlali, özen ve sadakat borcuna aykırı davranması (örneğin sır saklama yükümlülüğünün ihlali, rekabet yasağına aykırılık, doğruluk ve güveni sarsıcı eylemler) gibi sübjektif nedenlerden kaynaklanabileceği gibi; işçinin çalışmasını imkânsız kılan ağır bir hastalık, işyerinin iflası gibi nesnel durumlardan da kaynaklanabilir [10], [12]. Önemli olan husus, güven temelinin (vertrauensgrundlage) onarılamaz biçimde sarsılmış olmasıdır [13].
2.3. Yazılı Bildirim Zorunluluğu
TBK m. 435/1'in ikinci cümlesinde yer alan "Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır" amir hükmü [1], fesih iradesinin şeklini belirler. Doktrinde bu şeklin geçerlilik şartı (sıhhat şartı) mı yoksa bir ispat şartı mı olduğu yönünde tartışmalar bulunmakla birlikte, kanunun "zorundadır" lafzı ve iş hukukundaki genel işçi koruma yaklaşımı dikkate alındığında, gerekçenin yazılı olarak sunulmaması durumunda feshin usule aykırı olacağı savunulmaktadır. Yazılı bildirim, fesih sebebinin sonradan değiştirilememesi ve sınırlarının net olarak çizilmesi açısından ispat güvenliği sağlar.
3. Sistematik İlişkiler
- TBK m. 437 ve m. 438 (Feshin Sonuçları): TBK m. 435 uyarınca gerçekleştirilen derhâl feshin haklı olup olmamasına göre farklı hukuki sonuçlar doğar. Haklı sebep, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa, TBK m. 437 uyarınca kusurlu taraf tam tazminat ödemekle yükümlü tutulur [14]. Buna mukabil, işveren haklı sebep olmaksızın derhâl fesih yaparsa, TBK m. 438 gereğince işçi, bildirim sürelerine uyulmuş olsaydı kazanacağı miktarı ve hakimin takdir edeceği altı aylık ücrete kadar ek bir tazminatı talep edebilir [15], [16].
- 4857 Sayılı İş Kanunu m. 24 ve m. 25: Özel kanun niteliğindeki 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi işçiler bakımından haklı sebeple derhâl fesih halleri m. 24 (işçi açısından) ve m. 25'te (işveren açısından) sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler başlıkları altında somutlaştırılmıştır [17], [18], [19]. TBK m. 435, İş Kanunu kapsamı dışında kalan hizmet sözleşmeleri için doğrudan; İş Kanunu'na tabi sözleşmelerde ise boşluk bulunan hallerde TMK m. 5 uyarınca genel hüküm olarak tamamlayıcı işlev görür [20].
- TMK m. 2 (Dürüstlük Kuralı): Hüküm, çekilmezlik (katlanılamazlık) ölçütünü doğrudan dürüstlük kuralına atıf yaparak kurmuştur [1]. Tarafların sözleşme kurulurken var olan karşılıklı güven temelinin çökmesi, objektif iyi niyet kuralları bağlamında değerlendirilir.
- TBK m. 428 (İşyeri Devri): İşyerinin devri, iş sözleşmesinin doğrudan feshi için TBK m. 435 anlamında tek başına bir haklı neden oluşturmaz; sözleşmeler devralana kendiliğinden geçer [21], [22].
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay kararlarında TBK m. 435 ve İş Kanunu m. 24/25 bağlamında haklı neden kavramı geniş bir içtihat birikimine sahiptir.
- Psikolojik Taciz (Mobbing): Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve 9. ile 22. Hukuk Daireleri, işçiye yönelik sistematik psikolojik taciz, aşağılama ve haksız performans düşüklüğü iddialarını, işverenin işçiyi gözetme borcunun ağır ihlali sayarak işçi lehine haklı fesih (derhâl fesih) sebebi kabul etmektedir [23], [24]. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına ve şartları varsa manevi tazminata hak kazanır [23].
- Özen Borcuna Aykırılık ve Zarar: Yargıtay, işçinin işini savsaklaması ve kusuruyla işvereni zarara uğratmasını, eğer bu zarar 30 günlük ücretini aşıyorsa, işveren açısından derhâl fesih nedeni saymaktadır [25], [26]. Ancak yüksek mahkeme, feshe gidilebilmesi için öncelikle zararın oluşumunda işverenin asli kusurlu olup olmadığının (müterafık kusur) bilirkişi marifetiyle kesin olarak tespitini şart koşmaktadır [27], [26], [28].
- Hatırlatmaya Rağmen Görevi Yapmama: İşçinin görev tanımındaki işi yapmaması üzerine kendisine hatırlatma (uyarı) yapılmış olması yasal bir zorunluluktur. Hatırlatmadan sonra eylemin tekrarı güveni zedelediğinden işverene derhâl fesih hakkı verir [29], [30].
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1:
A A.Ş. isimli kimya fabrikasında üretim bandı operatörü olarak çalışan (B), fabrikada uygulanan iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymayarak, üretim sahasına birden fazla kez yanıcı madde ile girmiş ve amirleri tarafından yazılı olarak uyarılmasına rağmen eylemini sürdürmüştür. Son eyleminde ufak çaplı bir yangına mahal vermiş ve tesisin bir günlük üretimi durmuştur.
Hukuki analiz: Somut olayda işçi (B), sadakat ve özen borcunu (TBK m. 396) ağır biçimde ihlal etmiş, iş güvenliğini kasten veya ağır ihmaliyle tehlikeye düşürmüştür [25], [31]. Bu eylemler bütünü, işveren A A.Ş. açısından iş sözleşmesini sürdürmeyi dürüstlük kuralı çerçevesinde katlanılamaz hâle getirdiğinden (TBK m. 435 ve İş K. m. 25/II-ı), işveren, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek suretiyle sözleşmeyi derhâl, tazminatsız olarak feshedebilir.
Olay 2:
Bir uluslararası lojistik firmasında 10 yıldır kıdemli finans uzmanı olarak çalışan (C), son bir yıldır şirket müdürü tarafından mesai arkadaşları önünde sürekli hakarete uğramakta, yetkileri elinden alınarak vasıfsız işlere yönlendirilmekte ve performans notu makul bir gerekçe olmaksızın düşürülmektedir. Şirket insan kaynaklarına yaptığı şikayetlerden sonuç alamayan (C), derhâl fesih beyanında bulunmuştur.
Hukuki analiz: İşveren, TBK m. 417 uyarınca işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik tacizleri engellemekle yükümlüdür. İşveren vekili konumundaki müdürün sistematik psikolojik tacizi (mobbing) ve şirketin buna eylemsiz kalması, işçi (C) nezdinde sözleşmeye bağlılığın temelini oluşturan güven ilişkisini tamamen ortadan kaldırmıştır. İşçi (C)'nin TBK m. 435'e dayanarak sözleşmeyi derhâl feshetmesi hukuka uygundur [23], [24]. Bu fesih, haklı nedene dayandığından (C) kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
6. Pratik Uygulama Notları
- İspat yükü: Derhâl fesih iradesini kullanan taraf (işçi veya işveren), feshin dayandığı "haklı sebebi" ve bu sebebin sözleşmeyi çekilmez kıldığını somut, kesin inandırıcı delillerle ispatlamakla mükelleftir (TMK m. 6) [32]. İşveren açısından, zararın 30 günlük ücreti aştığının ispatı da bu kapsamdadır [33].
- Zamanaşımı / Süreler: Haklı nedenle fesih hakkı, bozucu yenilik doğuran bir hak olup, TBK m. 435'te özel bir süre öngörülmemekle birlikte; dürüstlük kuralı gereğince olayın öğrenilmesinden itibaren "makul süre" içinde kullanılmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi uyuşmazlıklarda m. 26 gereği, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayalı fesih yetkisi, fiilin öğrenilmesinden itibaren 6 işgünü ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde (hak düşürücü süre) kullanılmalıdır [23], [34].
- Görevli/yetkili mahkeme: 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamındaki işçi-işveren uyuşmazlıklarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. TBK'nın genel hizmet sözleşmesine ilişkin uyuşmazlıklarda ise tarafların sıfatına göre Asliye Hukuk veya koşulları varsa Ticaret Mahkemeleri görevli olabilir [35].
- Yaygın uygulama hataları:
- İşyeri devrinin (TBK m. 428) tek başına bir haklı fesih sebebi sanılarak sözleşmenin derhâl feshedilmesi [21].
- İşverenlerin, fesih bildirimini yazılı yapmaması veya fesih sebebini açık, kesin ve net ifadelerle bildirmemesi [1].
- Fesih hakkının 6 işgünlük hak düşürücü süre geçirildikten sonra kullanılması [23].
7. Eleştirel Değerlendirme
Doktrinde ve yargı kararlarında, TBK m. 435 kapsamında yer alan "dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen durumlar" kıstasının fazlasıyla geniş, muğlak ve yoruma açık olduğu yönünde eleştiriler mevcuttur. Hakimlere tanınan takdir yetkisi, uygulamada benzer olaylarda dahi farklı mahkeme kararlarının ortaya çıkmasına neden olabilmektedir.
Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 ve m. 25'te fesih sebepleri kazuistik (örnekleyici) olarak daha detaylı sayılmışken, TBK m. 435'in sadece soyut bir "çekilmezlik" kriterine dayanması, genel hizmet sözleşmesine (Örneğin, evde hizmet, rekabet yasağı sonrası özel statülü çalışmalar vb.) tabi çalışanlar açısından öngörülebilirliği azaltmaktadır. Bununla beraber, TBK m. 435/1'deki yazılı şekil şartının, OR 337'den (İsviçre modelinden) farklı olarak sıhhat (geçerlilik) şartı biçiminde dikte edilmesi usul ekonomisi ve ispat hukuku açısından olumlu bir gelişme olarak değerlendirilmeli; feshin maddi hukukta sebepsiz yere havada kalmasının önüne geçildiği savunulmalıdır. İş hukuku öğretisinde (Süzek, Çelik, Mollamahmutoğlu) belirtildiği üzere, bozucu yenilik doğuran bu hakkın keyfi kullanımının önüne ancak kanuni yaptırımların (TBK m. 438 gibi haksız fesih tazminatları) caydırıcılığı ile geçilebilir [15], [36], [37].
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) "Hizmet Sözleşmeleri" başlıklı Altıncı Bölümü altında yer alan 435. maddesi, sürekli borç ilişkisi karakteri taşıyan hizmet sözleşmelerinin taraflarca derhâl (bildirimsiz) fesih yoluyla sona erdirilmesine ilişkin temel kuralı ihdas etmektedir [1]. Hüküm, mehaz İsviçre Borçlar Kanunu’nun (OR) 337. maddesi ile paralellik arz etmekte olup, iş sözleşmesinin doğasında bulunan kişisel ve ekonomik bağlılık unsurunun taraflardan biri için çekilmez (katlanılamaz) hâle geldiği durumlarda, kanuni fesih bildirim sürelerini (TBK m. 432) beklemeksizin akdi ilişkiyi sona erdirme yetkisi tanımaktadır [2], [3], [4], [1].
Sürekli borç ilişkilerinde, ahde vefa (pacta sunt servanda) ilkesi gereğince tarafların sözleşmeyle bağlılıkları asıldır. Ancak zaman içinde ortaya çıkan bazı ağır ihlaller veya öngörülemeyen objektif durumlar, sözleşmenin sürdürülmesini taraflardan biri için TMK m. 2'de düzenlenen dürüstlük kuralı çerçevesinde tahammül edilemez boyuta ulaştırabilir [2], [5]. İşte bu noktada kanun koyucu, kişinin ekonomik mahvını veya şahsiyet haklarının zedelenmesini önlemek amacıyla, derhâl fesih müessesesini emredici bir hak olarak düzenlemiştir [2]. TBK m. 435/1 uyarınca taraflardan her biri haklı sebeple sözleşmeyi derhâl feshedebilir [1]. Eski 818 sayılı mülga Borçlar Kanunu'ndan farklı olarak, yeni düzenlemede fesih sebebinin yazılı olarak bildirilmesi zorunluluğu açık bir şekilde madde metnine dercedilmiştir [1].
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Derhâl Fesih ve Hukuki Niteliği
Derhâl fesih (haklı nedenle fesih), niteliği itibarıyla bozucu yenilik doğuran bir haktır (gestaltungsrecht) [6], [7]. Yenilik doğuran haklar, hak sahibinin tek taraflı irade beyanıyla mevcut bir hukuki durumu değiştiren veya tamamen ortadan kaldıran haklardır [6], [8]. Fesih beyanı, karşı tarafın (muhatabın) hakimiyet alanına ulaştığı anda (varması gerekli tek taraflı irade beyanı) geçmişe değil, ileriye etkili (ex nunc) olarak hukuki sonuç doğurur ve hizmet ilişkisini derhâl ortadan kaldırır [9], [8]. Fesih hakkının kullanılması için muhatabın kabulüne veya bir mahkeme kararına kural olarak ihtiyaç yoktur; irade beyanının ulaşması kafidir [6], [8].
2.2. Haklı Sebep (Önemli Neden) Olgusu
TBK m. 435/2 fıkrası, "Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır" demek suretiyle haklı sebebin tanımını son derece geniş ve esnek bir çerçevede yapmıştır [1]. Türk ve İsviçre doktrininde (örneğin Fikret Eren, Kemal Oğuzman, Turgut Öz, Halûk Nomer gibi müelliflerin genel borçlar hukuku eserlerinde) ifade edildiği üzere, haklı sebep kavramı önceden sınırlı sayıyla (numerus clausus) sayılmamış, hakime somut olayın özelliklerini, tarafların konumunu ve TMK m. 4 çerçevesinde hakkaniyeti dikkate alarak takdir yetkisi tanınmıştır [2], [10], [11].
Haklı sebep, taraflardan birinin iş görme borcunu ihlali, özen ve sadakat borcuna aykırı davranması (örneğin sır saklama yükümlülüğünün ihlali, rekabet yasağına aykırılık, doğruluk ve güveni sarsıcı eylemler) gibi sübjektif nedenlerden kaynaklanabileceği gibi; işçinin çalışmasını imkânsız kılan ağır bir hastalık, işyerinin iflası gibi nesnel durumlardan da kaynaklanabilir [10], [12]. Önemli olan husus, güven temelinin (vertrauensgrundlage) onarılamaz biçimde sarsılmış olmasıdır [13].
2.3. Yazılı Bildirim Zorunluluğu
TBK m. 435/1'in ikinci cümlesinde yer alan "Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır" amir hükmü [1], fesih iradesinin şeklini belirler. Doktrinde bu şeklin geçerlilik şartı (sıhhat şartı) mı yoksa bir ispat şartı mı olduğu yönünde tartışmalar bulunmakla birlikte, kanunun "zorundadır" lafzı ve iş hukukundaki genel işçi koruma yaklaşımı dikkate alındığında, gerekçenin yazılı olarak sunulmaması durumunda feshin usule aykırı olacağı savunulmaktadır. Yazılı bildirim, fesih sebebinin sonradan değiştirilememesi ve sınırlarının net olarak çizilmesi açısından ispat güvenliği sağlar.
3. Sistematik İlişkiler
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay kararlarında TBK m. 435 ve İş Kanunu m. 24/25 bağlamında haklı neden kavramı geniş bir içtihat birikimine sahiptir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1: A A.Ş. isimli kimya fabrikasında üretim bandı operatörü olarak çalışan (B), fabrikada uygulanan iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymayarak, üretim sahasına birden fazla kez yanıcı madde ile girmiş ve amirleri tarafından yazılı olarak uyarılmasına rağmen eylemini sürdürmüştür. Son eyleminde ufak çaplı bir yangına mahal vermiş ve tesisin bir günlük üretimi durmuştur. Hukuki analiz: Somut olayda işçi (B), sadakat ve özen borcunu (TBK m. 396) ağır biçimde ihlal etmiş, iş güvenliğini kasten veya ağır ihmaliyle tehlikeye düşürmüştür [25], [31]. Bu eylemler bütünü, işveren A A.Ş. açısından iş sözleşmesini sürdürmeyi dürüstlük kuralı çerçevesinde katlanılamaz hâle getirdiğinden (TBK m. 435 ve İş K. m. 25/II-ı), işveren, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek suretiyle sözleşmeyi derhâl, tazminatsız olarak feshedebilir.
Olay 2: Bir uluslararası lojistik firmasında 10 yıldır kıdemli finans uzmanı olarak çalışan (C), son bir yıldır şirket müdürü tarafından mesai arkadaşları önünde sürekli hakarete uğramakta, yetkileri elinden alınarak vasıfsız işlere yönlendirilmekte ve performans notu makul bir gerekçe olmaksızın düşürülmektedir. Şirket insan kaynaklarına yaptığı şikayetlerden sonuç alamayan (C), derhâl fesih beyanında bulunmuştur. Hukuki analiz: İşveren, TBK m. 417 uyarınca işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik tacizleri engellemekle yükümlüdür. İşveren vekili konumundaki müdürün sistematik psikolojik tacizi (mobbing) ve şirketin buna eylemsiz kalması, işçi (C) nezdinde sözleşmeye bağlılığın temelini oluşturan güven ilişkisini tamamen ortadan kaldırmıştır. İşçi (C)'nin TBK m. 435'e dayanarak sözleşmeyi derhâl feshetmesi hukuka uygundur [23], [24]. Bu fesih, haklı nedene dayandığından (C) kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
Doktrinde ve yargı kararlarında, TBK m. 435 kapsamında yer alan "dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen durumlar" kıstasının fazlasıyla geniş, muğlak ve yoruma açık olduğu yönünde eleştiriler mevcuttur. Hakimlere tanınan takdir yetkisi, uygulamada benzer olaylarda dahi farklı mahkeme kararlarının ortaya çıkmasına neden olabilmektedir.
Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 ve m. 25'te fesih sebepleri kazuistik (örnekleyici) olarak daha detaylı sayılmışken, TBK m. 435'in sadece soyut bir "çekilmezlik" kriterine dayanması, genel hizmet sözleşmesine (Örneğin, evde hizmet, rekabet yasağı sonrası özel statülü çalışmalar vb.) tabi çalışanlar açısından öngörülebilirliği azaltmaktadır. Bununla beraber, TBK m. 435/1'deki yazılı şekil şartının, OR 337'den (İsviçre modelinden) farklı olarak sıhhat (geçerlilik) şartı biçiminde dikte edilmesi usul ekonomisi ve ispat hukuku açısından olumlu bir gelişme olarak değerlendirilmeli; feshin maddi hukukta sebepsiz yere havada kalmasının önüne geçildiği savunulmalıdır. İş hukuku öğretisinde (Süzek, Çelik, Mollamahmutoğlu) belirtildiği üzere, bozucu yenilik doğuran bu hakkın keyfi kullanımının önüne ancak kanuni yaptırımların (TBK m. 438 gibi haksız fesih tazminatları) caydırıcılığı ile geçilebilir [15], [36], [37].
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.