1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 425. maddesi, Özel Borç İlişkileri kısmı altında, "Hizmet Sözleşmeleri" bölümünün "Tatil ve izinler" ayrımında düzenlenmiştir [1], [2]. İlgili madde, anayasal bir hak olan dinlenme hakkının [3], [4] somutlaşmış bir görünümü niteliğindeki yıllık ücretli iznin parasal boyutunu, bu hakkın aslen kullanılmasına yönelik koruyucu emredici normları ve sözleşmenin sona ermesi hâlindeki hukuki tasfiyesini disiplin altına almaktadır.
Madde lafzı üç temel fıkradan oluşmaktadır:
- Peşin Ödeme veya Avans Yükümlülüğü: İşverenin, yıllık izne ayrılan işçiye bu döneme ait ücretini peşinen veya avans olarak ödeme borcu [5], [6], [7], [2].
- Feragat Yasağı: İş ilişkisi devam ettiği müddetçe, işçinin yıllık izin hakkından para veya başka bir menfaat karşılığında feragat edemeyeceğine dair mutlak emredici kural [6], [7], [8].
- Sözleşmenin Sona Ermesi Hâlinde İzin Ücreti: Herhangi bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, kullandırılmayan izinlerin ücrete dönüşmesi, bu ücretin fesih tarihindeki son ücret üzerinden hesaplanması ve zamanaşımı süresinin başlangıç anı [9], [10], [11], [8].
Bu düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ilâ 60. maddeleriyle büyük bir paralellik arz etmekle birlikte, genel nitelikteki hizmet sözleşmeleri bakımından da yıllık izin hakkının güvence altına alınmasını sağlamakta ve işçinin ekonomik zayıflığından faydalanılarak anayasal dinlenme hakkının ihlal edilmesini önlemektedir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İzin Ücretinin Peşin Ödenmesi veya Avans Olarak Verilmesi
TBK m. 425/1 uyarınca işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür [5], [6], [7], [2]. Bu kuralın amacı, işçinin dinlenme hakkını fiilen kullanırken ekonomik bir sıkıntı çekmesini önlemek ve izin dönemini huzur içinde geçirmesini güvence altına almaktır.
Özellikle belirtmek gerekir ki, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izne çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanmalıdır [5]. Ayrıca yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işçiye ayrıca ödenir [5]. Şayet işçi, yıllık ücretli iznini kullanmakta iken bu süre içinde ücret karşılığı başka bir işte çalışırsa, izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir [9].
2.2. Yıllık İzin Hakkından Feragat Yasağı
TBK m. 425/2, işçinin hizmet ilişkisi devam ettiği sürece işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemeyeceğini amirdir [6], [7], [8]. Anayasa m. 50 uyarınca dinlenmek çalışanların hakkıdır ve bu haktan feragat edilemez [3], [4]. İş hukuku ve borçlar hukuku doktrininde "işçinin kişiliğinin korunması" ve "işçi sağlığı" ilkeleri gereğince, yıllık izin bir dinlenme iznidir [4]. İş ilişkisi devam ederken işverenin işçiye "izne çıkma, bunun yerine sana çift maaş vereyim" şeklindeki bir teklifi ve tarafların bu yöndeki anlaşması kesin hükümsüzdür (mutlak butlan). Zira bir yıl boyunca çalışıp izne hak kazanan işçinin bu hakkını fiilen kullanması ruh ve beden sağlığı açısından emredici bir zorunluluktur [4], [12].
2.3. İzin Alacağının Muacceliyeti ve Fesih Tarihindeki Ücret Esası
TBK m. 425/3, hizmet sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceğini kurala bağlamıştır [9], [10], [11], [8]. Yıllık izin ücreti, sözleşmenin feshi ile birlikte muaccel hâle gelir [13].
Burada esas alınacak ücret, işçinin fesih tarihindeki "son ücreti"dir [9], [10], [11], [8], [14]. İzin hakkının doğduğu geçmiş yıllardaki ücretin değil, feshin gerçekleştiği güncel ücretin esas alınması, enflasyon ve paranın değer kaybı karşısında işçiyi koruyan bir mekanizmadır. Ayrıca, Yargıtay içtihatlarına göre yıllık izin ücreti "çıplak ücret" üzerinden hesaplanır [14]; yani ikramiye, prim, yol ve yemek yardımı gibi giydirilmiş ücrete dâhil olan geniş anlamdaki ücret ekleri yıllık izin ücreti hesabına katılmaz [15], [14].
3. Sistematik İlişkiler
- TBK m. 422 ve İş Kanunu m. 53 (İzne Hak Kazanma Şartları): TBK m. 425'te düzenlenen ücretin talep edilebilmesi için öncelikle TBK m. 422 veya İş Kanunu m. 53 uyarınca işçinin deneme süresi de dâhil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gereklidir [16], [12], [17], [18].
- TBK m. 428 ve İş Kanunu m. 6 (İşyeri Devri): İşyerinin devri hâlinde iş sözleşmesi sona ermez, devralan işverenle devam eder [19], [20]. Bu bağlamda, kullanılmayan yıllık izin ücretlerine hak kazanılabilmesi için sözleşmenin sona ermesi şart olduğundan, işyeri devri anında bu alacak muaccel olmaz [21], [22]. Devreden işverenin kullandırılmayan izin ücretlerinden sorumluluğu bulunmamaktadır; iş sözleşmesi ileride feshedildiğinde tüm kullanılamayan izin ücretlerinden tek başına devralan (yeni) işveren sorumlu olur [21], [22]. Nitekim kadroya geçiş işlemleri de fesih değil devir niteliğinde olduğundan, kullanılmayan yıllık izinler devredilmiş olur ve ücrete dönüşmez [23].
- TBK m. 146 (Zamanaşımı): İş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel olan yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı, sözleşmenin sona erdiği tarihte işlemeye başlar [9], [10], [11], [8]. İş hukuku yargılamasındaki özel kanun değişiklikleri saklı kalmak kaydıyla, zamanaşımı kural olarak fesih ile tetiklenir.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında, TBK m. 425'in karşılığı olan uyuşmazlıklarda şu temel prensipler benimsenmiştir:
- İzin Alacağının Muacceliyet Anı: Yargıtay, kullandırılmayan yıllık izinlerin ücrete dönüşebilmesi için iş akdinin kesin olarak sona ermesi gerektiğini vurgulamaktadır. Sözleşme devam ederken izin ücreti talep edilemez veya dava açılamaz. İzin ücreti, sözleşmenin feshi ile birlikte muaccel hâle gelir [13].
- Hesaplamada Esas Alınacak Ücret: Yıllık izin ücreti, tıpkı TBK m. 425/3'te ifade edildiği üzere, fesih tarihindeki "son ücret" üzerinden hesaplanmalıdır [9], [10], [14]. Ancak bu ücret, kıdem veya ihbar tazminatında olduğu gibi "giydirilmiş ücret" değil, işçinin asıl ücreti olan "çıplak ücret"tir [14].
- İşyeri Devrinde Sorumluluk: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin istikrarlı kararlarına göre, feshe bağlı haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk yalnızca devralan (son) işverene aittir. Devir anında sözleşme sona ermediği için bu alacaklar muaccel olmaz; dolayısıyla devreden (eski) işverenin yıllık izin ücretinden müteselsil sorumluluğu dahi bulunmamaktadır [21], [22].
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo):
Özel bir firmada 5 yıldır çalışan İşçi (A), yoğun iş temposu sebebiyle son üç yıldır yıllık iznini kullanamamıştır. İşveren (B), iş ilişkisi devam ederken (A)'ya birikmiş 3 yıllık izin süresinin parasal karşılığını güncel maaşı üzerinden banka yoluyla ödemiş ve taraflar "geçmişe dönük tüm yıllık izin haklarının bedelinin ödendiğine ve bu haklardan feragat edildiğine" dair bir protokol imzalamışlardır. Bir yıl sonra iş sözleşmesi feshedilen (A), söz konusu 3 yıllık izin ücretini tekrar talep etmiştir.
Hukuki analiz: TBK m. 425/2 gereğince işçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece para karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez [6], [7], [8]. İş sözleşmesi devam ederken yapılan bu ödeme, yıllık izin ücreti niteliği taşımaz; Yargıtay uygulamasına göre bu tür ödemeler "avans" niteliğinde kabul edilir. İşçi, fiilen dinlenme hakkını kullanmadığı için fesih sonrasında izin ücretine hak kazanır. İşveren, daha önce yaptığı avans niteliğindeki ödemeyi, fesih tarihinde hesaplanacak güncel ve nihai yıllık izin ücreti alacağından mahsup edebilir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo):
Bir şirketin (X) departmanında 10 yıldır aralıksız çalışan işçi (Y), birimleri ile birlikte (Z) şirketine devredilmiştir. Devir işlemi sonrası (Z) şirketinde 2 yıl daha çalıştıktan sonra iş sözleşmesi feshedilmiştir. (Y), 10 yılı (X) şirketinde, 2 yılı (Z) şirketinde olmak üzere toplam 12 yıllık kullandırılmayan yıllık izin ücretini, hem eski işvereni (X)'ten hem de yeni işvereni (Z)'den müteselsilen talep etmiştir.
Hukuki analiz: İşyeri devrinde iş sözleşmesi sona ermez, TBK m. 428 ve İş Kanunu m. 6 çerçevesinde devralan işveren nezdinde kesintisiz devam eder [19], [20]. Yıllık izin ücreti alacağı, sadece fesih ile muaccel olan bir alacaktır [21], [22], [13]. İşyeri devri, sözleşmeyi fesheden bir işlem olmadığından (aksine kadro devri/geçişi niteliğinde olduğundan [23]), (X) şirketi döneminde muaccel olmuş bir izin alacağından söz edilemez. Yargıtay içtihatlarına göre, devreden (eski) işverenin feshe bağlı alacaklardan (ihbar ve yıllık izin ücreti) hiçbir sorumluluğu yoktur; söz konusu 12 yıllık tüm izin ücreti alacağından tek başına feshi gerçekleştiren son işveren (Z) sorumlu tutulacaktır [21], [22].
6. Pratik Uygulama Notları
- İspat yükü: İşçinin yıllık izinlerini fiilen kullandığını veya karşılığının fesih anında ödendiğini ispat yükü, usul hukuku kuralları ve işverenin kayıt tutma yükümlülüğü (izin defteri vb.) uyarınca mutlak surette işverene aittir [24], [25].
- Zamanaşımı / Süreler: Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı, izne hak kazanılan tarihte değil, hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar [9], [10], [11], [8].
- Görevli/yetkili mahkeme: İş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklar İş Mahkemelerinin görev alanına girmektedir. Arabuluculuk dava şartı yerine getirildikten sonra açılmalıdır.
- Yaygın uygulama hataları: İşverenlerin, kullandırılmayan geçmiş yıl izin ücretlerini, o izinlerin doğduğu (hak kazanıldığı) geçmiş yılların düşük ücretleri üzerinden hesaplayıp ödemesi, mevzuata ve TBK m. 425/3'e açıkça aykırıdır; hesaplama fesihteki en son ücret üzerinden yapılmalıdır [9], [10], [8], [14].
7. Eleştirel Değerlendirme
TBK m. 425 hükmü, işçinin bedensel ve ruhsal sağlığının korunmasını, anayasal bir hak olan dinlenme hakkının (m. 50) ticarileştirilerek piyasa dinamiklerine kurban edilmemesini sağlamak adına son derece isabetlidir. İşçinin, çalışma ilişkisi devam ederken "izin satma" veya "feragat etme" imkânının elinden alınması, işçiyi ekonomik mecburiyetler karşısında işverene veya kendi anlık kararlarına karşı koruyan paternalist (koruyucu) hukuk anlayışının bir sonucudur.
Bununla birlikte, uzun yıllar izne çıkmayan veya çıkamayan işçilerin sözleşmelerinin feshi anında, tüm birikmiş izin sürelerinin işçinin en son ulaştığı tavan (çıplak) ücret üzerinden hesaplanması, işverenler üzerinde ciddi ve ani bir finansal yük (maliyet şoku) yaratmaktadır. Nitekim işverenlerin bu hükmü dolanmak için şeklen izin formları düzenletip işçiyi fiilen çalıştırdıkları vakıalara sıkça rastlanmaktadır. Lege ferenda (olması gereken hukuk) bakımından, işçilerin izinlerini ait oldukları yıl içinde fiilen kullanmalarını zorunlu kılan, bu zorunluluğa uymayan işverenler için sadece idari para cezası öngörmekle yetinmeyip, biriken izinlerin devredilmesini belirli yıllarla sınırlayan veya kullandırılmayan izinleri özel bir fon hesabına devreden alternatif tasfiye modellerinin doktrinde tartışılması elzemdir.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 425. maddesi, Özel Borç İlişkileri kısmı altında, "Hizmet Sözleşmeleri" bölümünün "Tatil ve izinler" ayrımında düzenlenmiştir [1], [2]. İlgili madde, anayasal bir hak olan dinlenme hakkının [3], [4] somutlaşmış bir görünümü niteliğindeki yıllık ücretli iznin parasal boyutunu, bu hakkın aslen kullanılmasına yönelik koruyucu emredici normları ve sözleşmenin sona ermesi hâlindeki hukuki tasfiyesini disiplin altına almaktadır.
Madde lafzı üç temel fıkradan oluşmaktadır:
Bu düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ilâ 60. maddeleriyle büyük bir paralellik arz etmekle birlikte, genel nitelikteki hizmet sözleşmeleri bakımından da yıllık izin hakkının güvence altına alınmasını sağlamakta ve işçinin ekonomik zayıflığından faydalanılarak anayasal dinlenme hakkının ihlal edilmesini önlemektedir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İzin Ücretinin Peşin Ödenmesi veya Avans Olarak Verilmesi
TBK m. 425/1 uyarınca işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür [5], [6], [7], [2]. Bu kuralın amacı, işçinin dinlenme hakkını fiilen kullanırken ekonomik bir sıkıntı çekmesini önlemek ve izin dönemini huzur içinde geçirmesini güvence altına almaktır.
Özellikle belirtmek gerekir ki, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izne çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanmalıdır [5]. Ayrıca yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işçiye ayrıca ödenir [5]. Şayet işçi, yıllık ücretli iznini kullanmakta iken bu süre içinde ücret karşılığı başka bir işte çalışırsa, izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir [9].
2.2. Yıllık İzin Hakkından Feragat Yasağı
TBK m. 425/2, işçinin hizmet ilişkisi devam ettiği sürece işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemeyeceğini amirdir [6], [7], [8]. Anayasa m. 50 uyarınca dinlenmek çalışanların hakkıdır ve bu haktan feragat edilemez [3], [4]. İş hukuku ve borçlar hukuku doktrininde "işçinin kişiliğinin korunması" ve "işçi sağlığı" ilkeleri gereğince, yıllık izin bir dinlenme iznidir [4]. İş ilişkisi devam ederken işverenin işçiye "izne çıkma, bunun yerine sana çift maaş vereyim" şeklindeki bir teklifi ve tarafların bu yöndeki anlaşması kesin hükümsüzdür (mutlak butlan). Zira bir yıl boyunca çalışıp izne hak kazanan işçinin bu hakkını fiilen kullanması ruh ve beden sağlığı açısından emredici bir zorunluluktur [4], [12].
2.3. İzin Alacağının Muacceliyeti ve Fesih Tarihindeki Ücret Esası
TBK m. 425/3, hizmet sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceğini kurala bağlamıştır [9], [10], [11], [8]. Yıllık izin ücreti, sözleşmenin feshi ile birlikte muaccel hâle gelir [13].
Burada esas alınacak ücret, işçinin fesih tarihindeki "son ücreti"dir [9], [10], [11], [8], [14]. İzin hakkının doğduğu geçmiş yıllardaki ücretin değil, feshin gerçekleştiği güncel ücretin esas alınması, enflasyon ve paranın değer kaybı karşısında işçiyi koruyan bir mekanizmadır. Ayrıca, Yargıtay içtihatlarına göre yıllık izin ücreti "çıplak ücret" üzerinden hesaplanır [14]; yani ikramiye, prim, yol ve yemek yardımı gibi giydirilmiş ücrete dâhil olan geniş anlamdaki ücret ekleri yıllık izin ücreti hesabına katılmaz [15], [14].
3. Sistematik İlişkiler
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında, TBK m. 425'in karşılığı olan uyuşmazlıklarda şu temel prensipler benimsenmiştir:
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): Özel bir firmada 5 yıldır çalışan İşçi (A), yoğun iş temposu sebebiyle son üç yıldır yıllık iznini kullanamamıştır. İşveren (B), iş ilişkisi devam ederken (A)'ya birikmiş 3 yıllık izin süresinin parasal karşılığını güncel maaşı üzerinden banka yoluyla ödemiş ve taraflar "geçmişe dönük tüm yıllık izin haklarının bedelinin ödendiğine ve bu haklardan feragat edildiğine" dair bir protokol imzalamışlardır. Bir yıl sonra iş sözleşmesi feshedilen (A), söz konusu 3 yıllık izin ücretini tekrar talep etmiştir. Hukuki analiz: TBK m. 425/2 gereğince işçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece para karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez [6], [7], [8]. İş sözleşmesi devam ederken yapılan bu ödeme, yıllık izin ücreti niteliği taşımaz; Yargıtay uygulamasına göre bu tür ödemeler "avans" niteliğinde kabul edilir. İşçi, fiilen dinlenme hakkını kullanmadığı için fesih sonrasında izin ücretine hak kazanır. İşveren, daha önce yaptığı avans niteliğindeki ödemeyi, fesih tarihinde hesaplanacak güncel ve nihai yıllık izin ücreti alacağından mahsup edebilir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): Bir şirketin (X) departmanında 10 yıldır aralıksız çalışan işçi (Y), birimleri ile birlikte (Z) şirketine devredilmiştir. Devir işlemi sonrası (Z) şirketinde 2 yıl daha çalıştıktan sonra iş sözleşmesi feshedilmiştir. (Y), 10 yılı (X) şirketinde, 2 yılı (Z) şirketinde olmak üzere toplam 12 yıllık kullandırılmayan yıllık izin ücretini, hem eski işvereni (X)'ten hem de yeni işvereni (Z)'den müteselsilen talep etmiştir. Hukuki analiz: İşyeri devrinde iş sözleşmesi sona ermez, TBK m. 428 ve İş Kanunu m. 6 çerçevesinde devralan işveren nezdinde kesintisiz devam eder [19], [20]. Yıllık izin ücreti alacağı, sadece fesih ile muaccel olan bir alacaktır [21], [22], [13]. İşyeri devri, sözleşmeyi fesheden bir işlem olmadığından (aksine kadro devri/geçişi niteliğinde olduğundan [23]), (X) şirketi döneminde muaccel olmuş bir izin alacağından söz edilemez. Yargıtay içtihatlarına göre, devreden (eski) işverenin feshe bağlı alacaklardan (ihbar ve yıllık izin ücreti) hiçbir sorumluluğu yoktur; söz konusu 12 yıllık tüm izin ücreti alacağından tek başına feshi gerçekleştiren son işveren (Z) sorumlu tutulacaktır [21], [22].
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
TBK m. 425 hükmü, işçinin bedensel ve ruhsal sağlığının korunmasını, anayasal bir hak olan dinlenme hakkının (m. 50) ticarileştirilerek piyasa dinamiklerine kurban edilmemesini sağlamak adına son derece isabetlidir. İşçinin, çalışma ilişkisi devam ederken "izin satma" veya "feragat etme" imkânının elinden alınması, işçiyi ekonomik mecburiyetler karşısında işverene veya kendi anlık kararlarına karşı koruyan paternalist (koruyucu) hukuk anlayışının bir sonucudur.
Bununla birlikte, uzun yıllar izne çıkmayan veya çıkamayan işçilerin sözleşmelerinin feshi anında, tüm birikmiş izin sürelerinin işçinin en son ulaştığı tavan (çıplak) ücret üzerinden hesaplanması, işverenler üzerinde ciddi ve ani bir finansal yük (maliyet şoku) yaratmaktadır. Nitekim işverenlerin bu hükmü dolanmak için şeklen izin formları düzenletip işçiyi fiilen çalıştırdıkları vakıalara sıkça rastlanmaktadır. Lege ferenda (olması gereken hukuk) bakımından, işçilerin izinlerini ait oldukları yıl içinde fiilen kullanmalarını zorunlu kılan, bu zorunluluğa uymayan işverenler için sadece idari para cezası öngörmekle yetinmeyip, biriken izinlerin devredilmesini belirli yıllarla sınırlayan veya kullandırılmayan izinleri özel bir fon hesabına devreden alternatif tasfiye modellerinin doktrinde tartışılması elzemdir.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.