1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) "Hizmet Sözleşmeleri" başlığını taşıyan Altıncı Bölümünde, işverenin borçları arasında düzenlenen TBK m. 419 hükmü, işçinin kişiliğinin korunmasının spesifik bir görünümünü teşkil eden "Kişisel verilerin kullanılmasında" kenar başlığını taşımaktadır [1, 2].
Modern hukuk sistemlerinde, teknolojik gelişmelerin ve dijitalleşmenin bir sonucu olarak kişisel verilerin korunması, dördüncü kuşak haklar bağlamında ele alınmakta olup, bu hakların talep edilebilirliği kişiliğin korunmasının mütemadi bir gelişim ve dönüşüm süreci içinde var olduğunu ortaya koymaktadır [3]. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 20'de güvence altına alınan özel hayatın gizliliği ve kişisel verilerin korunması hakkı, işçinin kişisel verilerinin korunması hususuna da temel yasal dayanak teşkil etmektedir [4]. Bu anayasal çerçevenin iş hukukundaki yansıması olan TBK m. 419, işverenin yönetim hakkı ve sözleşme serbestisi ile işçinin özel hayatının gizliliği ve kişilik hakları arasındaki hassas dengeyi kurmayı amaçlamaktadır. Madde metni uyarınca işveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilmekle sınırlandırılmış ve özel kanun hükümlerinin (özellikle 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu) saklı olduğu vurgulanmıştır [1, 2].
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İşe Yatkınlık ve İş Sözleşmesinin İfası İçin Zorunluluk
Kanun koyucu, işverenin işçiye ait verileri işlemesini mutlak bir yasaklamaya tabi tutmamış; bu hakkı "işe yatkınlık" ve "sözleşmenin ifası için zorunluluk" ölçütleriyle sınırlandırmıştır [1, 2]. İş hukukunda işçi ile işveren arasındaki ilişkinin asimetrik doğası gereği, işçinin işe alım sürecinde zayıf konumda bulunduğu tartışmasızdır. Aday işçi olduğu esnada dahi kişiliğe riayet edilerek, işin niteliğiyle bağdaşmayan veya işle bağlantılı olsa da sorulmasında işverenin meşru bir menfaatinin bulunmadığı hassas kişisel veriler, kural olarak işlenemez [5]. İşçinin mesleki ehliyeti, tecrübesi ve ifa edeceği edimin gerektirdiği nitelikler kapsamında olmayan verilerin toplanması, açık bir hukuka aykırılık teşkil etmektedir.
2.2. Aday İşçinin "Doğru Cevap Vermeme" Hakkı (Yalan Söyleme Hakkı)
Doktrinde işe alım görüşmelerinde, işverenin sözleşmenin ifasıyla doğrudan ilgili olmayan, işçinin özel yaşamına ilişkin sorular sorması durumunda işçinin vereceği yanıtların hukuki niteliği tartışılmaktadır. İşverenin işe alım mülakatlarında sorduğu ve işin niteliğiyle bağdaşmayan sorular (örneğin adayın siyasi görüşü, yakınlarının rakip bir işletmede çalışıp çalışmadığı veya sendikal aidiyetleri gibi) hukuka aykırıdır [5]. Bu tarz hukuka aykırı ve adayın kişisel verilerinin kaydedilmesini amaçlayan sorular sorulduğunda, işçinin veya adayın dürüstlük kuralı çerçevesinde dahi bu sorulara doğru cevap verme yükümü bulunmamaktadır [5]. Bu durum, iş hukukunda işçinin özel hayatının gizliliğini koruyan en önemli dogmatik kalkanlardan biridir.
2.3. Özel Kanun Hükümlerinin Saklılığı (KVKK Bağlamı)
TBK m. 419'un son fıkrasında yer alan "Özel kanun hükümleri saklıdır" ibaresi, öncelikle 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'na (KVKK) yollama yapmaktadır [2]. KVKK m. 5 kapsamında kişisel verilerin işlenmesi kural olarak açık rızaya bağlanmış olup, KVKK m. 5/2'de buna belirli istisnalar getirilmiştir [5]. Buna göre; bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması, veri sorumlusunun meşru menfaati için zorunlu olması, bir hakkın tesisi veya kullanılması için veri işlemenin mecburi olması gibi durumlarda rıza aranmaksızın veriler işlenebilecektir [5]. TBK m. 419'da yer alan "zorunluluk ölçütü", KVKK'daki bu istisna halleri ile tam bir uyum içindedir.
3. Sistematik İlişkiler
- TBK m. 417 (İşçinin Kişiliğinin Korunması): TBK m. 419 hükmü, aslında TBK m. 417/1 hükmünün somut bir uzantısıdır. Zira kişisel verilerin hukuka aykırı olarak kaydedilmesi, paylaşılması veya elde edilmesi, doğrudan doğruya işçinin kişilik haklarını ihlal ederek TBK m. 417/1 hükmüne aykırılık teşkil etmektedir [5]. İşverenin sözleşmeye aykırı davranışı neticesinde kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini de TBK m. 417/3 bağlamında değerlendirilmelidir [6, 7].
- TMK m. 23 ve m. 24 (Kişiliğin Korunması): TMK m. 23 uyarınca kimse özgürlüklerinden vazgeçemez ve onları hukuka veya ahlaka aykırı olarak sınırlayamaz [8, 9]. İş sözleşmesinde yer alan ve işverene sınırsız kişisel veri işleme yetkisi veren rıza beyanları veya standart klozlar, bu hükümler doğrultusunda kesin hükümsüz sayılmalıdır.
- KVKK m. 11, 17 ve 18 ile TCK m. 132 vd.: İşçinin özel hayatına ve kişisel verilerine karşı gerçekleşen ihlaller neticesinde KVKK m. 17 ve 18 yollamasıyla, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nun 132 vd. hükümlerinde düzenlenen (haberleşmenin gizliliğini ihlal, verilerin hukuka aykırı olarak kaydedilmesi) cezai yaptırımlar devreye girer [6]. Ayrıca KVKK m. 11/ğ bendi uyarınca işçinin uğradığı zararların tazmin edilmesi hakkı doğar [6].
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay içtihatlarında, işçinin kişisel verilerinin korunması ve kişilik haklarına yönelik müdahaleler, işverenin "işçiyi gözetme borcu" kapsamında değerlendirilmektedir. Yüksek Mahkeme, işçinin bedensel ve ruhsal bütünlüğünün yanı sıra, şeref, onur ve kişisel verilerinin de iş sözleşmesinin ihlali kapsamında değerlendirileceğini vurgulamaktadır. Yargıtay kararlarında, işverenin gözetim borcunu ihlal etmesi, örneğin işçinin kişisel verilerini, telefon kayıtlarını veya mesajlarını onayı dışında rızasına aykırı şekilde ifşa etmesi veyahut işle ilgili olmayan verilerini kaydetmesi, işçi açısından TBK m. 417/3 uyarınca tazminat talebine ve İş Kanunu m. 24/II bağlamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına vücut vermektedir [10, 11]. İhlalin derecesine göre işverenin bu fiilleri, "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" kapsamında mutlak bir fesih gerekçesi olarak ele alınmaktadır.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1:
Bir ticari işletmenin İnsan Kaynakları departmanı, aday işçi (A) ile yaptığı mülakat esnasında; (A)'nın siyasi ve felsefi görüşlerini, üye olduğu dernek ve sendikaları, ayrıca (A)'nın yakın akrabalarından herhangi birinin pazardaki en büyük rakip firmalarda çalışıp çalışmadığını detaylı bir forma doldurmasını talep etmiştir. Aday (A) işe girememe korkusuyla yakın akrabalarının rakip firmada çalıştığını gizlemiş ve farklı bir siyasi görüş beyan etmiştir. İşe alındıktan 6 ay sonra işveren durumu tespit etmiş ve doğruluk/bağlılık kurallarına aykırılık gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir.
Hukuki analiz: TBK m. 419 uyarınca işveren yalnızca işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya sözleşmenin ifası için zorunlu olan kişisel verileri kullanabilir [1, 2]. Aday işçiye siyasi görüşünün sorulması veya rakip firmada çalışan akrabası olup olmadığının sorgulanması, bu hususların mesleki ifa ile hiçbir zorunlu illiyet bağının bulunmaması sebebiyle hukuka aykırıdır [5]. Hukuka aykırı sorulan sorulara aday işçinin doğru cevap verme yükümü (hukuki terminolojide yalan söyleme hakkı) bulunmadığından [5], işverenin feshi haksız fesih niteliğindedir. İşçi kıdem ve ihbar tazminatı ile şartları varsa işe iade davası açabilir.
Olay 2:
Bir şirketin bilgi işlem (IT) departmanı, işverenin talimatıyla ofisteki tüm bilgisayarlara bir izleme yazılımı kurmuş ve personelin işle hiçbir ilgisi bulunmayan kişisel sosyal medya yazışmalarını, e-posta şifrelerini ve sağlık randevularına ilişkin kişisel notlarını tamamen gizlice kaydederek yönetim kuruluna raporlamıştır. Bu raporlama sonucunda işçi (B)'nin sözleşmesi feshedilmiştir.
Hukuki analiz: İşverenin davranışları, hem TBK m. 417/1 bağlamında işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğünün ağır bir ihlali [12] hem de TBK m. 419 uyarınca "sözleşmenin ifası için zorunlu olan" ölçütün fahiş şekilde aşılmasıdır [1]. Bu davranış, KVKK uyarınca açık rıza olmaksızın hukuka aykırı veri işleme olduğu gibi, TCK m. 132 vd. gereği haberleşmenin gizliliğini ihlal ve kişisel verilerin hukuka aykırı olarak kaydedilmesi suçlarını teşkil eder [6]. İşçi (B), TBK m. 417/3 uyarınca maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına sahiptir [6, 7].
6. Pratik Uygulama Notları
- İspat yükü: İş ilişkisinde kişisel verilerin ancak sözleşmenin ifası için zorunlu olduğu ölçüde (veya yasal bir zorunlulukla) işlendiğinin (KVKK m. 5 vd. istisnaları kapsamında kalındığının) ispat yükü, işveren (veri sorumlusu) üzerindedir [5].
- Zamanaşımı / Süreler: Kişisel verilerin hukuka aykırı işlenmesinden kaynaklanan ve sözleşmeye aykırılık (TBK m. 417/3) temeline dayanan maddi/manevi tazminat talepleri, TBK m. 146 gereğince kural olarak 10 yıllık genel zamanaşımı süresine tabidir [13, 14].
- Görevli/yetkili mahkeme: İş sözleşmesinden kaynaklanan taraflar arası kişisel verilerin ihlaline dayalı tazminat uyuşmazlıklarında görevli mahkeme, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında İş Mahkemeleridir [15, 16].
- Yaygın uygulama hataları: Uygulamada işverenlerin iş sözleşmelerinin sonuna ekledikleri "Tüm kişisel verilerimin sınırsız şekilde işlenmesine muvafakat ediyorum" tarzındaki matbu ve geniş kapsamlı açık rıza metinleri, gerek TMK m. 23 (özgürlüklerden aşırı feragat yasağı) gerekse KVKK'nın "belirli konuya ilişkin ve özgür iradeyle açıklanma" şartlarına aykırı olduğundan geçerli kabul edilmemektedir [8, 9].
7. Eleştirel Değerlendirme
TBK m. 419 hükmü, doktrinde işçinin korunması ilkesinin çağdaş bir yansıması olarak takdir toplamakla birlikte, uygulamanın büyük ölçüde 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun (KVKK) gölgesinde kalması sebebiyle eleştirilmektedir. İş hukuku öğretisi, işçi ile işveren arasındaki bağımlılık ilişkisi (asimetrik güç dengesi) nedeniyle, işçinin KVKK kapsamında verdiği "açık rızanın" çoğu zaman gerçekten özgür iradeye dayanmadığını, dolayısıyla geçerliliğinin her daim şüpheyle değerlendirilmesi gerektiğini haklı olarak ileri sürmektedir.
Kanunun "işe yatkınlık" ölçütünü muğlak bırakması, işverenlerin mesleki zorunluluk adı altında psikolojik testler, kredi notu dökümleri veya aşırı detaylı sağlık verileri talep etmesine zemin hazırlayabilmektedir. Bu bağlamda, işverenlerin meşru menfaat sınırlarının objektif ve emredici olarak daha somut şekilde çizilmesi, iş hukukunun dogmatik yapısına ve dördüncü kuşak insan haklarının [3] koruma amacına daha uygun olacaktır.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) "Hizmet Sözleşmeleri" başlığını taşıyan Altıncı Bölümünde, işverenin borçları arasında düzenlenen TBK m. 419 hükmü, işçinin kişiliğinin korunmasının spesifik bir görünümünü teşkil eden "Kişisel verilerin kullanılmasında" kenar başlığını taşımaktadır [1, 2].
Modern hukuk sistemlerinde, teknolojik gelişmelerin ve dijitalleşmenin bir sonucu olarak kişisel verilerin korunması, dördüncü kuşak haklar bağlamında ele alınmakta olup, bu hakların talep edilebilirliği kişiliğin korunmasının mütemadi bir gelişim ve dönüşüm süreci içinde var olduğunu ortaya koymaktadır [3]. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 20'de güvence altına alınan özel hayatın gizliliği ve kişisel verilerin korunması hakkı, işçinin kişisel verilerinin korunması hususuna da temel yasal dayanak teşkil etmektedir [4]. Bu anayasal çerçevenin iş hukukundaki yansıması olan TBK m. 419, işverenin yönetim hakkı ve sözleşme serbestisi ile işçinin özel hayatının gizliliği ve kişilik hakları arasındaki hassas dengeyi kurmayı amaçlamaktadır. Madde metni uyarınca işveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilmekle sınırlandırılmış ve özel kanun hükümlerinin (özellikle 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu) saklı olduğu vurgulanmıştır [1, 2].
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İşe Yatkınlık ve İş Sözleşmesinin İfası İçin Zorunluluk
Kanun koyucu, işverenin işçiye ait verileri işlemesini mutlak bir yasaklamaya tabi tutmamış; bu hakkı "işe yatkınlık" ve "sözleşmenin ifası için zorunluluk" ölçütleriyle sınırlandırmıştır [1, 2]. İş hukukunda işçi ile işveren arasındaki ilişkinin asimetrik doğası gereği, işçinin işe alım sürecinde zayıf konumda bulunduğu tartışmasızdır. Aday işçi olduğu esnada dahi kişiliğe riayet edilerek, işin niteliğiyle bağdaşmayan veya işle bağlantılı olsa da sorulmasında işverenin meşru bir menfaatinin bulunmadığı hassas kişisel veriler, kural olarak işlenemez [5]. İşçinin mesleki ehliyeti, tecrübesi ve ifa edeceği edimin gerektirdiği nitelikler kapsamında olmayan verilerin toplanması, açık bir hukuka aykırılık teşkil etmektedir.
2.2. Aday İşçinin "Doğru Cevap Vermeme" Hakkı (Yalan Söyleme Hakkı)
Doktrinde işe alım görüşmelerinde, işverenin sözleşmenin ifasıyla doğrudan ilgili olmayan, işçinin özel yaşamına ilişkin sorular sorması durumunda işçinin vereceği yanıtların hukuki niteliği tartışılmaktadır. İşverenin işe alım mülakatlarında sorduğu ve işin niteliğiyle bağdaşmayan sorular (örneğin adayın siyasi görüşü, yakınlarının rakip bir işletmede çalışıp çalışmadığı veya sendikal aidiyetleri gibi) hukuka aykırıdır [5]. Bu tarz hukuka aykırı ve adayın kişisel verilerinin kaydedilmesini amaçlayan sorular sorulduğunda, işçinin veya adayın dürüstlük kuralı çerçevesinde dahi bu sorulara doğru cevap verme yükümü bulunmamaktadır [5]. Bu durum, iş hukukunda işçinin özel hayatının gizliliğini koruyan en önemli dogmatik kalkanlardan biridir.
2.3. Özel Kanun Hükümlerinin Saklılığı (KVKK Bağlamı)
TBK m. 419'un son fıkrasında yer alan "Özel kanun hükümleri saklıdır" ibaresi, öncelikle 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'na (KVKK) yollama yapmaktadır [2]. KVKK m. 5 kapsamında kişisel verilerin işlenmesi kural olarak açık rızaya bağlanmış olup, KVKK m. 5/2'de buna belirli istisnalar getirilmiştir [5]. Buna göre; bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması, veri sorumlusunun meşru menfaati için zorunlu olması, bir hakkın tesisi veya kullanılması için veri işlemenin mecburi olması gibi durumlarda rıza aranmaksızın veriler işlenebilecektir [5]. TBK m. 419'da yer alan "zorunluluk ölçütü", KVKK'daki bu istisna halleri ile tam bir uyum içindedir.
3. Sistematik İlişkiler
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay içtihatlarında, işçinin kişisel verilerinin korunması ve kişilik haklarına yönelik müdahaleler, işverenin "işçiyi gözetme borcu" kapsamında değerlendirilmektedir. Yüksek Mahkeme, işçinin bedensel ve ruhsal bütünlüğünün yanı sıra, şeref, onur ve kişisel verilerinin de iş sözleşmesinin ihlali kapsamında değerlendirileceğini vurgulamaktadır. Yargıtay kararlarında, işverenin gözetim borcunu ihlal etmesi, örneğin işçinin kişisel verilerini, telefon kayıtlarını veya mesajlarını onayı dışında rızasına aykırı şekilde ifşa etmesi veyahut işle ilgili olmayan verilerini kaydetmesi, işçi açısından TBK m. 417/3 uyarınca tazminat talebine ve İş Kanunu m. 24/II bağlamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına vücut vermektedir [10, 11]. İhlalin derecesine göre işverenin bu fiilleri, "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" kapsamında mutlak bir fesih gerekçesi olarak ele alınmaktadır.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1: Bir ticari işletmenin İnsan Kaynakları departmanı, aday işçi (A) ile yaptığı mülakat esnasında; (A)'nın siyasi ve felsefi görüşlerini, üye olduğu dernek ve sendikaları, ayrıca (A)'nın yakın akrabalarından herhangi birinin pazardaki en büyük rakip firmalarda çalışıp çalışmadığını detaylı bir forma doldurmasını talep etmiştir. Aday (A) işe girememe korkusuyla yakın akrabalarının rakip firmada çalıştığını gizlemiş ve farklı bir siyasi görüş beyan etmiştir. İşe alındıktan 6 ay sonra işveren durumu tespit etmiş ve doğruluk/bağlılık kurallarına aykırılık gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. Hukuki analiz: TBK m. 419 uyarınca işveren yalnızca işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya sözleşmenin ifası için zorunlu olan kişisel verileri kullanabilir [1, 2]. Aday işçiye siyasi görüşünün sorulması veya rakip firmada çalışan akrabası olup olmadığının sorgulanması, bu hususların mesleki ifa ile hiçbir zorunlu illiyet bağının bulunmaması sebebiyle hukuka aykırıdır [5]. Hukuka aykırı sorulan sorulara aday işçinin doğru cevap verme yükümü (hukuki terminolojide yalan söyleme hakkı) bulunmadığından [5], işverenin feshi haksız fesih niteliğindedir. İşçi kıdem ve ihbar tazminatı ile şartları varsa işe iade davası açabilir.
Olay 2: Bir şirketin bilgi işlem (IT) departmanı, işverenin talimatıyla ofisteki tüm bilgisayarlara bir izleme yazılımı kurmuş ve personelin işle hiçbir ilgisi bulunmayan kişisel sosyal medya yazışmalarını, e-posta şifrelerini ve sağlık randevularına ilişkin kişisel notlarını tamamen gizlice kaydederek yönetim kuruluna raporlamıştır. Bu raporlama sonucunda işçi (B)'nin sözleşmesi feshedilmiştir. Hukuki analiz: İşverenin davranışları, hem TBK m. 417/1 bağlamında işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğünün ağır bir ihlali [12] hem de TBK m. 419 uyarınca "sözleşmenin ifası için zorunlu olan" ölçütün fahiş şekilde aşılmasıdır [1]. Bu davranış, KVKK uyarınca açık rıza olmaksızın hukuka aykırı veri işleme olduğu gibi, TCK m. 132 vd. gereği haberleşmenin gizliliğini ihlal ve kişisel verilerin hukuka aykırı olarak kaydedilmesi suçlarını teşkil eder [6]. İşçi (B), TBK m. 417/3 uyarınca maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına sahiptir [6, 7].
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
TBK m. 419 hükmü, doktrinde işçinin korunması ilkesinin çağdaş bir yansıması olarak takdir toplamakla birlikte, uygulamanın büyük ölçüde 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun (KVKK) gölgesinde kalması sebebiyle eleştirilmektedir. İş hukuku öğretisi, işçi ile işveren arasındaki bağımlılık ilişkisi (asimetrik güç dengesi) nedeniyle, işçinin KVKK kapsamında verdiği "açık rızanın" çoğu zaman gerçekten özgür iradeye dayanmadığını, dolayısıyla geçerliliğinin her daim şüpheyle değerlendirilmesi gerektiğini haklı olarak ileri sürmektedir.
Kanunun "işe yatkınlık" ölçütünü muğlak bırakması, işverenlerin mesleki zorunluluk adı altında psikolojik testler, kredi notu dökümleri veya aşırı detaylı sağlık verileri talep etmesine zemin hazırlayabilmektedir. Bu bağlamda, işverenlerin meşru menfaat sınırlarının objektif ve emredici olarak daha somut şekilde çizilmesi, iş hukukunun dogmatik yapısına ve dördüncü kuşak insan haklarının [3] koruma amacına daha uygun olacaktır.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.