1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 432. maddesi, kanunun "Özel Borç İlişkileri" kısmında, "Hizmet Sözleşmeleri" bölümü altında ve "Belirsiz Süreli Sözleşmede Fesih Bildirim Süresi" üst başlığıyla düzenlenmiştir. Madde, belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin, taraflardan birinin tek taraflı irade beyanı (olağan fesih) ile sona erdirilmesi usulünü ve bu süreçte uyulması gereken emredici asgari bildirim sürelerini ihtiva etmektedir.
Hizmet sözleşmeleri, niteliği gereği sürekli borç ilişkisi doğuran akitlerdir. Sürekli borç ilişkilerinde tarafların sonsuza dek bu sözleşmeyle bağlı kalmaları, hukukun genel ilkelerine ve anayasal sözleşme (ve çalışma) özgürlüğüne aykırıdır. Bu bağlamda yasa koyucu, belirli süreli sözleşmelerin kural olarak sürenin bitimiyle (TBK m. 430) sona ereceğini öngörürken; belirsiz süreli sözleşmelerin fesih bildirimi adı verilen bozucu yenilik doğuran bir hak ile sona erdirilebilmesini güvence altına almıştır. TBK m. 432, fesih beyanının sözleşmeyi derhal değil, belirli bir sürenin geçmesiyle (ileri etkili olarak) sona erdirmesini kurala bağlamış, böylece zayıf konumda olan işçinin işsiz kalacağı döneme hazırlık yapabilmesini ve işverenin de yeni bir işgücü temin edebilmesini (haklı menfaat dengesi) sağlamayı amaçlamıştır.
Bu hüküm, bilhassa 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalan (örneğin ev hizmetlerinde çalışanlar, sporcular, çıraklar, 50'den az işçi çalıştıran tarım ve orman işçileri) işçiler bakımından doğrudan uygulama alanına sahip olup, Türk iş hukuku ve borçlar hukuku dogmatiği açısından temel bir "genel hüküm" niteliğindedir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
Maddenin fıkraları, hizmet sözleşmesinin feshine ilişkin çok katmanlı hukuki müesseseleri barındırmaktadır. Aşağıda bu unsurlar doktriner boyutta incelenmiştir.
2.1. Fesih Bildirimi Kavramı ve Hukuki Niteliği
Maddenin ilk fıkrasında yer alan "feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir" ifadesi, olağan fesih hakkının kullanımını düzenler. Fesih bildirimi, karşı tarafa varması gerekli, tek taraflı ve bozucu yenilik doğuran bir irade beyanıdır. Yenilik doğuran hakların doğası gereği, bu beyan muhatabın hâkimiyet alanına (hukuki alanına) girdiği andan itibaren sonuç doğurur; şarta bağlanamaz ve kural olarak geri alınamaz.
2.2. Kanuni Bildirim Süreleri ve Kademeli Yapı
Maddenin ikinci fıkrası, hizmet süresinin uzunluğuna (kıdeme) göre kademeli bir bildirim süresi sistemi öngörmüştür:
- Hizmet süresi 1 yıla kadar olanlar için: Bildirimin ulaşmasından itibaren 2 hafta.
- Hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olanlar için: Bildirimin ulaşmasından itibaren 4 hafta.
- Hizmet süresi 5 yıldan fazla olanlar için: Bildirimin ulaşmasından itibaren 6 hafta.
Sözleşme, bildirim beyanının karşı tarafa ulaşmasından itibaren bu sürelerin bitimi ile ileriye etkili (ex nunc) olarak sona erer. Sürelerin hafta olarak belirlenmesi, hesaplamanın TBK m. 92/2 uyarınca, son haftanın sözleşmenin kurulduğu veya bildirimin yapıldığı güne ismen uyan gününde dolacağı anlamına gelir.
2.3. Sürelerin Nispi Emredici Niteliği
Üçüncü fıkrada, "Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir" denilerek, kanuni sürelerin nispi emredici (yarı emredici) nitelikte olduğu vurgulanmıştır. Sözleşme özgürlüğünün bir sınırı olarak, taraflar asgari sürelerin altına inemezler; inilmesi hâlinde sözleşmedeki o hüküm kısmi butlanla (TBK m. 27/2) batıl olur ve yerini kanundaki asgari süreler alır. Ancak taraflar, hizmet ilişkisinin niteliğine göre bu süreleri artırabilirler.
2.4. Peşin Ödemeyle Fesih Hakkı
Dördüncü fıkra, "İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir" şeklindedir. İş hukukunda "peşin ödemeyle fesih" olarak bilinen bu kurum, işverene fesih bildirim sürelerini beklemeksizin, sözleşmeyi derhal sona erdirme yetkisi verir. Ancak bu derhal fesih, haklı nedenle fesihten (TBK m. 435) farklıdır; zira işveren, işçinin bildirim süresi boyunca hak edeceği tüm ücret ve menfaatleri peşin olarak (nakden ve defaten) ödemek zorundadır. Bu feshin hukuki niteliği, bildirimli feshin bir türü olup, sözleşme ödemenin yapıldığı gün derhal sona erer.
2.5. Eşitlik İlkesi (Sürelerin Her İki Taraf İçin Aynı Olması)
Beşinci fıkra, "Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur" diyerek mutlak bir eşitlik ilkesi benimsemiştir. Eğer taraflar, sözleşme serbestisine dayanarak işçi ve işveren için farklı fesih süreleri öngörmüşlerse (örneğin işçi için 8 hafta, işveren için 2 hafta), yasa koyucu burada zayıf tarafı koruyan ve sözleşmedeki dengeyi yeniden tesis eden bir yaptırım öngörmüştür: "En uzun olan fesih bildirim süresi her iki tarafa da uygulanır." Dolayısıyla örnekteki durumda her iki taraf için de 8 haftalık süre geçerli olacaktır.
2.6. Sözleşmenin Askıya Alındığı Hâllerde Sürenin İşlememesi
Altıncı fıkrada "Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez" hükmü yer almaktadır. Hastalık, askerlik, ücretsiz izin veya yasal grev/lokavt gibi sözleşmenin ifasının geçici olarak imkânsızlaştığı askı durumlarında, fesih bildirim süresi durur. Askı hâli ortadan kalktığında süre kaldığı yerden işlemeye devam eder. Bu hüküm, işçinin iş arama iznini (TBK m. 421) fiilen kullanamayacağı askı dönemlerinde, fesih sürelerinin boşa gitmesini engellemek gayesiyle kanuna dâhil edilmiştir.
3. Sistematik İlişkiler
- 4857 Sayılı İş Kanunu m. 17 (Süreli Fesih): TBK m. 432 ile en çok mukayese edilen norm İş Kanunu m. 17'dir. İş Kanunu m. 17'deki bildirim süreleri daha ayrıntılıdır (6 aydan az için 2 hafta; 6 ay-1.5 yıl için 4 hafta; 1.5-3 yıl için 6 hafta; 3 yıldan fazla için 8 hafta). TBK, İş Kanunu kapsamı dışındaki çalışanlara uygulandığı için bu iki yasa arasındaki süre farkları doktrinde ikili bir yapı oluşturduğu gerekçesiyle eleştirilmektedir.
- TBK m. 431 (Genel Fesih Hakkı): TBK m. 431, belirsiz süreli sözleşmelerin feshine hukuki zemin hazırlar. m. 432 ise bu hakkın kullanımındaki "sürelere" ilişkin maddi çerçeveyi çizer.
- TBK m. 434 (Feshe Karşı Koruma / Kötüniyet Tazminatı): İşveren, fesih hakkını kötüye kullanarak sözleşmeyi sona erdirirse (örneğin sendikaya üye olduğu veya yasal haklarını aradığı için işçiyi işten çıkarırsa), TBK m. 432'deki bildirim süresine uyulmuş olsa bile, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.
- TBK m. 146 vd. (Zamanaşımı): İhbar tazminatı ve bildirim sürelerine ilişkin ücret alacakları, kanunda aksine özel bir hüküm bulunmayan hâllerde TBK'nın genel zamanaşımı ve iş hukukunun özel düzenlemeleri çerçevesinde zamanaşımına tabidir.
- TBK m. 438 (Haklı Sebebe Dayanmayan Derhâl Fesih): İşveren, sözleşmeyi bildirimsiz (veya TBK m. 432'deki sürelere uymaksızın) derhâl feshederse, işçi bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı (ihbar tazminatı) talep edebilir.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve bilhassa 9., 22. (kapanan) Dairelerinin yerleşik içtihatlarında, bildirim önellerine uyulmaması hâlinde doğacak olan "ihbar tazminatının" hesaplanması titiz kurallara bağlanmıştır.
- Giydirilmiş Brüt Ücret Esası: Yargıtay kararlarına göre, fesih bildirim sürelerine (TBK m. 432) ait ücretin veya ihbar tazminatının hesabında yalnızca çıplak (asıl) ücret değil; işçiye sağlanan, süreklilik arz eden ve para ile ölçülebilen tüm menfaatler (ikramiye, yol, yemek, yakacak yardımları vb.) dâhil edilerek "giydirilmiş brüt ücret" üzerinden hesaplama yapılmalıdır.
- Bildirim Süresi İçinde Sözleşmenin Devam Etmesi: Yargıtay, peşin ödemeyle fesih dışındaki normal bildirimli fesihlerde, ihbar süresi boyunca tarafların karşılıklı borçlarının (işçinin sadakat ve iş görme, işverenin ücret ödeme ve koruma) aynen devam ettiğini vurgular. Bu süre içinde işçi haklı bir nedene (TBK m. 435) dayanarak sözleşmeyi derhâl feshederse, kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
- Bölünemezlik İlkesi: Yargıtay içtihatlarında bildirim sürelerinin "bölünemezliği" ilkesi esastır. İşveren örneğin 6 haftalık bildirim süresinin 2 haftasını kullandırıp, kalan 4 haftasının ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi feshedemez. Süreli fesih (bildirimli fesih) ile peşin ödemeli fesih iç içe geçemez; tercih başlangıçta açıkça yapılmalıdır.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo):
Borçlar Kanunu hükümlerine tabi olarak bir yalıda 4 yıldır "ev hizmetlisi" sıfatıyla (bahçıvan ve şoför olarak) çalışan A'nın sözleşmesi, işveren B tarafından 2 haftalık ihbar süresi tanınarak feshedilmiştir. İşçi A, 2 haftalık süre sonunda işten çıkarılmıştır.
Hukuki Analiz: Somut olayda iş sözleşmesi İş Kanunu'na değil, mülga BK ve yürürlükteki TBK hükümlerine tabidir. TBK m. 432/2 uyarınca, 1 yıldan 5 yıla kadar süren hizmet ilişkilerinde fesih bildirim süresi asgari 4 haftadır. Olayda verilen 2 haftalık süre kanunun emredici hükmüne aykırıdır. Sürelerin bölünemezliği ve nispi emredici niteliği gereği, A'nın sözleşmesi bildirim beyanının ulaşmasından 4 hafta sonra sona ermiş sayılır. Eksik kullandırılan 2 haftalık sürenin ücreti (yahut ihbar süresine hiç uyulmadığı kabul edilirse 4 haftalık ihbar tazminatı) işveren B tarafından işçi A'ya ödenmek zorundadır.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo):
Bir yazılım şirketinde geliştirici olarak çalışan ve İş Kanunu yerine (bazı unsurları itibariyle) salt Borçlar Kanunu hizmet sözleşmesine tabi olduğu varsayılan C ile Şirket D arasındaki sözleşmede, "İşçinin sözleşmeyi feshetmesi hâlinde 8 hafta önceden, işverenin feshetmesi hâlinde ise 4 hafta önceden bildirim yapması zorunludur" hükmü yer almaktadır. İşveren, 4 haftalık süre tanıyarak sözleşmeyi feshetmiştir.
Hukuki Analiz: TBK m. 432/5 fıkrası son derece açıktır: "Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır." Bu kanuni yaptırım gereğince, sözleşmedeki 4 haftalık işveren bildirim süresi kısmi butlanla batıldır. Hem işçi hem de işveren için en uzun süre olan 8 haftalık bildirim süresi geçerli olacaktır. İşveren D, feshi ancak 8 haftalık bildirim süresiyle veya bu sürenin ücretini peşin ödeyerek yapabilir. Aksi hâlde 8 haftalık ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.
6. Pratik Uygulama Notları
- İspat yükü: Sözleşmenin feshedildiğini, bildirim süresi tanındığını veya bu sürenin ücretinin peşin ödendiğini ispat külfeti, iddia eden tarafa (kural olarak feshin geçerliliğini ve hukuka uygunluğunu savunan işverene) aittir. İspat hukuku açısından fesih bildiriminin yazılı olarak ve tercihen noter kanalıyla yapılması, uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlar.
- Zamanaşımı / Süreler: İhbar tazminatına veya fesih bildirim sürelerine ait ücret alacaklarına ilişkin davalar, mevcut iş hukuku ve borçlar hukuku normları (bilhassa 7036 sayılı Kanun ile yapılan eklemeler) çerçevesinde kural olarak 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı süresi, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
- Görevli/yetkili mahkeme: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, TBK'nın hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine (m. 393 vd.) tabi olan uyuşmazlıklarda da (örneğin ev hizmetlerinde çalışanlar) görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.
- Yaygın uygulama hataları:
- TBK kapsamındaki işçiler ile İş Kanunu kapsamındaki işçilerin bildirim sürelerinin (İş K. m. 17 ile TBK m. 432) karıştırılması.
- Peşin ödemeli fesihte, sadece çıplak ücret üzerinden hesaplama yapılıp yan hakların (yol, yemek) ödenmemesi.
- Askı hâllerinde (örneğin ücretsiz izin dönemi) ihbar süresinin işlemeyeceğinin (TBK m. 432/6) göz ardı edilmesi ve sürenin dolduğunun varsayılması.
7. Eleştirel Değerlendirme
TBK m. 432 hükmü, mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'na kıyasla çok daha sistematik ve koruyucu bir yapı arz etmektedir. Ancak doktrinde, (örneğin Fikret Eren ve Turgut Öz gibi hocaların eserlerinde vurgulandığı üzere) 4857 sayılı İş Kanunu m. 17 ile 6098 sayılı TBK m. 432 arasındaki süre farklılıkları ciddi bir yeknesaklık sorununa yol açmaktadır. Aynı ülkede, sadece tabi oldukları yasa farklı diye, 4 yıl kıdemi olan bir işçinin İş Kanunu'na göre 8 haftalık, TBK'ya göre 4 haftalık ihbar süresine sahip olması, "eşitlik" ve "işçinin korunması" ilkeleri bağlamında hukuki bir zafiyet olarak nitelendirilmektedir. Yasa koyucunun gelecekteki bir reformda, özel kanun olan İş Kanunu'ndaki bildirim sürelerini TBK sistematiğine taşıyarak hukukumuzda yeknesak bir fesih bildirim rejimi ihdas etmesi, öğreti tarafından sıklıkla dile getirilen bir de lege ferenda (olması gereken hukuk) kuralıdır.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 432. maddesi, kanunun "Özel Borç İlişkileri" kısmında, "Hizmet Sözleşmeleri" bölümü altında ve "Belirsiz Süreli Sözleşmede Fesih Bildirim Süresi" üst başlığıyla düzenlenmiştir. Madde, belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin, taraflardan birinin tek taraflı irade beyanı (olağan fesih) ile sona erdirilmesi usulünü ve bu süreçte uyulması gereken emredici asgari bildirim sürelerini ihtiva etmektedir.
Hizmet sözleşmeleri, niteliği gereği sürekli borç ilişkisi doğuran akitlerdir. Sürekli borç ilişkilerinde tarafların sonsuza dek bu sözleşmeyle bağlı kalmaları, hukukun genel ilkelerine ve anayasal sözleşme (ve çalışma) özgürlüğüne aykırıdır. Bu bağlamda yasa koyucu, belirli süreli sözleşmelerin kural olarak sürenin bitimiyle (TBK m. 430) sona ereceğini öngörürken; belirsiz süreli sözleşmelerin fesih bildirimi adı verilen bozucu yenilik doğuran bir hak ile sona erdirilebilmesini güvence altına almıştır. TBK m. 432, fesih beyanının sözleşmeyi derhal değil, belirli bir sürenin geçmesiyle (ileri etkili olarak) sona erdirmesini kurala bağlamış, böylece zayıf konumda olan işçinin işsiz kalacağı döneme hazırlık yapabilmesini ve işverenin de yeni bir işgücü temin edebilmesini (haklı menfaat dengesi) sağlamayı amaçlamıştır.
Bu hüküm, bilhassa 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalan (örneğin ev hizmetlerinde çalışanlar, sporcular, çıraklar, 50'den az işçi çalıştıran tarım ve orman işçileri) işçiler bakımından doğrudan uygulama alanına sahip olup, Türk iş hukuku ve borçlar hukuku dogmatiği açısından temel bir "genel hüküm" niteliğindedir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
Maddenin fıkraları, hizmet sözleşmesinin feshine ilişkin çok katmanlı hukuki müesseseleri barındırmaktadır. Aşağıda bu unsurlar doktriner boyutta incelenmiştir.
2.1. Fesih Bildirimi Kavramı ve Hukuki Niteliği
Maddenin ilk fıkrasında yer alan "feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir" ifadesi, olağan fesih hakkının kullanımını düzenler. Fesih bildirimi, karşı tarafa varması gerekli, tek taraflı ve bozucu yenilik doğuran bir irade beyanıdır. Yenilik doğuran hakların doğası gereği, bu beyan muhatabın hâkimiyet alanına (hukuki alanına) girdiği andan itibaren sonuç doğurur; şarta bağlanamaz ve kural olarak geri alınamaz.
2.2. Kanuni Bildirim Süreleri ve Kademeli Yapı
Maddenin ikinci fıkrası, hizmet süresinin uzunluğuna (kıdeme) göre kademeli bir bildirim süresi sistemi öngörmüştür:
2.3. Sürelerin Nispi Emredici Niteliği
Üçüncü fıkrada, "Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir" denilerek, kanuni sürelerin nispi emredici (yarı emredici) nitelikte olduğu vurgulanmıştır. Sözleşme özgürlüğünün bir sınırı olarak, taraflar asgari sürelerin altına inemezler; inilmesi hâlinde sözleşmedeki o hüküm kısmi butlanla (TBK m. 27/2) batıl olur ve yerini kanundaki asgari süreler alır. Ancak taraflar, hizmet ilişkisinin niteliğine göre bu süreleri artırabilirler.
2.4. Peşin Ödemeyle Fesih Hakkı
Dördüncü fıkra, "İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir" şeklindedir. İş hukukunda "peşin ödemeyle fesih" olarak bilinen bu kurum, işverene fesih bildirim sürelerini beklemeksizin, sözleşmeyi derhal sona erdirme yetkisi verir. Ancak bu derhal fesih, haklı nedenle fesihten (TBK m. 435) farklıdır; zira işveren, işçinin bildirim süresi boyunca hak edeceği tüm ücret ve menfaatleri peşin olarak (nakden ve defaten) ödemek zorundadır. Bu feshin hukuki niteliği, bildirimli feshin bir türü olup, sözleşme ödemenin yapıldığı gün derhal sona erer.
2.5. Eşitlik İlkesi (Sürelerin Her İki Taraf İçin Aynı Olması)
Beşinci fıkra, "Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur" diyerek mutlak bir eşitlik ilkesi benimsemiştir. Eğer taraflar, sözleşme serbestisine dayanarak işçi ve işveren için farklı fesih süreleri öngörmüşlerse (örneğin işçi için 8 hafta, işveren için 2 hafta), yasa koyucu burada zayıf tarafı koruyan ve sözleşmedeki dengeyi yeniden tesis eden bir yaptırım öngörmüştür: "En uzun olan fesih bildirim süresi her iki tarafa da uygulanır." Dolayısıyla örnekteki durumda her iki taraf için de 8 haftalık süre geçerli olacaktır.
2.6. Sözleşmenin Askıya Alındığı Hâllerde Sürenin İşlememesi
Altıncı fıkrada "Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez" hükmü yer almaktadır. Hastalık, askerlik, ücretsiz izin veya yasal grev/lokavt gibi sözleşmenin ifasının geçici olarak imkânsızlaştığı askı durumlarında, fesih bildirim süresi durur. Askı hâli ortadan kalktığında süre kaldığı yerden işlemeye devam eder. Bu hüküm, işçinin iş arama iznini (TBK m. 421) fiilen kullanamayacağı askı dönemlerinde, fesih sürelerinin boşa gitmesini engellemek gayesiyle kanuna dâhil edilmiştir.
3. Sistematik İlişkiler
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve bilhassa 9., 22. (kapanan) Dairelerinin yerleşik içtihatlarında, bildirim önellerine uyulmaması hâlinde doğacak olan "ihbar tazminatının" hesaplanması titiz kurallara bağlanmıştır.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): Borçlar Kanunu hükümlerine tabi olarak bir yalıda 4 yıldır "ev hizmetlisi" sıfatıyla (bahçıvan ve şoför olarak) çalışan A'nın sözleşmesi, işveren B tarafından 2 haftalık ihbar süresi tanınarak feshedilmiştir. İşçi A, 2 haftalık süre sonunda işten çıkarılmıştır. Hukuki Analiz: Somut olayda iş sözleşmesi İş Kanunu'na değil, mülga BK ve yürürlükteki TBK hükümlerine tabidir. TBK m. 432/2 uyarınca, 1 yıldan 5 yıla kadar süren hizmet ilişkilerinde fesih bildirim süresi asgari 4 haftadır. Olayda verilen 2 haftalık süre kanunun emredici hükmüne aykırıdır. Sürelerin bölünemezliği ve nispi emredici niteliği gereği, A'nın sözleşmesi bildirim beyanının ulaşmasından 4 hafta sonra sona ermiş sayılır. Eksik kullandırılan 2 haftalık sürenin ücreti (yahut ihbar süresine hiç uyulmadığı kabul edilirse 4 haftalık ihbar tazminatı) işveren B tarafından işçi A'ya ödenmek zorundadır.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): Bir yazılım şirketinde geliştirici olarak çalışan ve İş Kanunu yerine (bazı unsurları itibariyle) salt Borçlar Kanunu hizmet sözleşmesine tabi olduğu varsayılan C ile Şirket D arasındaki sözleşmede, "İşçinin sözleşmeyi feshetmesi hâlinde 8 hafta önceden, işverenin feshetmesi hâlinde ise 4 hafta önceden bildirim yapması zorunludur" hükmü yer almaktadır. İşveren, 4 haftalık süre tanıyarak sözleşmeyi feshetmiştir. Hukuki Analiz: TBK m. 432/5 fıkrası son derece açıktır: "Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır." Bu kanuni yaptırım gereğince, sözleşmedeki 4 haftalık işveren bildirim süresi kısmi butlanla batıldır. Hem işçi hem de işveren için en uzun süre olan 8 haftalık bildirim süresi geçerli olacaktır. İşveren D, feshi ancak 8 haftalık bildirim süresiyle veya bu sürenin ücretini peşin ödeyerek yapabilir. Aksi hâlde 8 haftalık ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
TBK m. 432 hükmü, mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'na kıyasla çok daha sistematik ve koruyucu bir yapı arz etmektedir. Ancak doktrinde, (örneğin Fikret Eren ve Turgut Öz gibi hocaların eserlerinde vurgulandığı üzere) 4857 sayılı İş Kanunu m. 17 ile 6098 sayılı TBK m. 432 arasındaki süre farklılıkları ciddi bir yeknesaklık sorununa yol açmaktadır. Aynı ülkede, sadece tabi oldukları yasa farklı diye, 4 yıl kıdemi olan bir işçinin İş Kanunu'na göre 8 haftalık, TBK'ya göre 4 haftalık ihbar süresine sahip olması, "eşitlik" ve "işçinin korunması" ilkeleri bağlamında hukuki bir zafiyet olarak nitelendirilmektedir. Yasa koyucunun gelecekteki bir reformda, özel kanun olan İş Kanunu'ndaki bildirim sürelerini TBK sistematiğine taşıyarak hukukumuzda yeknesak bir fesih bildirim rejimi ihdas etmesi, öğreti tarafından sıklıkla dile getirilen bir de lege ferenda (olması gereken hukuk) kuralıdır.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.