1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 430. maddesi, Özel Borç İlişkileri kısmında, Hizmet Sözleşmeleri bölümünün "Sözleşmenin sona ermesi" alt başlığında yer almakta olup, "Belirli süreli sözleşmede" sona erme hallerini düzenlemektedir [1], [2]. Hizmet sözleşmeleri, sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmelerden olup, tarafların edimleri zaman içerisinde belirli bir dönemi kapsayacak şekilde ifa edilir [3]. Bu sürenin taraflarca sınırlandırılıp sınırlandırılmamasına göre hizmet sözleşmeleri belirli süreli veya belirsiz süreli olarak tasnif edilmektedir [3].
TBK m. 430 hükmü, mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun (eBK) 338. ve 339. maddelerindeki düzenlemeleri karşılamakla birlikte, İsviçre Borçlar Kanunu (OR m. 334) ve 4857 sayılı İş Kanunu (İşK) m. 11 ile uyumlu hâle getirilmeye çalışılmış yeni ve kapsamlı esaslar içermektedir [4], [5]. Sözleşme serbestisi ilkesi gereği taraflar, kanuni sınırlamalar çerçevesinde hizmet sözleşmesinin süresini serbestçe tayin edebilirler [6], [7]. Ancak işçiyi koruma düşüncesi, belirsiz süreli sözleşmelerin kural, belirli süreli sözleşmelerin ise istisna olmasını gerektirmiştir [8], [9]. TBK m. 430, belirli süreli hizmet sözleşmelerinin kendiliğinden sona ermesi, zımni temdit (örtülü sürdürülme) hâlinde sözleşmenin akıbeti, zincirleme (üst üste) sözleşme yapılmasına ilişkin "esaslı sebep" kriteri ve uzun süreli sözleşmelerde fesih hakkı gibi kurumları tek bir maddede sistematize etmiştir [10], [11].
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Sürenin Bitiminde Kendiliğinden Sona Erme
TBK m. 430/1 uyarınca, belirli süreli hizmet sözleşmesi, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden (ipso iure) sona erer [12], [10]. Belirli süreli iş sözleşmesi, taraflarca sözleşmenin kurulduğu anda sona erme anının takvimsel (tarih/gün/ay) olarak bilindiği veya işin amacından/niteliğinden saptanabildiği sözleşmelerdir [13], [14], [15]. Bu tür sözleşmelerde, taraflar baştan sona erme anını bildikleri için, sürenin dolmasıyla beraber ihbar öneli tanınmasına veya kıdem tazminatı gibi feshe bağlı hukuki sonuçların işletilmesine kural olarak gerek kalmaz [16].
2.2. Sözleşmenin Örtülü Olarak Sürdürülmesi (Zımni Temdit)
TBK m. 430/2'nin ilk cümlesine göre, belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra tarafların örtülü iradeleriyle sürdürülüyorsa, yasa gereği belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür [10], [11]. Bu düzenleme, mülga 818 sayılı BK m. 339/I hükmünden temel bir sapma teşkil eder. Eski kanun döneminde, süresi biten sözleşmenin sükut ile devam ettirilmesi hâlinde, sözleşmenin "aynı müddet ve fakat nihayet bir sene için tecdit edilmiş (yenilenmiş)" sayılacağı öngörülmekteydi [17], [18]. Yeni TBK düzenlemesi, İsviçre Borçlar Kanunu'na ve modern iş hukuku dogmatiğine uygun olarak, sözleşmenin süresinin bitmesine rağmen işçinin çalışmaya devam etmesi ve işverenin buna itiraz etmemesi durumunda, ilişkinin belirsiz süreli hâle geleceğini emredici olarak düzenlemiştir [18], [2].
2.3. Üst Üste (Zincirleme) Kurulan Sözleşmeler ve "Esaslı Sebep" Kriteri
İşverenin, iş güvencesi hükümlerinden ve feshe bağlı tazminatlardan (ihbar, kıdem vb.) kaçınmak amacıyla sözleşmeleri sürekli olarak belirli süreli yapması, hukukun himaye etmeyeceği bir hakkın kötüye kullanılması hâlidir [19], [20]. TBK m. 430/2'nin ikinci cümlesi, “Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.” diyerek, zincirleme iş sözleşmelerine (Kettenarbeitsverträge) hukuki bir sınır çizmiştir [21], [2].
"Esaslı sebep" kavramı TBK'da açıkça tanımlanmamış olsa da, doktrin ve yargı içtihatları bu kavramın, 4857 sayılı İş Kanunu m. 11'de yer alan "objektif neden" kavramı ile aynı anlama geldiğini kabul etmektedir [22]. İşin niteliği gereği belirli süreli olması, belirli bir işin tamamlanması (örneğin bir araştırma projesi veya ihale konusu bir inşaat), belirli bir olgunun ortaya çıkması (örneğin hamilelik/askerlik nedeniyle ayrılan işçinin yerine geçici ikame işçi alınması) gibi hususlar esaslı sebep teşkil eder [23], [24], [25], [26]. Esaslı bir neden bulunmaksızın üst üste kurulan belirli süreli sözleşmeler, başlangıçtan (baştan) itibaren belirsiz süreli sözleşme olarak nitelendirilir [27], [28], [29].
2.4. On Yıldan Uzun Süreli Sözleşmelerde Fesih Hakkı
TBK m. 430/3, on yıldan uzun süreli yapılan belirli süreli hizmet sözleşmelerinde, taraflara on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshetme imkânı tanımaktadır [2], [30]. Fesih, bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. Bu kural, Anayasa'nın kişi hürriyeti ve TMK m. 23 çerçevesinde hiç kimsenin ekonomik özgürlüğünü aşırı ve katlanılamaz ölçüde bağlayamayacağı ilkesinin hizmet sözleşmelerindeki somutlaşmış bir yansımasıdır.
2.5. Fesih Bildirimi Şartına Bağlanmış Sözleşmeler
Maddenin son fıkrası (TBK m. 430/4), sözleşmenin süresi dolsa dahi sona ermesinin tarafların fesih bildirimine (ihbarına) bağlandığı durumlara ilişkindir [30]. Şayet taraflar, sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceğini kararlaştırmış ancak sürenin sonu yaklaşmasına rağmen her iki taraf da bu bildirimi yapmamışsa, sözleşme sona ermez, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür [30].
3. Sistematik İlişkiler
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 11: TBK m. 430 ile İşK m. 11 arasında ciddi bir doktriner etkileşim ve tartışma mevcuttur. İşK m. 11, belirli süreli iş sözleşmesinin ilk defa yapılmasını dahi "objektif koşullara" bağlarken; TBK m. 430/2 lafzi yorumla, esaslı sebebin varlığını yalnızca üst üste (zincirleme) kurulan sözleşmeler için aramaktadır [11], [31], [32], [33]. Öğretide bir kısım yazarlar, TBK kapsamında ilk kez yapılan belirli süreli sözleşmelerde esaslı neden aranmayacağını savunurken [33]; bu durumun işçi aleyhine sonuçlar doğurabileceği ve sözleşmenin çok uzun süreli yapılarak Kanun'un dolanılmasına sebebiyet verebileceği de haklı olarak eleştirilmektedir [34], [35].
- TMK m. 2 (Dürüstlük Kuralı ve Hakkın Kötüye Kullanılması Yasağı): 4857 sayılı İşK ve yeni TBK öncesinde, mülga 818 sayılı BK döneminde zincirleme sözleşmelerin geçersizliği doğrudan TMK m. 2'deki hakkın kötüye kullanılması yasağına dayandırılmaktaydı [20], [36]. TBK m. 430/2, bu içtihadi ve doktriner kuralı pozitif bir norm hâline getirmiştir [37].
- TBK m. 394 (Şekil Serbestisi): TBK m. 394 uyarınca hizmet sözleşmeleri özel bir şekle bağlı değildir [38]. Ancak İşK m. 8/2, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılmasını emreder [39]. Yazılı yapılmayan bir yıl ve üzeri belirli süreli iş sözleşmesi, şekil eksikliği nedeniyle tahvil (çevirme) yoluyla belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak ayakta tutulmalıdır [40].
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay uygulaması, belirli süreli iş sözleşmelerinin istisnai niteliğine vurgu yaparak işçinin korunması ilkesini ön planda tutmaktadır.
- Zincirleme Sözleşmelerin Niteliği: Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, ortada esaslı (objektif) bir neden bulunmadan birbiri ardına yenilenen sözleşmeler zincirleme sözleşme niteliği taşır ve bu sözleşmeler "baştan itibaren" belirsiz süreli kabul edilir [41], [42].
- Fasılalı (Aralıklı) Zincirleme: Yargıtay, tarafların kanuna karşı hile kastıyla araya uzun boşluklar koyarak (örneğin 6-7 ay) yaptıkları sözleşmeleri zincirleme sözleşme olarak nitelendirmemekle birlikte, bu fasılaların hukuki ilişkinin bütünlüğünü bozacak nitelikte olup olmadığını somut olayın özelliklerine, yapılan işin türüne ve ücret unsurlarına göre bütüncül olarak değerlendirmektedir [43]. Ancak mevsimlik işlerde veya kampanya işlerinde aralıklı olarak sözleşme kurulması, sözleşmenin zincirleme sözleşme vasfını değiştirmez [44].
- Nitelikli İşçi - Nitelikli İş Ayrımı: Yargıtay bazı eski kararlarında salt "işçinin niteliğini" (örneğin üst düzey yönetici veya uzman hekim olmasını) belirli süreli sözleşme yapmak için haklı neden saymışsa da; güncel akademik eleştiriler ışığında "nitelikli işçinin" sırf bu sıfatı nedeniyle belirsiz süreli sözleşme güvencesinden mahrum bırakılamayacağı, asıl olanın "görülen işin niteliği" (proje bazlı, geçici vs.) olduğu doktrinde ağırlıklı olarak savunulmaktadır [45], [46].
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Sözleşmenin Örtülü Sürdürülmesi):
X İnşaat Şirketi ile inşaat mühendisi Y arasında, şirketin Z projesinde çalışmak üzere 2 yıllık belirli süreli hizmet sözleşmesi akdedilmiştir. Sözleşme süresinin dolmasına rağmen (Z projesi devam ettiği için) Y işine gitmeye devam etmiş, X Şirketi de Y'ye ücret ödemesini sürdürmüş ve çıkış işlemleri yapılmamıştır. Bu durum 3 ay sürmüştür. İşveren daha sonra "sözleşme süren zaten dolmuştu" diyerek Y'yi işten çıkarmıştır.
Hukuki analiz: TBK m. 430/2 uyarınca, belirli süreli sözleşme süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür [10], [2]. Somut olayda X ile Y arasındaki ilişki artık belirsiz sürelidir. İşverenin süre bitimine dayanarak sözleşmeyi kendiliğinden sona erdirme hakkı zımni temdit anında düşmüştür; fesih için ihbar sürelerine uyulması ve varsa kıdem tazminatı ile iş güvencesi hükümlerinin uygulanması gerekir.
Olay 2 (Esaslı Neden Olmadan Üst Üste Sözleşme Yapılması):
Bir çağrı merkezinde müşteri temsilcisi olarak işe alınan A ile işveren B arasında, işin süreklilik arz eden mutat bir iş olmasına rağmen 1'er yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Bu sözleşme, her yılın sonunda hiçbir objektif/esaslı neden bulunmaksızın toplam 5 kez üst üste yenilenmiştir.
Hukuki analiz: TBK m. 430/2 cümlesi gereğince, üst üste belirli süreli sözleşme kurulabilmesi "esaslı bir sebebin varlığına" bağlıdır [47], [48]. Müşteri temsilciliği görevi sürekli bir ihtiyaç olup, geçici, proje bazlı veya kampanya işi değildir. Esaslı neden olmaksızın yapılan bu zincirleme sözleşmeler yasa gereği "baştan itibaren" (ex tunc) belirsiz süreli sözleşme niteliğindedir [27], [28], [29]. A, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilere tanınan tüm fesih güvencelerinden ve haklardan yararlanacaktır.
6. Pratik Uygulama Notları
- İspat yükü: Sözleşmenin belirli süreli yapıldığını ve özellikle zincirleme sözleşmelerde "esaslı sebebin" (objektif koşulun) var olduğunu ispat yükü, bundan hukuki menfaat temin eden taraf olan işverene aittir.
- Tahvil (Dönüştürme): Şekil şartına (Örn. İşK m. 8 gereği 1 yıldan uzun sözleşmelerde yazılılık şartına) uyulmadan yapılan belirli süreli sözleşmeler geçersiz kabul edilse de, işçinin emeğinin korunması ilkesi gereği işlem bütünüyle iptal edilmez; tahvil yoluyla "belirsiz süreli hizmet sözleşmesine" dönüştürülerek ayakta tutulur [49], [50], [40].
- Zamanaşımı / Süreler: On yıldan uzun süreli sözleşmelerde TBK m. 430/3 uyarınca on yıl geçtikten sonra taraflar "6 aylık fesih bildirim süresine" uyarak fesih hakkını kullanabilirler [2], [30].
- Yaygın uygulama hataları: İşverenlerin, salt sözleşme metnine vade tarihi (örneğin "Sözleşme 31.12.2023 tarihinde sona erer") yazmanın sözleşmeyi hukuken belirli süreli kılmak için yeterli olduğunu düşünmesi sık karşılaşılan bir hatadır. Esaslı neden yoksa (özellikle birbirini izleyen durumlarda) vade yazılmış olması sözleşmeyi belirli süreli kılmaz.
7. Eleştirel Değerlendirme
Doktrinde TBK m. 430'un kaleme alınış biçimi ve İş Kanunu m. 11 ile arasındaki yapısal farklılıklar şiddetli eleştirilere konu olmuştur. En temel eleştiri, ilk defa (bir kereye mahsus) yapılan belirli süreli hizmet sözleşmelerinde "esaslı neden" aranıp aranmayacağı hususundadır. TBK m. 430/2'nin mefhum-u muhalifinden, esaslı sebebin sadece "üst üste" kurulan sözleşmeler için gerektiği, ilk defa kurulan sözleşmede herhangi bir haklı sebebe gerek olmadığı sonucu çıkmaktadır [31], [32], [33]. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, belirli süreli iş sözleşmesi en baştan "objektif koşullara bağlı olarak" tanımlanmıştır [51], [52].
Bu durum, aynı anlama gelmesi gereken ve aynı sosyal sınıfı koruyan iki kanun arasında dogmatik bir yarık oluşturmaktadır. Akademik çevrelerde, TBK m. 430'daki lafzi eksikliğe rağmen, dürüstlük kuralı (TMK m. 2) ve işçinin korunması felsefesi uyarınca, ister İş Kanunu'na ister TBK'ye tabi olsun, tüm belirli süreli sözleşmelerin kuruluşunda (ilk defasında dahi) kural olarak esaslı (objektif) bir sebebin aranması gerektiği, zira aksi durumun uzun yıllara yayılan tek bir sözleşme yapılarak kanunun dolanılmasına (fraus legi) sebebiyet vereceği haklı olarak vurgulanmaktadır [37], [53], [54], [34]. Bir diğer eksiklik ise, ilk defa yapılacak sözleşmelerde objektif neden aranmadığı kabul edilecekse dahi, kanun koyucunun bu tür sözleşmelerin azami süresine (örneğin "en fazla iki yıl") ilişkin hiçbir sınırlama getirmemiş olmasıdır [35].
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 430. maddesi, Özel Borç İlişkileri kısmında, Hizmet Sözleşmeleri bölümünün "Sözleşmenin sona ermesi" alt başlığında yer almakta olup, "Belirli süreli sözleşmede" sona erme hallerini düzenlemektedir [1], [2]. Hizmet sözleşmeleri, sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmelerden olup, tarafların edimleri zaman içerisinde belirli bir dönemi kapsayacak şekilde ifa edilir [3]. Bu sürenin taraflarca sınırlandırılıp sınırlandırılmamasına göre hizmet sözleşmeleri belirli süreli veya belirsiz süreli olarak tasnif edilmektedir [3].
TBK m. 430 hükmü, mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun (eBK) 338. ve 339. maddelerindeki düzenlemeleri karşılamakla birlikte, İsviçre Borçlar Kanunu (OR m. 334) ve 4857 sayılı İş Kanunu (İşK) m. 11 ile uyumlu hâle getirilmeye çalışılmış yeni ve kapsamlı esaslar içermektedir [4], [5]. Sözleşme serbestisi ilkesi gereği taraflar, kanuni sınırlamalar çerçevesinde hizmet sözleşmesinin süresini serbestçe tayin edebilirler [6], [7]. Ancak işçiyi koruma düşüncesi, belirsiz süreli sözleşmelerin kural, belirli süreli sözleşmelerin ise istisna olmasını gerektirmiştir [8], [9]. TBK m. 430, belirli süreli hizmet sözleşmelerinin kendiliğinden sona ermesi, zımni temdit (örtülü sürdürülme) hâlinde sözleşmenin akıbeti, zincirleme (üst üste) sözleşme yapılmasına ilişkin "esaslı sebep" kriteri ve uzun süreli sözleşmelerde fesih hakkı gibi kurumları tek bir maddede sistematize etmiştir [10], [11].
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Sürenin Bitiminde Kendiliğinden Sona Erme
TBK m. 430/1 uyarınca, belirli süreli hizmet sözleşmesi, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden (ipso iure) sona erer [12], [10]. Belirli süreli iş sözleşmesi, taraflarca sözleşmenin kurulduğu anda sona erme anının takvimsel (tarih/gün/ay) olarak bilindiği veya işin amacından/niteliğinden saptanabildiği sözleşmelerdir [13], [14], [15]. Bu tür sözleşmelerde, taraflar baştan sona erme anını bildikleri için, sürenin dolmasıyla beraber ihbar öneli tanınmasına veya kıdem tazminatı gibi feshe bağlı hukuki sonuçların işletilmesine kural olarak gerek kalmaz [16].
2.2. Sözleşmenin Örtülü Olarak Sürdürülmesi (Zımni Temdit)
TBK m. 430/2'nin ilk cümlesine göre, belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra tarafların örtülü iradeleriyle sürdürülüyorsa, yasa gereği belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür [10], [11]. Bu düzenleme, mülga 818 sayılı BK m. 339/I hükmünden temel bir sapma teşkil eder. Eski kanun döneminde, süresi biten sözleşmenin sükut ile devam ettirilmesi hâlinde, sözleşmenin "aynı müddet ve fakat nihayet bir sene için tecdit edilmiş (yenilenmiş)" sayılacağı öngörülmekteydi [17], [18]. Yeni TBK düzenlemesi, İsviçre Borçlar Kanunu'na ve modern iş hukuku dogmatiğine uygun olarak, sözleşmenin süresinin bitmesine rağmen işçinin çalışmaya devam etmesi ve işverenin buna itiraz etmemesi durumunda, ilişkinin belirsiz süreli hâle geleceğini emredici olarak düzenlemiştir [18], [2].
2.3. Üst Üste (Zincirleme) Kurulan Sözleşmeler ve "Esaslı Sebep" Kriteri
İşverenin, iş güvencesi hükümlerinden ve feshe bağlı tazminatlardan (ihbar, kıdem vb.) kaçınmak amacıyla sözleşmeleri sürekli olarak belirli süreli yapması, hukukun himaye etmeyeceği bir hakkın kötüye kullanılması hâlidir [19], [20]. TBK m. 430/2'nin ikinci cümlesi, “Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.” diyerek, zincirleme iş sözleşmelerine (Kettenarbeitsverträge) hukuki bir sınır çizmiştir [21], [2].
"Esaslı sebep" kavramı TBK'da açıkça tanımlanmamış olsa da, doktrin ve yargı içtihatları bu kavramın, 4857 sayılı İş Kanunu m. 11'de yer alan "objektif neden" kavramı ile aynı anlama geldiğini kabul etmektedir [22]. İşin niteliği gereği belirli süreli olması, belirli bir işin tamamlanması (örneğin bir araştırma projesi veya ihale konusu bir inşaat), belirli bir olgunun ortaya çıkması (örneğin hamilelik/askerlik nedeniyle ayrılan işçinin yerine geçici ikame işçi alınması) gibi hususlar esaslı sebep teşkil eder [23], [24], [25], [26]. Esaslı bir neden bulunmaksızın üst üste kurulan belirli süreli sözleşmeler, başlangıçtan (baştan) itibaren belirsiz süreli sözleşme olarak nitelendirilir [27], [28], [29].
2.4. On Yıldan Uzun Süreli Sözleşmelerde Fesih Hakkı
TBK m. 430/3, on yıldan uzun süreli yapılan belirli süreli hizmet sözleşmelerinde, taraflara on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshetme imkânı tanımaktadır [2], [30]. Fesih, bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. Bu kural, Anayasa'nın kişi hürriyeti ve TMK m. 23 çerçevesinde hiç kimsenin ekonomik özgürlüğünü aşırı ve katlanılamaz ölçüde bağlayamayacağı ilkesinin hizmet sözleşmelerindeki somutlaşmış bir yansımasıdır.
2.5. Fesih Bildirimi Şartına Bağlanmış Sözleşmeler
Maddenin son fıkrası (TBK m. 430/4), sözleşmenin süresi dolsa dahi sona ermesinin tarafların fesih bildirimine (ihbarına) bağlandığı durumlara ilişkindir [30]. Şayet taraflar, sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceğini kararlaştırmış ancak sürenin sonu yaklaşmasına rağmen her iki taraf da bu bildirimi yapmamışsa, sözleşme sona ermez, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür [30].
3. Sistematik İlişkiler
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay uygulaması, belirli süreli iş sözleşmelerinin istisnai niteliğine vurgu yaparak işçinin korunması ilkesini ön planda tutmaktadır.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Sözleşmenin Örtülü Sürdürülmesi): X İnşaat Şirketi ile inşaat mühendisi Y arasında, şirketin Z projesinde çalışmak üzere 2 yıllık belirli süreli hizmet sözleşmesi akdedilmiştir. Sözleşme süresinin dolmasına rağmen (Z projesi devam ettiği için) Y işine gitmeye devam etmiş, X Şirketi de Y'ye ücret ödemesini sürdürmüş ve çıkış işlemleri yapılmamıştır. Bu durum 3 ay sürmüştür. İşveren daha sonra "sözleşme süren zaten dolmuştu" diyerek Y'yi işten çıkarmıştır. Hukuki analiz: TBK m. 430/2 uyarınca, belirli süreli sözleşme süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür [10], [2]. Somut olayda X ile Y arasındaki ilişki artık belirsiz sürelidir. İşverenin süre bitimine dayanarak sözleşmeyi kendiliğinden sona erdirme hakkı zımni temdit anında düşmüştür; fesih için ihbar sürelerine uyulması ve varsa kıdem tazminatı ile iş güvencesi hükümlerinin uygulanması gerekir.
Olay 2 (Esaslı Neden Olmadan Üst Üste Sözleşme Yapılması): Bir çağrı merkezinde müşteri temsilcisi olarak işe alınan A ile işveren B arasında, işin süreklilik arz eden mutat bir iş olmasına rağmen 1'er yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Bu sözleşme, her yılın sonunda hiçbir objektif/esaslı neden bulunmaksızın toplam 5 kez üst üste yenilenmiştir. Hukuki analiz: TBK m. 430/2 cümlesi gereğince, üst üste belirli süreli sözleşme kurulabilmesi "esaslı bir sebebin varlığına" bağlıdır [47], [48]. Müşteri temsilciliği görevi sürekli bir ihtiyaç olup, geçici, proje bazlı veya kampanya işi değildir. Esaslı neden olmaksızın yapılan bu zincirleme sözleşmeler yasa gereği "baştan itibaren" (ex tunc) belirsiz süreli sözleşme niteliğindedir [27], [28], [29]. A, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilere tanınan tüm fesih güvencelerinden ve haklardan yararlanacaktır.
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
Doktrinde TBK m. 430'un kaleme alınış biçimi ve İş Kanunu m. 11 ile arasındaki yapısal farklılıklar şiddetli eleştirilere konu olmuştur. En temel eleştiri, ilk defa (bir kereye mahsus) yapılan belirli süreli hizmet sözleşmelerinde "esaslı neden" aranıp aranmayacağı hususundadır. TBK m. 430/2'nin mefhum-u muhalifinden, esaslı sebebin sadece "üst üste" kurulan sözleşmeler için gerektiği, ilk defa kurulan sözleşmede herhangi bir haklı sebebe gerek olmadığı sonucu çıkmaktadır [31], [32], [33]. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, belirli süreli iş sözleşmesi en baştan "objektif koşullara bağlı olarak" tanımlanmıştır [51], [52].
Bu durum, aynı anlama gelmesi gereken ve aynı sosyal sınıfı koruyan iki kanun arasında dogmatik bir yarık oluşturmaktadır. Akademik çevrelerde, TBK m. 430'daki lafzi eksikliğe rağmen, dürüstlük kuralı (TMK m. 2) ve işçinin korunması felsefesi uyarınca, ister İş Kanunu'na ister TBK'ye tabi olsun, tüm belirli süreli sözleşmelerin kuruluşunda (ilk defasında dahi) kural olarak esaslı (objektif) bir sebebin aranması gerektiği, zira aksi durumun uzun yıllara yayılan tek bir sözleşme yapılarak kanunun dolanılmasına (fraus legi) sebebiyet vereceği haklı olarak vurgulanmaktadır [37], [53], [54], [34]. Bir diğer eksiklik ise, ilk defa yapılacak sözleşmelerde objektif neden aranmadığı kabul edilecekse dahi, kanun koyucunun bu tür sözleşmelerin azami süresine (örneğin "en fazla iki yıl") ilişkin hiçbir sınırlama getirmemiş olmasıdır [35].
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.