1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 429. maddesi, iş/hizmet sözleşmesinin iradi olarak devrini düzenlemektedir [1]. Kanun koyucu, bu hükmü "Hizmet İlişkisinin Devri" üst başlığı altında, işyerinin devrini düzenleyen 428. maddenin hemen ardından sistematize etmiştir [1, 2].
818 sayılı mülga Borçlar Kanunu döneminde, iş sözleşmesinin devrine ilişkin açık bir yasal düzenleme bulunmamaktaydı [3]. Eski dönemde, sözleşmenin devri kurumu, mülga BK m. 320 hükmünden hareketle doktrin ve içtihatlar vasıtasıyla şekillendirilmiş; sözleşmenin devrinin "üçlü rıza" ile mümkün olabileceği kabul edilmişti [3, 4]. 6098 sayılı TBK m. 429 ile birlikte, doktrinde Sarper Süzek, Nuri Çelik ve Gülsevil Alpagut gibi yazarlarca sınırları çizilen bu kurum, açık bir pozitif dayanağa kavuşmuştur [3].
İş sözleşmesinin devri, işyerinin devrinden (TBK m. 428) bütünüyle farklı, kendine özgü (sui generis) üç taraflı bir sözleşmedir [3]. İşyerinin devrinde (kanuni devir) iş sözleşmeleri, taraf iradelerinden bağımsız olarak yasa gereği (ipso iure) yeni işverene geçerken; TBK m. 429 kapsamındaki iradi devirde, sözleşme taraflarının ve devralacak yeni işverenin anlaşarak sözleşmedeki işveren tarafını değiştirmeleri söz konusudur [5-7]. TBK m. 429, tarafların bu iradi işlemini, zayıf konumda olan işçiyi korumak maksadıyla katı bir şekil şartına ve işçinin onayına bağlamıştır [1].
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Üç Taraflı Hukuki İşlem Olarak "Sözleşmenin Devri"
TBK m. 429 bağlamında sözleşmenin devri, bir tarafın sözleşmeden ayrılarak yerine başka birinin geçmesi işlemidir. Bu devir, yeni bir iş sözleşmesinin yapılması (novatio / yenileme) niteliğinde değildir; mevcut sözleşmenin tüm özellikleri, niteliği ve içeriği korunarak bir bütün halinde devralan işverene geçmesidir [7]. İşveren kural olarak işçinin rızası olmaksızın sadece iş görme alacağını (hizmetin ifasını) devredemez [8, 9]. Dolayısıyla TBK m. 429'a göre, sözleşmenin devri işlemi devreden işveren, devralan işveren ve işçinin katılımıyla gerçekleşen üçlü bir irade uyuşmasını gerektirir [3-5].
2.2. İşçinin "Yazılı Rızası" Şartı
Maddenin birinci fıkrasında yer alan "ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle" ifadesi, bir geçerlilik şartıdır [1]. İş sözleşmeleri kural olarak herhangi bir geçerlilik şekline tabi olmamasına rağmen (TBK m. 394/1) [10, 11], kanun koyucu burada işçinin şahsına bağlı ve sıkı sıkıya kişisel güven ilişkisi içeren hizmet ediminin, işçinin iradesi hilafına bir başkasına devredilmesini (işçinin meta olarak görülmesini) engellemek istemiştir [12]. Yazılı rıza şartı yerine getirilmeden yapılan devir işlemi kesin hükümsüzdür ve işçi, devralan işverenin emir ve talimatları altına girmeye zorlanamaz.
2.3. Devrin "Sürekli Olarak" Yapılması
Madde metninde sözleşmenin "sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir" olduğu vurgulanmıştır [1]. Bu ifade, geçici iş ilişkisi kurumu ile kalıcı nitelikteki sözleşme devrinin sınırlarını ayırmaktadır. İşçinin, sözleşmesi devam etmekteyken belirli bir süre için başka bir işverenin emrine tahsis edilmesi (4857 sayılı İş Kanunu m. 7 - geçici iş ilişkisi) farklı bir hukuki rejimdir. TBK m. 429'da devreden işveren denklemden tamamen ve kalıcı olarak çıkmakta, devralan işveren sözleşmenin yeni tarafı olmaktadır [1, 5].
2.4. Hizmet Süresine Bağlı Hakların Bütünlüğü (Kıdemin Korunması)
TBK m. 429'un ikinci fıkrası, "işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır" hükmünü amirdir [1]. Bu kural, kıdemin bütünlüğü ilkesinin yansımasıdır. Devir anında devralan işveren, işçinin devreden işveren yanındaki geçmiş çalışmalarını da kül halinde üstlenmektedir. Bu durum özellikle ihbar sürelerinin hesaplanması, kıdem tazminatı (İş Kanunu md. 14 atfıyla) ve yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesinde, işçinin hak kaybı yaşamasını kesin bir biçimde önler [13, 14]. Devralan işveren, işçinin tüm geçmiş hizmet süresi sanki kendi nezdinde geçmiş gibi sorumluluk taşır.
3. Sistematik İlişkiler
- TBK m. 428 (İşyerinin Devri): İşyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işlemle devrinde, o işyerindeki iş sözleşmeleri kanun gereği (kanuni devir / ipso iure) otomatik olarak devralana geçer [2, 6, 7]. İşçinin rızası aranmaz [12, 15]. Oysa TBK m. 429 kapsamında, ortada bir işyeri devri olmaksızın, sadece belirli bir işçinin veya işçi grubunun sözleşmesinin başka bir işverene devri söz konusudur ve bu mutlaka işçinin yazılı rızası (iradi devir) ile yapılabilir [1, 3, 5].
- TBK m. 395 (Bizzat Çalışma Borcu): Sözleşmeden aksi anlaşılmadıkça işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür [16]. İş sözleşmesindeki bizzat ifa yükümlülüğü ve kişisel bağlılık (bağımlılık unsuru), işverenin işçiyi rızası olmadan bir başkasına devredemeyeceği kuralının (TBK m. 429) temel teorik zeminini oluşturur [9].
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 ve m. 7: İş Kanunu m. 6, işyeri devrini (kanuni devir) düzenlerken, m. 7 geçici iş ilişkisini düzenler. Kalıcı bir sözleşme devrine ilişkin İş Kanunu'nda açık hüküm olmamakla birlikte, bu durumlarda TBK m. 429 genel kanun hükmü sıfatıyla iş sözleşmelerine doğrudan uygulanır.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay kararlarında, iş sözleşmesinin devri kurumu sıklıkla grup şirketleri (holdingler) arasındaki işçi geçişlerinde tartışma konusu olmaktadır. Yargıtay, tarafların örtülü veya sözlü devir anlaşmalarına ihtiyatla yaklaşmakta; devrin bir "yeni işe giriş" (novatio) olmadığını [7], sözleşmenin devri durumunda işçinin geçmiş kıdem haklarının aynen korunduğunu vurgulamaktadır.
Yargıtay uygulamalarına göre; eğer işverenler arasında organik bir bağ varsa ve işçi grup içi bir şirketten diğerine yazılı rızası olmaksızın geçirilmişse bile, burada işçinin kıdem süresi ilk işe başladığı tarihten itibaren hesaplanmalıdır [14, 17]. Zira TBK m. 429/2 uyarınca, ister rızaya dayalı yasal devir olsun ister zımni işveren değişikliği olsun, hizmet süresinin bütünlüğü ilkesi mutlak suretle gözetilmeli; ihbar, kıdem ve yıllık izin alacaklarında tasfiyeye gidilmemişse, son işveren tüm süreden sorumlu tutulmalıdır [18, 19].
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1:
(X) Lojistik A.Ş.'de şoför olarak çalışan (A), şirketin kararıyla ve kendisine sadece sözlü olarak bildirim yapılarak diğer bir bağımsız şirket olan (Y) Nakliyat Ltd. Şti. bordrosuna geçirilmiştir. (A), iki ay bu şirkette çalıştıktan sonra, bu durumu kabul etmediğini belirterek haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmış ve kıdem tazminatını talep etmiştir.
Hukuki analiz: TBK m. 429 uyarınca iş sözleşmesinin devri, ancak işçinin "yazılı rızası" ile mümkündür [1]. İşveren tarafından tek taraflı ve üstelik yazılı rıza alınmaksızın yapılan bu işlem hukuken geçersizdir. İşçinin çalışma koşullarında yapılan bu esaslı değişikliğin işçiyi bağlamaması ve devir işleminin geçerli kurulmaması sebebiyle, (A)'nın iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatına hak kazanma imkanı mevcuttur.
Olay 2:
Bir teknoloji firmasında yazılım mühendisi olarak aralıksız 5 yıldır çalışan (B), firmanın küçülmeye gitmesi üzerine kendi "yazılı rızası" ile (C) Bilişim A.Ş.'ye devredilmiştir. (C) A.Ş., (B) ile yaptığı devir tutanağına, "İşçinin firmamız nezdinde kıdemi sıfırdan başlayacak olup geçmiş çalışma sürelerine ilişkin hak iddia edemez" şeklinde bir kayıt koymuştur. (B), bir yıl sonra (C) firmasından haksız olarak çıkarılmıştır.
Hukuki analiz: TBK m. 429/2 hükmü emredici nitelikte olup; devir işlemi ile birlikte "işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır" [1]. Devralan işverenin kıdemi sıfırlamaya yönelik işlemi hukuken geçersizdir. (B), (C) firmasından talep edeceği tazminat ve alacaklarda toplam 6 yıllık kıdem süresi üzerinden hesaplama yapılmasını talep etme hakkına sahiptir.
6. Pratik Uygulama Notları
- İspat yükü: Sözleşmenin iradi olarak devredildiğine ve bu işleme işçinin onay verdiğine ilişkin ispat yükü, yazılı rıza şartı sebebiyle devreden veya devralan işverenin (taraf değişikliğini iddia edenin) üzerindedir.
- Zamanaşımı / Süreler: İş sözleşmesinin devrinden doğan uyuşmazlıklarda tazminat ve işçilik alacakları, devrin gerçekleştiği tarih değil, iş sözleşmesinin en son feshedildiği/sona erdiği tarih itibarıyla muaccel olur ve kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı gibi alacaklar için yasal zamanaşımı süreleri bu noktadan itibaren başlar (TBK m. 442) [20].
- Görevli/yetkili mahkeme: İş sözleşmesinin devrinden kaynaklanan edimlerin ve devir sözleşmesinin geçerliliğinin tartışılacağı davalarda görevli mahkeme, işçi-işveren uyuşmazlığı niteliği taşıması hasebiyle İş Mahkemeleridir.
- Yaygın uygulama hataları: Uygulamada, işçiye ibra sözleşmesi imzalatılarak ve tüm haklarının ödendiği (sıfırlandığı) gösterilerek çıkış yapılıp, ertesi gün grup şirketlerinden bir diğerinde "yeni işe giriş" yapılması sıkça rastlanan muvazaalı bir işlemdir. Oysa hukuki ilişkinin kesintisiz devam ettiği hallerde yargı, işlemin aslında TBK m. 429 kapsamında bir devir olduğunu tespit ederek geçmiş kıdemleri korumaktadır.
7. Eleştirel Değerlendirme
Kaynaklar dışı bir ek bilgi olarak belirtmek gerekir ki; Türk doktrininde (Fikret Eren, M. Kemal Oğuzman, M. Turgut Öz, Halûk Nomer vd. yazarların eserlerinde) ve İsviçre Borçlar Kanunu (OR m. 333 vd.) mukayeselerinde, iş sözleşmesinin devri konusu derinlemesine ele alınmıştır.
Doktrinde ve yasal sistematiğimizde uzun süre iş sözleşmesinin devri kurumu açıkça düzenlenmediği için, kurumun niteliği genel hükümlere kıyasla belirlenmiştir [3]. 818 sayılı mülga BK'nın 320. maddesi (işçinin başkasına devredilemeyeceği yasağı) aleyhine yorum yapılarak üçlü rızanın varlığı halinde devrin meşru olduğu savunulmuştur [3, 4, 9].
6098 sayılı TBK m. 429'un yürürlüğe girmesi son derece isabetlidir; zira bu hüküm, işçinin meta (mal) gibi görülmesini kesin bir dille önlemekte ve Alman Hukukunda olduğu gibi işçinin Anayasal çalışma hürriyetine ve kişilik haklarına uygun olarak (kişiliğin korunması ilkesi) irade serbestisini koruma altına almaktadır [12, 21].
Ancak hükümde yer alan bir eksiklik, devreden işverenin devir öncesi borçlardan (ücret vb.) dolayı devralanla birlikte müteselsil sorumluluğunun ne kadar süre ile devam edeceğinin (TBK m. 428/3'te olduğu gibi iki yıllık bir yasal sınır olup olmadığının) m. 429'da açıkça ifade edilmemesidir. Öğreti, sözleşmenin devrine ilişkin genel hükümlerin (TBK m. 205) ve m. 428'deki kıyas edilebilir ilkelerin tatbikiyle, sözleşme devrinde müteselsil sorumluluğun devre katılan veya onay veren tarafların iradesine ve işçinin korunması maksadına hizmet edecek şekilde yorumlanması gerektiğini vurgulamaktadır.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 429. maddesi, iş/hizmet sözleşmesinin iradi olarak devrini düzenlemektedir [1]. Kanun koyucu, bu hükmü "Hizmet İlişkisinin Devri" üst başlığı altında, işyerinin devrini düzenleyen 428. maddenin hemen ardından sistematize etmiştir [1, 2].
818 sayılı mülga Borçlar Kanunu döneminde, iş sözleşmesinin devrine ilişkin açık bir yasal düzenleme bulunmamaktaydı [3]. Eski dönemde, sözleşmenin devri kurumu, mülga BK m. 320 hükmünden hareketle doktrin ve içtihatlar vasıtasıyla şekillendirilmiş; sözleşmenin devrinin "üçlü rıza" ile mümkün olabileceği kabul edilmişti [3, 4]. 6098 sayılı TBK m. 429 ile birlikte, doktrinde Sarper Süzek, Nuri Çelik ve Gülsevil Alpagut gibi yazarlarca sınırları çizilen bu kurum, açık bir pozitif dayanağa kavuşmuştur [3].
İş sözleşmesinin devri, işyerinin devrinden (TBK m. 428) bütünüyle farklı, kendine özgü (sui generis) üç taraflı bir sözleşmedir [3]. İşyerinin devrinde (kanuni devir) iş sözleşmeleri, taraf iradelerinden bağımsız olarak yasa gereği (ipso iure) yeni işverene geçerken; TBK m. 429 kapsamındaki iradi devirde, sözleşme taraflarının ve devralacak yeni işverenin anlaşarak sözleşmedeki işveren tarafını değiştirmeleri söz konusudur [5-7]. TBK m. 429, tarafların bu iradi işlemini, zayıf konumda olan işçiyi korumak maksadıyla katı bir şekil şartına ve işçinin onayına bağlamıştır [1].
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Üç Taraflı Hukuki İşlem Olarak "Sözleşmenin Devri"
TBK m. 429 bağlamında sözleşmenin devri, bir tarafın sözleşmeden ayrılarak yerine başka birinin geçmesi işlemidir. Bu devir, yeni bir iş sözleşmesinin yapılması (novatio / yenileme) niteliğinde değildir; mevcut sözleşmenin tüm özellikleri, niteliği ve içeriği korunarak bir bütün halinde devralan işverene geçmesidir [7]. İşveren kural olarak işçinin rızası olmaksızın sadece iş görme alacağını (hizmetin ifasını) devredemez [8, 9]. Dolayısıyla TBK m. 429'a göre, sözleşmenin devri işlemi devreden işveren, devralan işveren ve işçinin katılımıyla gerçekleşen üçlü bir irade uyuşmasını gerektirir [3-5].
2.2. İşçinin "Yazılı Rızası" Şartı
Maddenin birinci fıkrasında yer alan "ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle" ifadesi, bir geçerlilik şartıdır [1]. İş sözleşmeleri kural olarak herhangi bir geçerlilik şekline tabi olmamasına rağmen (TBK m. 394/1) [10, 11], kanun koyucu burada işçinin şahsına bağlı ve sıkı sıkıya kişisel güven ilişkisi içeren hizmet ediminin, işçinin iradesi hilafına bir başkasına devredilmesini (işçinin meta olarak görülmesini) engellemek istemiştir [12]. Yazılı rıza şartı yerine getirilmeden yapılan devir işlemi kesin hükümsüzdür ve işçi, devralan işverenin emir ve talimatları altına girmeye zorlanamaz.
2.3. Devrin "Sürekli Olarak" Yapılması
Madde metninde sözleşmenin "sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir" olduğu vurgulanmıştır [1]. Bu ifade, geçici iş ilişkisi kurumu ile kalıcı nitelikteki sözleşme devrinin sınırlarını ayırmaktadır. İşçinin, sözleşmesi devam etmekteyken belirli bir süre için başka bir işverenin emrine tahsis edilmesi (4857 sayılı İş Kanunu m. 7 - geçici iş ilişkisi) farklı bir hukuki rejimdir. TBK m. 429'da devreden işveren denklemden tamamen ve kalıcı olarak çıkmakta, devralan işveren sözleşmenin yeni tarafı olmaktadır [1, 5].
2.4. Hizmet Süresine Bağlı Hakların Bütünlüğü (Kıdemin Korunması)
TBK m. 429'un ikinci fıkrası, "işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır" hükmünü amirdir [1]. Bu kural, kıdemin bütünlüğü ilkesinin yansımasıdır. Devir anında devralan işveren, işçinin devreden işveren yanındaki geçmiş çalışmalarını da kül halinde üstlenmektedir. Bu durum özellikle ihbar sürelerinin hesaplanması, kıdem tazminatı (İş Kanunu md. 14 atfıyla) ve yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesinde, işçinin hak kaybı yaşamasını kesin bir biçimde önler [13, 14]. Devralan işveren, işçinin tüm geçmiş hizmet süresi sanki kendi nezdinde geçmiş gibi sorumluluk taşır.
3. Sistematik İlişkiler
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay kararlarında, iş sözleşmesinin devri kurumu sıklıkla grup şirketleri (holdingler) arasındaki işçi geçişlerinde tartışma konusu olmaktadır. Yargıtay, tarafların örtülü veya sözlü devir anlaşmalarına ihtiyatla yaklaşmakta; devrin bir "yeni işe giriş" (novatio) olmadığını [7], sözleşmenin devri durumunda işçinin geçmiş kıdem haklarının aynen korunduğunu vurgulamaktadır.
Yargıtay uygulamalarına göre; eğer işverenler arasında organik bir bağ varsa ve işçi grup içi bir şirketten diğerine yazılı rızası olmaksızın geçirilmişse bile, burada işçinin kıdem süresi ilk işe başladığı tarihten itibaren hesaplanmalıdır [14, 17]. Zira TBK m. 429/2 uyarınca, ister rızaya dayalı yasal devir olsun ister zımni işveren değişikliği olsun, hizmet süresinin bütünlüğü ilkesi mutlak suretle gözetilmeli; ihbar, kıdem ve yıllık izin alacaklarında tasfiyeye gidilmemişse, son işveren tüm süreden sorumlu tutulmalıdır [18, 19].
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1: (X) Lojistik A.Ş.'de şoför olarak çalışan (A), şirketin kararıyla ve kendisine sadece sözlü olarak bildirim yapılarak diğer bir bağımsız şirket olan (Y) Nakliyat Ltd. Şti. bordrosuna geçirilmiştir. (A), iki ay bu şirkette çalıştıktan sonra, bu durumu kabul etmediğini belirterek haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmış ve kıdem tazminatını talep etmiştir. Hukuki analiz: TBK m. 429 uyarınca iş sözleşmesinin devri, ancak işçinin "yazılı rızası" ile mümkündür [1]. İşveren tarafından tek taraflı ve üstelik yazılı rıza alınmaksızın yapılan bu işlem hukuken geçersizdir. İşçinin çalışma koşullarında yapılan bu esaslı değişikliğin işçiyi bağlamaması ve devir işleminin geçerli kurulmaması sebebiyle, (A)'nın iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatına hak kazanma imkanı mevcuttur.
Olay 2: Bir teknoloji firmasında yazılım mühendisi olarak aralıksız 5 yıldır çalışan (B), firmanın küçülmeye gitmesi üzerine kendi "yazılı rızası" ile (C) Bilişim A.Ş.'ye devredilmiştir. (C) A.Ş., (B) ile yaptığı devir tutanağına, "İşçinin firmamız nezdinde kıdemi sıfırdan başlayacak olup geçmiş çalışma sürelerine ilişkin hak iddia edemez" şeklinde bir kayıt koymuştur. (B), bir yıl sonra (C) firmasından haksız olarak çıkarılmıştır. Hukuki analiz: TBK m. 429/2 hükmü emredici nitelikte olup; devir işlemi ile birlikte "işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır" [1]. Devralan işverenin kıdemi sıfırlamaya yönelik işlemi hukuken geçersizdir. (B), (C) firmasından talep edeceği tazminat ve alacaklarda toplam 6 yıllık kıdem süresi üzerinden hesaplama yapılmasını talep etme hakkına sahiptir.
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
Kaynaklar dışı bir ek bilgi olarak belirtmek gerekir ki; Türk doktrininde (Fikret Eren, M. Kemal Oğuzman, M. Turgut Öz, Halûk Nomer vd. yazarların eserlerinde) ve İsviçre Borçlar Kanunu (OR m. 333 vd.) mukayeselerinde, iş sözleşmesinin devri konusu derinlemesine ele alınmıştır.
Doktrinde ve yasal sistematiğimizde uzun süre iş sözleşmesinin devri kurumu açıkça düzenlenmediği için, kurumun niteliği genel hükümlere kıyasla belirlenmiştir [3]. 818 sayılı mülga BK'nın 320. maddesi (işçinin başkasına devredilemeyeceği yasağı) aleyhine yorum yapılarak üçlü rızanın varlığı halinde devrin meşru olduğu savunulmuştur [3, 4, 9].
6098 sayılı TBK m. 429'un yürürlüğe girmesi son derece isabetlidir; zira bu hüküm, işçinin meta (mal) gibi görülmesini kesin bir dille önlemekte ve Alman Hukukunda olduğu gibi işçinin Anayasal çalışma hürriyetine ve kişilik haklarına uygun olarak (kişiliğin korunması ilkesi) irade serbestisini koruma altına almaktadır [12, 21].
Ancak hükümde yer alan bir eksiklik, devreden işverenin devir öncesi borçlardan (ücret vb.) dolayı devralanla birlikte müteselsil sorumluluğunun ne kadar süre ile devam edeceğinin (TBK m. 428/3'te olduğu gibi iki yıllık bir yasal sınır olup olmadığının) m. 429'da açıkça ifade edilmemesidir. Öğreti, sözleşmenin devrine ilişkin genel hükümlerin (TBK m. 205) ve m. 428'deki kıyas edilebilir ilkelerin tatbikiyle, sözleşme devrinde müteselsil sorumluluğun devre katılan veya onay veren tarafların iradesine ve işçinin korunması maksadına hizmet edecek şekilde yorumlanması gerektiğini vurgulamaktadır.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.