1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 428. maddesi, kanunun "Özel Borç İlişkileri"ni düzenleyen İkinci Kısmı'nın Altıncı Bölümü'nde (Hizmet Sözleşmeleri), "Genel Hizmet Sözleşmesi" alt başlığı altında ve "Hizmet ilişkisinin devri" kenar başlığıyla sistematize edilmiştir [1]. Bu madde, işyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işlemle devredilmesi durumunda, o işyerinde çalışan işçilerin hizmet sözleşmelerinin akıbetini, devreden ve devralan işverenlerin işçiye karşı olan sorumluluklarını düzenleyen temel bir iş hukuku ve borçlar hukuku normudur.
Hükmün temel amacı, ekonomik ve ticari gereklilikler neticesinde işyerinin el değiştirmesi durumunda zayıf konumda olan işçiyi korumak ve istihdamın sürekliliğini sağlamaktır. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde işyeri devrinin iş sözleşmelerine etkisini açıkça düzenleyen bir hüküm bulunmamakta; sorunlar BK m. 179 ve 180 (bir malvarlığının veya işletmenin devralınması) hükümleri ile cüzi halefiyet kuralları çerçevesinde çözülmeye çalışılmaktaydı [2], [3], [4]. Bu durum, işçilerin iş ilişkilerinin devamlılığını güvence altına almada yetersiz kalıyordu [5].
4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi ile hukukumuzda ilk defa Avrupa Birliği'nin 2001/23 sayılı Yönergesi'ne uyumlu olarak işyeri devri kurumu açıkça düzenlenmişti [6], [7]. Ancak İş Kanunu kapsamı dışında kalan (örneğin ev hizmetlerinde çalışanlar, tarım işçileri veya çıraklar gibi) ve genel hüküm niteliğindeki Borçlar Kanunu'na tabi olan işçiler açısından yasal boşluk devam etmekteydi. TBK m. 428, İş Kanunu m. 6 hükmüne paralel bir düzenleme getirerek, İş Kanunu kapsamı dışında kalan tüm hizmet sözleşmeleri için de işyeri devrinde işçiyi koruyucu, emredici nitelikte yasal bir çerçeve oluşturmuştur [6], [8]. Madde, İsviçre Borçlar Kanunu'nun (OR) 333. maddesi (iş ilişkisinin devri) mehaz alınarak hazırlanmış olmakla birlikte, işçinin devri reddetme (itiraz) hakkına yer vermemesi bakımından mehaz kanundan bilinçli olarak ayrılmıştır [9], [10], [11].
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İşyeri ve İşyerinin Bir Bölümü
TBK m. 428'de "işyeri" kavramının açık bir tanımı yapılmamış olmakla birlikte, doktrin ve yargı içtihatları çerçevesinde bu kavram, "işverenin mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği ekonomik birim" olarak anlaşılmalıdır [12], [13]. İşyeri devrinde normun koruma amacı, ekonomik birliğin korunmasına ve iş sözleşmesinin sürekliliğine yöneliktir [14]. Bu nedenle, devrin konusu sadece fiziksel mekân veya demirbaşlar değil; "kimliğini koruyan bir ekonomik (organizasyonel) birliğin" devridir [7], [15]. İşyerinin bir bölümünün devrinden ise, kısmi bir teknik amaca sahip ve bu işlevini ayrıldığı işyerinden bağımsız olarak sürdürebilen organizasyon biriminin devri anlaşılır [16], [15].
2.2. Hukuki Bir İşlemle Devir
Maddenin uygulanabilmesi için devrin, iradi ve "hukuki bir işleme" dayanması şarttır (örneğin; satım, kiralama, intifa hakkı tesisi veya bağışlama gibi) [17], [18]. Doğrudan doğruya yasa gereği gerçekleşen geçişler (örneğin miras yoluyla intikal) kural olarak bu maddenin doğrudan uygulama alanına girmez; nitekim işverenin ölümü halinde TBK m. 441, bu hükümlere kıyasen atıf yapmaktadır [19], [20]. Ayrıca, tüzel kişiliği haiz bir ticaret şirketinin (örneğin Anonim Şirket) hisselerinin (paylarının) devredilmesi, işverenin tüzel kişiliği değişmediği için işyeri devri niteliğinde sayılmaz ve TBK m. 428 bu durumda uygulanmaz [21], [22].
2.3. Sözleşmelerin Kanuni (Otomatik) Devri (Ipso Iure)
TBK m. 428/1 uyarınca, devir tarihinde mevcut olan hizmet sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Bu geçiş, tarafların iradesinden bağımsız olarak kanun gereği (ipso iure) gerçekleşen bir "kanuni devir"dir [17], [23]. Sözleşmenin niteliği ve içeriği değişmez, yeni bir hizmet sözleşmesi (novatio) kurulmasına veya alacağın temliki / borcun nakli gibi ayrı tasarruf işlemlerine gerek yoktur [23]. Devralan işveren, devreden işverenin sözleşmeden doğan hukuki statüsüne kanun gereği halef olur.
2.4. Hizmet Süresine (Kıdeme) Bağlı Hakların Korunması
Maddenin ikinci fıkrası, işçinin hizmet süresine (kıdemine) bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarihin esas alınacağını amirdir [24], [1]. Yıllık ücretli izin hakkının doğumu ve süresi, fesih bildirim (ihbar) sürelerinin hesabı ve (İş Kanunu m. 14 atfıyla) kıdem tazminatı gibi hakların belirlenmesinde, işçinin önceki ve sonraki işveren nezdindeki çalışma süreleri birleştirilerek tek bir hizmet süresi gibi bütün olarak değerlendirilir [25], [26].
2.5. Müteselsil Sorumluluk ve İki Yıllık Sınırlandırma
Maddenin üçüncü fıkrası, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken (muaccel) borçlardan devreden ve devralan işverenin "müteselsilen" sorumlu olduklarını düzenler [27], [28]. Zira borç ilişkisinin nisbiliği kuralı uyarınca aksi takdirde yeni işveren eski borçları üstlenmek zorunda kalmazdı. Alacaklı işçi, muaccel borçların ifasını dilediği işverenden isteyebilir ve borçlulardan her biri borcun tamamından sorumludur [28]. Ancak, devreden işverenin bu borçlardan (örneğin geçmişe dönük ödenmemiş ücretler) kaynaklanan müteselsil sorumluluğu, devir tarihinden itibaren "iki yıl" ile sınırlandırılmıştır [29], [30]. Doktrinde ağırlıklı görüşe göre bu iki yıllık süre bir zamanaşımı süresi değil, hak düşürücü süredir; dolayısıyla hâkim tarafından re'sen dikkate alınır ve kesilmesi veya durması söz konusu olmaz [29]. Devralan işverenin sorumluluğu ise herhangi bir süre ile sınırlandırılmamıştır ve devralan tüm borçlardan genel zamanaşımı süresince sorumludur [31], [32].
3. Sistematik İlişkiler
- 4857 Sayılı İş Kanunu m. 6 — TBK m. 428, İş Kanunu m. 6 hükmü ile birebir paralellik göstermektedir. İş Kanunu kapsamındaki işçiler için İş Kanunu m. 6 özel hüküm (lex specialis) niteliğinde olup öncelikle uygulanır. Ancak İş Kanunu kapsamı dışındaki hizmet ilişkilerinde ve ayrıca Deniz İş Kanunu ile Basın İş Kanunu'nda işyeri devrine ilişkin açık bir düzenleme bulunmadığından, bu yasalara tabi işçiler için işyeri devrinde TBK m. 428 hükümleri doğrudan veya kıyasen uygulama alanı bulur [8], [33].
- TBK m. 429 (Hizmet Sözleşmesinin Devri) — TBK m. 428'de işyerinin devri söz konusudur ve işçinin rızası aranmaksızın sözleşme kanun gereği geçer. Buna karşılık, TBK m. 429'da düzenlenen "sözleşmenin devri", işyerinin devrinden bağımsız olarak sırf sözleşme ilişkisinin devrini hedefler ve bu durumda "işçinin yazılı rızası" geçerlilik şartıdır [34], [30].
- TBK m. 202 (Malvarlığının veya İşletmenin Devralınması) — Bir işletmenin devrinde genel kural TBK m. 202'dir. Ancak işyeri devrinde hizmet sözleşmelerinin akıbeti söz konusu olduğunda TBK m. 428 (veya İş Kanunu m. 6) özel hüküm olarak devreye girer. TBK 428'de, TBK 202'den farklı olarak alacaklılara (işçilere) "ilan" veya "bildirim" zorunluluğu öngörülmemiştir [35], [36].
- 6102 Sayılı TTK m. 178 (Birleşme, Bölünme ve Tür Değiştirme) — Türk Ticaret Kanunu, şirketlerin birleşmesi, bölünmesi ve tür değiştirmesi hallerinde iş sözleşmelerinin devrini özel olarak düzenlemiştir. TTK m. 178 uyarınca işçiye, iş sözleşmesinin devrine "itiraz etme hakkı" tanınmıştır [37], [38]. Bu durum, TBK m. 428 ve İş Kanunu m. 6 ile ciddi bir sistem çatışması yaratmaktadır. Ticaret şirketlerinin yapısal değişikliklerinde TTK özel hüküm sayılarak işçiye itiraz hakkı tanınırken, adi işyeri devirlerinde (TBK m. 428 kapsamında) işçinin böyle bir hakkı bulunmamaktadır [39], [40], [41].
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay içtihatları, işyeri devrini salt şekli bir işlem olarak değil, maddi olgular üzerinden "organik bağ" ve "ekonomik bütünlük" testine tabi tutarak değerlendirmektedir.
- Devrin Tespiti: Yargıtay (özellikle 9. ve 22. Hukuk Daireleri), işyeri devrinin muvazaalı (işçi alacaklarından kurtulmak amacıyla) yapılıp yapılmadığını denetlerken; devirden önceki ve sonraki faaliyetlerin benzerliği, müşteri çevresinin ve iş gücünün devri, maddi ve maddi olmayan unsurların (makine, teçhizat, marka) aynı kalıp kalmadığı gibi kriterleri dikkate alır [15], [42], [43].
- Feshe Bağlı Hakların Durumu (İhbar ve Kullanılmayan Yıllık İzin): Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, devir tarihinde hizmet sözleşmesi devam ettiğinden (feshedilmediğinden), ihbar tazminatı ve kullandırılmayan yıllık izin ücreti alacakları devir anında muaccel hale gelmez [26]. Bu nedenle, sözleşmesi devralan işveren yanında devam eden ve daha sonra feshedilen işçinin ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarından devreden işverenin (eski işverenin) hiçbir şekilde sorumluluğu bulunmamaktadır; bu alacaklardan yalnızca son işveren (devralan) sorumludur [26], [44].
- Kıdem Tazminatında Sorumluluk: TBK m. 428'de kıdem tazminatı düzenlenmemiş olsa da (TBK kapsamında kıdem tazminatı kurumu yoktur [45]), maddenin Deniz İş veya Basın İş Kanunu'na uygulandığı durumlarda ya da kıyasen 1475 sayılı Kanun m. 14 çerçevesinde değerlendirildiğinde yargı uygulaması şöyledir: Devreden işveren, kıdem tazminatından "yalnızca kendi dönemindeki hizmet süresi ve devir tarihindeki son ücret" ile sınırlı olarak sorumludur. Üstelik Yargıtay, kıdem tazminatındaki bu sorumluluğun TBK m. 428/3'te öngörülen 2 yıllık hak düşürücü süreye tabi olmadığını kabul etmektedir [46], [47].
- Hisse Devri: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve Daireleri, tüzel kişi şirketlerin hisse (pay) devrinin, işverenin tüzel kişiliğini değiştirmediğinden işyeri devri sayılamayacağını ve TBK m. 428'in uygulanamayacağını istikrarlı bir biçimde vurgulamaktadır [21], [22].
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo):
Özel bir hastane işletmesi olan (A) Vakfı, bünyesindeki fizik tedavi ve rehabilitasyon bölümünün tüm cihazlarını, hasta portföyünü ve işletme hakkını 01.03.2023 tarihinde (B) Adi Ortaklığı'na satarak devretmiştir. Söz konusu bölümde fizyoterapist olarak çalışan ve TBK hükümlerine tabi olan (C), 01.03.2023 tarihi itibarıyla (B) Adi Ortaklığı bünyesinde aynı şartlarla çalışmaya devam etmiştir. Ancak (C)'nin (A) Vakfı nezdinde çalıştığı döneme ait Ocak ve Şubat 2023 maaşları ödenmemiştir. Devralan (B) Adi Ortaklığı, 01.09.2025 tarihinde (C)'nin sözleşmesini haksız olarak feshetmiştir. (C), ödenmeyen ücretleri ve ihbar tazminatı için her iki işletmeye başvurmuştur.
Hukuki analiz: TBK m. 428/1 uyarınca kimliğini koruyan ekonomik bir bütünlük devredildiğinden burada bir işyeri devri mevcuttur. İş sözleşmesi yasa gereği (B)'ye geçmiştir. Feshe bağlı bir hak olan ihbar tazminatı devir tarihinde doğmadığı için (A) Vakfı'nın bundan hiçbir sorumluluğu yoktur; ihbar tazminatının tamamından yalnızca (B) Adi Ortaklığı sorumludur [26], [44]. Devirden önce doğan ve ödenmesi gereken Ocak-Şubat 2023 ücretleri bakımından ise TBK m. 428/3 uyarınca müteselsil sorumluluk esastır. Ne var ki, devreden (A) Vakfı'nın müteselsil sorumluluğu devir tarihinden (01.03.2023) itibaren iki yıllık hak düşürücü süreye tabidir. (C), davasını 01.09.2025'te açtığından, iki yıllık süre dolmuştur ve (A) Vakfı'na ücret alacağı için dahi başvuramaz [29], [31]. Bu ücretlerden artık sadece süresiz sorumlu olan devralan (B) Adi Ortaklığı sorumlu tutulabilecektir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo):
Evde hizmet sözleşmesi kapsamında, özel hemşire olarak (X) şahsının yanında çalışan (Y), işvereni (X)'in ikametgâhını ve malvarlığını kızı (Z)'ye devretmesi sonucunda, (Z)'nin yanında çalışmaya başlamıştır. (Y), eski işvereni (X) ile yaptığı sözleşmede yer alan hükümlerin (Z) ile geçerli olmadığını iddia ederek, sözleşmenin devrine itiraz ettiğini ve tazminatlarının ödenerek ilişiğinin kesilmesini talep etmiştir.
Hukuki analiz: TBK m. 428 uyarınca işyerinin hukuki bir işlemle devri söz konusu olduğunda, iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla kendiliğinden yeni işverene geçer [17], [23]. TBK m. 428 kapsamında İsviçre Hukukundan farklı olarak işçiye (Y'ye) işyeri devrine itiraz hakkı (reddetme hakkı) tanınmamıştır [9], [10], [48]. Dolayısıyla (Y), devri gerekçe göstererek veya devri kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez ve tazminat talep edemez. İş sözleşmesi aynı şartlarla (Z) nezdinde devam edecektir.
6. Pratik Uygulama Notları
- İspat yükü: Bir işyeri devrinin (muvazaalı yahut gerçek) varlığını ispat yükü, bunu iddia eden işçiye veya sorumluluktan kurtulmak isteyen devreden/devralan işverene aittir. Devrin ispatında; üretim araçlarının devri, işyerinin fiziksel mekanı, müşteri çevresi ve çalışan işçilerin büyük çoğunluğunun aynı kalıp kalmadığı maddi deliller ve tanık beyanlarıyla kanıtlanmalıdır [15], [42].
- Zamanaşımı / Süreler: Devreden işverenin devirden önceki borçlardan doğan müteselsil sorumluluğuna ilişkin "iki yıllık süre", bir zamanaşımı değil hak düşürücü süredir [29]. Bu süre, işyerinin (veya bölümünün) devrinin fiilen gerçekleştiği tarihten itibaren işlemeye başlar [29]. İşçi alacaklarına (ücret vb.) ilişkin genel zamanaşımı süresi ise TBK m. 147 gereği beş yıldır.
- Görevli/yetkili mahkeme: Uyuşmazlığın tarafları İş Kanunu'na tabi olmasa bile, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 5 uyarınca, TBK'nın İkinci Kısmı Altıncı Bölümünde düzenlenen "Hizmet Sözleşmelerine" tabi işçiler ile işverenler arasındaki uyuşmazlıklarda görevli mahkeme kural olarak İş Mahkemeleridir.
- Yaygın uygulama hataları:
- Hukuki ve fiili işyeri devri ile "şirket hisselerinin devri"nin birbirine karıştırılması (Hisse devrinde işveren tüzel kişiliği değişmediğinden TBK 428 uygulanmaz) [21].
- Devreden işverenin, ihbar tazminatı ve kullandırılmayan yıllık izin ücretinden sorumlu tutulmaya çalışılması (Feshe bağlı haklardan devreden işveren kural olarak sorumlu tutulamaz) [26].
- Devirden önce doğan borçlar için devralan işverene başvurulurken "önce devreden asıl borçluya başvurma zorunluluğu" olduğunun zannedilmesi (Sorumluluk müteselsil olduğundan alacaklı işçi doğrudan devralana başvurabilir) [32].
7. Eleştirel Değerlendirme
TBK m. 428 hükmü, doktrinde özellikle kaynak kanun olan İsviçre Borçlar Kanunu (OR) madde 333 ve Avrupa Birliği mevzuatı ile karşılaştırmalı olarak ciddi eleştirilere tabi tutulmaktadır.
İlk olarak, mehaz OR 333. maddede ve 2001/23 sayılı AB Yönergesinde açıkça yer alan, işçinin işyeri devrine "itiraz hakkı" (reddetme hakkı) Türk kanun koyucusu tarafından TBK'ya dâhil edilmemiştir [9], [10]. Doktrindeki pek çok otoriteye (örn. Fikret Eren, Kübra Doğan Yenisey, Gülsevil Alpagut) göre, işçiye itiraz hakkı verilmemesi, işçiyi rızası hilafına başka bir işverenle çalışmaya zorlamak anlamına geldiği için kişilik haklarının korunması prensibiyle bağdaşmamaktadır [49], [11]. Her ne kadar İş Kanunu m. 6'da "devrin tek başına haklı fesih nedeni sayılamayacağı" açıkça belirtilmiş olsa da, TBK m. 428'de böyle bir ibarenin bulunmaması, işçinin çalışma koşulları ağırlaşıyorsa devri haklı fesih sebebi yapabilmesi gerektiği savlarını güçlendirmektedir [10], [48].
İkinci büyük eleştiri, normlar hiyerarşisi ve kanun çatışması noktasındadır. TBK m. 428 ve İş Kanunu m. 6 işçiye itiraz hakkı tanımazken, onlarla aynı tarihte (01.07.2012) yürürlüğe giren 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (TTK) m. 178, birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerindeki işyeri devirlerinde işçiye açıkça itiraz hakkı tanımış ve itiraz halinde sözleşmenin yasal bildirim süresi sonunda feshedilmiş sayılacağını öngörmüştür [37], [38]. Hukuk sistemimizde aynı nitelikteki bir işyeri el değiştirmesinin, salt devrin hukuki kılıfına (ticari şirket birleşmesi vs. adi satım) göre işçilere tamamen farklı haklar (birinde itiraz edebilme ve kıdem tazminatı alma hakkı, diğerinde edememe) bahşetmesi Anayasal eşitlik ilkesiyle ve iş hukukunun tutarlılığıyla çelişen son derece ciddi bir yasa yapma tekniği hatası olarak eleştirilmektedir [50], [40], [51], [52].
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 428. maddesi, kanunun "Özel Borç İlişkileri"ni düzenleyen İkinci Kısmı'nın Altıncı Bölümü'nde (Hizmet Sözleşmeleri), "Genel Hizmet Sözleşmesi" alt başlığı altında ve "Hizmet ilişkisinin devri" kenar başlığıyla sistematize edilmiştir [1]. Bu madde, işyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işlemle devredilmesi durumunda, o işyerinde çalışan işçilerin hizmet sözleşmelerinin akıbetini, devreden ve devralan işverenlerin işçiye karşı olan sorumluluklarını düzenleyen temel bir iş hukuku ve borçlar hukuku normudur.
Hükmün temel amacı, ekonomik ve ticari gereklilikler neticesinde işyerinin el değiştirmesi durumunda zayıf konumda olan işçiyi korumak ve istihdamın sürekliliğini sağlamaktır. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde işyeri devrinin iş sözleşmelerine etkisini açıkça düzenleyen bir hüküm bulunmamakta; sorunlar BK m. 179 ve 180 (bir malvarlığının veya işletmenin devralınması) hükümleri ile cüzi halefiyet kuralları çerçevesinde çözülmeye çalışılmaktaydı [2], [3], [4]. Bu durum, işçilerin iş ilişkilerinin devamlılığını güvence altına almada yetersiz kalıyordu [5].
4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi ile hukukumuzda ilk defa Avrupa Birliği'nin 2001/23 sayılı Yönergesi'ne uyumlu olarak işyeri devri kurumu açıkça düzenlenmişti [6], [7]. Ancak İş Kanunu kapsamı dışında kalan (örneğin ev hizmetlerinde çalışanlar, tarım işçileri veya çıraklar gibi) ve genel hüküm niteliğindeki Borçlar Kanunu'na tabi olan işçiler açısından yasal boşluk devam etmekteydi. TBK m. 428, İş Kanunu m. 6 hükmüne paralel bir düzenleme getirerek, İş Kanunu kapsamı dışında kalan tüm hizmet sözleşmeleri için de işyeri devrinde işçiyi koruyucu, emredici nitelikte yasal bir çerçeve oluşturmuştur [6], [8]. Madde, İsviçre Borçlar Kanunu'nun (OR) 333. maddesi (iş ilişkisinin devri) mehaz alınarak hazırlanmış olmakla birlikte, işçinin devri reddetme (itiraz) hakkına yer vermemesi bakımından mehaz kanundan bilinçli olarak ayrılmıştır [9], [10], [11].
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İşyeri ve İşyerinin Bir Bölümü
TBK m. 428'de "işyeri" kavramının açık bir tanımı yapılmamış olmakla birlikte, doktrin ve yargı içtihatları çerçevesinde bu kavram, "işverenin mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği ekonomik birim" olarak anlaşılmalıdır [12], [13]. İşyeri devrinde normun koruma amacı, ekonomik birliğin korunmasına ve iş sözleşmesinin sürekliliğine yöneliktir [14]. Bu nedenle, devrin konusu sadece fiziksel mekân veya demirbaşlar değil; "kimliğini koruyan bir ekonomik (organizasyonel) birliğin" devridir [7], [15]. İşyerinin bir bölümünün devrinden ise, kısmi bir teknik amaca sahip ve bu işlevini ayrıldığı işyerinden bağımsız olarak sürdürebilen organizasyon biriminin devri anlaşılır [16], [15].
2.2. Hukuki Bir İşlemle Devir
Maddenin uygulanabilmesi için devrin, iradi ve "hukuki bir işleme" dayanması şarttır (örneğin; satım, kiralama, intifa hakkı tesisi veya bağışlama gibi) [17], [18]. Doğrudan doğruya yasa gereği gerçekleşen geçişler (örneğin miras yoluyla intikal) kural olarak bu maddenin doğrudan uygulama alanına girmez; nitekim işverenin ölümü halinde TBK m. 441, bu hükümlere kıyasen atıf yapmaktadır [19], [20]. Ayrıca, tüzel kişiliği haiz bir ticaret şirketinin (örneğin Anonim Şirket) hisselerinin (paylarının) devredilmesi, işverenin tüzel kişiliği değişmediği için işyeri devri niteliğinde sayılmaz ve TBK m. 428 bu durumda uygulanmaz [21], [22].
2.3. Sözleşmelerin Kanuni (Otomatik) Devri (Ipso Iure)
TBK m. 428/1 uyarınca, devir tarihinde mevcut olan hizmet sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Bu geçiş, tarafların iradesinden bağımsız olarak kanun gereği (ipso iure) gerçekleşen bir "kanuni devir"dir [17], [23]. Sözleşmenin niteliği ve içeriği değişmez, yeni bir hizmet sözleşmesi (novatio) kurulmasına veya alacağın temliki / borcun nakli gibi ayrı tasarruf işlemlerine gerek yoktur [23]. Devralan işveren, devreden işverenin sözleşmeden doğan hukuki statüsüne kanun gereği halef olur.
2.4. Hizmet Süresine (Kıdeme) Bağlı Hakların Korunması
Maddenin ikinci fıkrası, işçinin hizmet süresine (kıdemine) bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarihin esas alınacağını amirdir [24], [1]. Yıllık ücretli izin hakkının doğumu ve süresi, fesih bildirim (ihbar) sürelerinin hesabı ve (İş Kanunu m. 14 atfıyla) kıdem tazminatı gibi hakların belirlenmesinde, işçinin önceki ve sonraki işveren nezdindeki çalışma süreleri birleştirilerek tek bir hizmet süresi gibi bütün olarak değerlendirilir [25], [26].
2.5. Müteselsil Sorumluluk ve İki Yıllık Sınırlandırma
Maddenin üçüncü fıkrası, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken (muaccel) borçlardan devreden ve devralan işverenin "müteselsilen" sorumlu olduklarını düzenler [27], [28]. Zira borç ilişkisinin nisbiliği kuralı uyarınca aksi takdirde yeni işveren eski borçları üstlenmek zorunda kalmazdı. Alacaklı işçi, muaccel borçların ifasını dilediği işverenden isteyebilir ve borçlulardan her biri borcun tamamından sorumludur [28]. Ancak, devreden işverenin bu borçlardan (örneğin geçmişe dönük ödenmemiş ücretler) kaynaklanan müteselsil sorumluluğu, devir tarihinden itibaren "iki yıl" ile sınırlandırılmıştır [29], [30]. Doktrinde ağırlıklı görüşe göre bu iki yıllık süre bir zamanaşımı süresi değil, hak düşürücü süredir; dolayısıyla hâkim tarafından re'sen dikkate alınır ve kesilmesi veya durması söz konusu olmaz [29]. Devralan işverenin sorumluluğu ise herhangi bir süre ile sınırlandırılmamıştır ve devralan tüm borçlardan genel zamanaşımı süresince sorumludur [31], [32].
3. Sistematik İlişkiler
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay içtihatları, işyeri devrini salt şekli bir işlem olarak değil, maddi olgular üzerinden "organik bağ" ve "ekonomik bütünlük" testine tabi tutarak değerlendirmektedir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): Özel bir hastane işletmesi olan (A) Vakfı, bünyesindeki fizik tedavi ve rehabilitasyon bölümünün tüm cihazlarını, hasta portföyünü ve işletme hakkını 01.03.2023 tarihinde (B) Adi Ortaklığı'na satarak devretmiştir. Söz konusu bölümde fizyoterapist olarak çalışan ve TBK hükümlerine tabi olan (C), 01.03.2023 tarihi itibarıyla (B) Adi Ortaklığı bünyesinde aynı şartlarla çalışmaya devam etmiştir. Ancak (C)'nin (A) Vakfı nezdinde çalıştığı döneme ait Ocak ve Şubat 2023 maaşları ödenmemiştir. Devralan (B) Adi Ortaklığı, 01.09.2025 tarihinde (C)'nin sözleşmesini haksız olarak feshetmiştir. (C), ödenmeyen ücretleri ve ihbar tazminatı için her iki işletmeye başvurmuştur. Hukuki analiz: TBK m. 428/1 uyarınca kimliğini koruyan ekonomik bir bütünlük devredildiğinden burada bir işyeri devri mevcuttur. İş sözleşmesi yasa gereği (B)'ye geçmiştir. Feshe bağlı bir hak olan ihbar tazminatı devir tarihinde doğmadığı için (A) Vakfı'nın bundan hiçbir sorumluluğu yoktur; ihbar tazminatının tamamından yalnızca (B) Adi Ortaklığı sorumludur [26], [44]. Devirden önce doğan ve ödenmesi gereken Ocak-Şubat 2023 ücretleri bakımından ise TBK m. 428/3 uyarınca müteselsil sorumluluk esastır. Ne var ki, devreden (A) Vakfı'nın müteselsil sorumluluğu devir tarihinden (01.03.2023) itibaren iki yıllık hak düşürücü süreye tabidir. (C), davasını 01.09.2025'te açtığından, iki yıllık süre dolmuştur ve (A) Vakfı'na ücret alacağı için dahi başvuramaz [29], [31]. Bu ücretlerden artık sadece süresiz sorumlu olan devralan (B) Adi Ortaklığı sorumlu tutulabilecektir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): Evde hizmet sözleşmesi kapsamında, özel hemşire olarak (X) şahsının yanında çalışan (Y), işvereni (X)'in ikametgâhını ve malvarlığını kızı (Z)'ye devretmesi sonucunda, (Z)'nin yanında çalışmaya başlamıştır. (Y), eski işvereni (X) ile yaptığı sözleşmede yer alan hükümlerin (Z) ile geçerli olmadığını iddia ederek, sözleşmenin devrine itiraz ettiğini ve tazminatlarının ödenerek ilişiğinin kesilmesini talep etmiştir. Hukuki analiz: TBK m. 428 uyarınca işyerinin hukuki bir işlemle devri söz konusu olduğunda, iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla kendiliğinden yeni işverene geçer [17], [23]. TBK m. 428 kapsamında İsviçre Hukukundan farklı olarak işçiye (Y'ye) işyeri devrine itiraz hakkı (reddetme hakkı) tanınmamıştır [9], [10], [48]. Dolayısıyla (Y), devri gerekçe göstererek veya devri kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez ve tazminat talep edemez. İş sözleşmesi aynı şartlarla (Z) nezdinde devam edecektir.
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
TBK m. 428 hükmü, doktrinde özellikle kaynak kanun olan İsviçre Borçlar Kanunu (OR) madde 333 ve Avrupa Birliği mevzuatı ile karşılaştırmalı olarak ciddi eleştirilere tabi tutulmaktadır.
İlk olarak, mehaz OR 333. maddede ve 2001/23 sayılı AB Yönergesinde açıkça yer alan, işçinin işyeri devrine "itiraz hakkı" (reddetme hakkı) Türk kanun koyucusu tarafından TBK'ya dâhil edilmemiştir [9], [10]. Doktrindeki pek çok otoriteye (örn. Fikret Eren, Kübra Doğan Yenisey, Gülsevil Alpagut) göre, işçiye itiraz hakkı verilmemesi, işçiyi rızası hilafına başka bir işverenle çalışmaya zorlamak anlamına geldiği için kişilik haklarının korunması prensibiyle bağdaşmamaktadır [49], [11]. Her ne kadar İş Kanunu m. 6'da "devrin tek başına haklı fesih nedeni sayılamayacağı" açıkça belirtilmiş olsa da, TBK m. 428'de böyle bir ibarenin bulunmaması, işçinin çalışma koşulları ağırlaşıyorsa devri haklı fesih sebebi yapabilmesi gerektiği savlarını güçlendirmektedir [10], [48].
İkinci büyük eleştiri, normlar hiyerarşisi ve kanun çatışması noktasındadır. TBK m. 428 ve İş Kanunu m. 6 işçiye itiraz hakkı tanımazken, onlarla aynı tarihte (01.07.2012) yürürlüğe giren 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (TTK) m. 178, birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerindeki işyeri devirlerinde işçiye açıkça itiraz hakkı tanımış ve itiraz halinde sözleşmenin yasal bildirim süresi sonunda feshedilmiş sayılacağını öngörmüştür [37], [38]. Hukuk sistemimizde aynı nitelikteki bir işyeri el değiştirmesinin, salt devrin hukuki kılıfına (ticari şirket birleşmesi vs. adi satım) göre işçilere tamamen farklı haklar (birinde itiraz edebilme ve kıdem tazminatı alma hakkı, diğerinde edememe) bahşetmesi Anayasal eşitlik ilkesiyle ve iş hukukunun tutarlılığıyla çelişen son derece ciddi bir yasa yapma tekniği hatası olarak eleştirilmektedir [50], [40], [51], [52].
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.