1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 417. maddesi, Özel Borç İlişkileri kısmı altında, "Hizmet Sözleşmeleri" bölümünde "İşçinin kişiliğinin korunması" üst başlığı ile düzenlenmiştir [1]. Hizmet sözleşmesinin işçiye yüklediği temel borç iş görme edimi iken, işverenin temel borcu ücret ödeme ile birlikte "işçiyi gözetme borcu"dur [2], [3]. TBK m. 417 hükmü, işverenin işçiyi gözetme borcunun tipik bir somutlaşmış halidir ve işçinin sağlığı ve güvenliği yönünden korunmasını ihtiva eden hüküm niteliğindedir [2]. Bu maddeyle işçinin kişiliğinin manevi yönleri üzerinde durulmuş, ruh ve beden sağlığı bir bütün olarak ele alınarak koruma altına alınmıştır [2].
Maddenin birinci fıkrası, işverene işçinin kişiliğine saygı gösterme, dürüstlük kuralına uygun bir iş ortamı sağlama ile bilhassa cinsel ve psikolojik tacizi (mobbing) engelleme yükümlülüğü getirmektedir [4], [1]. İkinci fıkra, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmasını emrederken; üçüncü fıkra ise bu yükümlülüklere aykırılık halinde doğacak ölüm, bedensel zarar veya kişilik hakkı ihlallerinde işverenin hukuki sorumluluğunun "sözleşmeye aykırılık" temeline (TBK m. 112 vd.) dayanacağını hüküm altına almıştır [5], [6], [7]. Bu düzenleme, iş hukukunda işçi yararına yorum ve işçinin korunması ilkelerinin doğrudan bir yansıması olup, Anayasal temelde yaşam hakkı ve maddi-manevi varlığın korunması ilkelerinin (Anayasa m. 17) özel hukuk alanındaki tezahürüdür [8].
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İşçinin Kişiliğinin Korunması ve Saygı Gösterilmesi
İş sözleşmesi, taraflar arasında sürekli bir borç ilişkisi kurduğundan, işçi ekonomik olarak olduğu kadar kişisel olarak da işverenin emir ve talimatlarına bağımlı hale gelmektedir [9]. Bu bağımlılık, işverene işçinin kişilik haklarına saygı gösterme ve onu diğer çalışanlardan veya üçüncü kişilerden gelebilecek her türlü tecavüze karşı koruma borcu (gözetme borcu) yüklemektedir [10], [11]. Kişilik hakları, TMK m. 23 ve 24 çerçevesinde koruma altına alınan mutlak nitelikteki haklardandır ve işveren yönetim hakkını kullanırken işçinin şeref, haysiyet, bedensel bütünlük ve mesleki saygınlığı gibi değerlerini ihlal edemez [12], [13].
2.2. Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Cinsel Taciz
Madde metninde açıkça zikredilen "psikolojik taciz", literatürde ve küresel uygulamada "mobbing" olarak adlandırılmaktadır [14], [15]. Psikolojik taciz; işyerinde bir kişiye yönelik olarak, onun kişilik haklarını zedeleyen, dışlama amacı güden, sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak tekrarlanan hukuka aykırı fiiller bütünüdür [16], [17], [18]. Hukuki bir olgunun mobbing olarak nitelendirilebilmesi için, davranışların anlık veya münferit bir çatışmadan ziyade, en azından belirli bir süreye yayılan ısrarlı bir yıldırma politikası niteliği taşıması gerekmektedir [17], [18]. İşveren, yalnızca bizzat psikolojik taciz uygulamamakla değil; diğer işçilerin uyguladığı tacizi engellemek ve tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli tüm önlemleri (örneğin faile disiplin cezası vermek, yerini değiştirmek) almakla da yükümlüdür [19], [10], [20].
Cinsel taciz ise bireyin cinsel özgürlüğünün izinsiz ihlal edilmesi olup, işverenin işçiyi bu tür saldırılara karşı koruma, güvenli şikayet mekanizmaları kurma ve derhal müdahale etme borcu TBK m. 417/1 kapsamında yasal bir yükümlülüktür [21], [22].
2.3. İş Sağlığı ve Güvenliğinin Sağlanması
İşverenin işçiyi gözetme borcunun en önemli maddi yansıması, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği (İSG) önlemlerinin eksiksiz olarak alınmasıdır [23]. TBK m. 417/2'de yer alan "gerekli her türlü önlemi almak" ifadesi, bilim ve tekniğin ulaştığı en son seviyede alınabilecek tüm tedbirleri kapsar [24]. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (İSGK) hükümleriyle birlikte değerlendirildiğinde işveren, mesleki risklerin önlenmesi, risk değerlendirmesi yapılması, eğitim ve bilgi verilmesi ile gerekli araç ve gereçlerin noksansız sağlanması hususunda katı bir sorumluluk altındadır [25], [1].
2.4. Sözleşmeye Aykırılıktan Doğan Sorumluluk
Maddenin 3. fıkrasında yer alan kural uyarınca, işverenin gözetme borcuna (psikolojik/cinsel tacizi önleme veya İSG tedbirlerini alma) aykırı davranması neticesinde işçinin ölümü, bedensel zarara uğraması veya kişilik haklarının ihlali durumunda "sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk" (TBK m. 112 vd.) kuralları uygulanır [5], [26], [6]. Hukukumuzda iş kazası veya meslek hastalığı gibi nedenlerle doğan zararlar eşzamanlı olarak hem haksız fiil hem de sözleşmeye aykırılık teşkil etse de, TBK m. 417/3 hükmü alacaklıya (işçiye) sözleşme sorumluluğunun avantajlarından yararlanma imkânı sağlamayı emredici bir biçimde güvence altına almıştır [27], [26], [6].
3. Sistematik İlişkiler
- TMK m. 23 ve 24: İşçinin kişiliğinin korunması prensibinin temel taşı Medeni Kanun'da yer alan bu mutlak hak düzenlemeleridir. İşçi, kişilik haklarına yönelik saldırılarda TMK 24 ve 25 uyarınca saldırının önlenmesi, durdurulması ve hukuka aykırılığının tespiti davaları ile birlikte maddi-manevi tazminat davaları açabilir [12], [28], [29].
- TBK m. 112 (Sözleşmeye Aykırılık): TBK m. 417/3 atfı dolayısıyla işveren, doğan zarardan sorumlu olmamak için "kendisine hiçbir kusurun yüklenemeyeceğini" ispatla mükelleftir (Kusursuzluğun ispatı) [30].
- TBK m. 116 (İfa Yardımcılarının Eylemlerinden Sorumluluk): İşveren, işyerinde çalışan ustabaşı, müdür veya diğer işçilerin (ifa yardımcılarının) mağdur işçiye uyguladığı psikolojik veya cinsel tacizden dolayı sözleşmesel olarak doğrudan sorumludur [31], [32].
- İş Kanunu m. 5 (Eşit Davranma İlkesi): İşverenin, ayrımcılık kastıyla hareket ederek belirli bir işçiye veya işçi grubuna sistematik psikolojik taciz uygulaması, eşit davranma borcunun da ihlalidir. Mağdur işçi, tazminat taleplerinin yanı sıra 4 aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını isteyebilir [33], [34].
- İş Kanunu m. 24/II (Haklı Nedenle Fesih): İşverenin veya işveren vekillerinin işçiye mobbing uygulaması, işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi durumunda işçi, sözleşmeyi bildirimsiz ve derhal haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanır [35].
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve ilgili iş daireleri, TBK m. 417 bağlamında önemli içtihatlar geliştirmiştir.
- Mobbing İddiasında İspat Kolaylığı (Yaklaşık İspat): Yargıtay kararlarında, psikolojik tacizin genellikle gizli ve ispatı zor bir süreç olması nedeniyle, iş hukukunda "işçi lehine yorum" ilkesi gereği şüpheden uzak, yüzde yüzlük kesin bir ispat aranmamaktadır [36]. Yargıtay, işçinin sunduğu tutarlı e-posta kayıtları, kamera kayıtları, doktor (psikiyatri vs.) raporları veya şahit beyanlarıyla güçlü bir emarenin (yaklaşık ispat / vicdani kanaatin oluşmasına yetecek ispat) ortaya konmasını yeterli bulmakta ve aksi durumun ispat yükünü işverene devretmektedir [37], [36], [38].
- İşverenin Kusur Sorumluluğu: İş kazaları neticesinde açılan tazminat davalarında Yargıtay'ın eski içtihatlarında benimsediği "tehlike nazariyesine dayalı kusursuz sorumluluk" görüşü terk edilmiş, TBK m. 417 çerçevesinde işverenin kusur esasına (kusur sorumluluğu) göre sorumlu olduğu kabul edilmiştir [39], [40]. İşverenin İSG mevzuatındaki özen yükümlülüklerine aykırı davranıp davranmadığı, olayda nedensellik bağının kesilip kesilmediği (örn. işçinin ağır kusuru, kaçınılmazlık) sıkı bir şekilde irdelenerek kusur oranları (örneğin %60 işveren - %40 işçi) bilirkişiler marifetiyle belirlenmektedir [41], [42], [43].
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (kurmaca senaryo):
Özel bir bankada 10 yıldır uzman olarak çalışan (A), yeni atanan şube müdürü (B) tarafından sürekli olarak yetki ve sorumlulukları dışındaki önemsiz işleri yapmaya zorlanmış, toplantılarda çalışma arkadaşlarının önünde açıkça aşağılanmış, nedensiz yere performansı düşük gösterilmiş ve izole edilmek amacıyla penceresiz bir arşiv odasında çalıştırılmaya başlanmıştır. A, yaşadığı stres sebebiyle majör depresyon tanısı almış ve durumu banka genel müdürlüğüne yazılı şikâyet etmesine rağmen hiçbir tedbir alınmamıştır.
Hukuki analiz: Somut olayda şube müdürü (B)'nin fiilleri süreklilik ve kasıt arz eden, dışlama ve yıldırma amacı taşıyan sistematik saldırılardır ve psikolojik taciz (mobbing) teşkil eder. İşveren banka, kendisine yapılan bildiriye rağmen faile karşı idari yaptırım uygulamayarak veya (A)'yı korumayarak TBK m. 417/1 hükmündeki kişiliği koruma ve gerekli önlemi alma borcuna açıkça aykırı davranmıştır. (A), İş Kanunu m. 24/II uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir, kıdem tazminatını talep edebilir ve TBK m. 417/3 yollamasıyla TBK m. 112 vd. uyarınca maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir [44]-[45], [20].
Olay 2 (kurmaca senaryo):
Bir kimya fabrikasında çalışan (C), boya kazanlarını temizlediği esnada koruyucu maske ve filtreleme sistemlerinin yeterli düzeyde sağlanmaması nedeniyle kimyasal buhara maruz kalarak solunum yolu rahatsızlığı geçirmiş ve meslekte kazanma gücünü %20 oranında yitirmiştir.
Hukuki analiz: İşveren, TBK m. 417/2 gereğince iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri (koruyucu maske, havalandırma donanımı vs.) noksansız olarak bulundurmak zorundadır. İşverenin bu emredici yükümlülüğünü yerine getirmemesi sonucu gerçekleşen iş kazası / meslek hastalığı, TBK m. 417/3 uyarınca sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk kurallarına tabidir. İşçi (C), işverenden bedensel bütünlüğünün zedelenmesine bağlı maddi zararlarının (tedavi giderleri, efor kaybı tazminatı vs.) ve manevi zararlarının tazminini isteyebilecektir [46], [25]-[47].
6. Pratik Uygulama Notları
- İspat yükü: Sözleşmeye aykırılık hükümlerinin (TBK m. 112 vd.) uygulanmasının en önemli pratik sonucu ispat yükünün el değiştirmesidir. Haksız fiillerin aksine, zarar gören işçi zararı ve hukuka aykırı fiili ispatladıktan sonra; işveren borca aykırı davranışta bulunmadığını veya meydana gelen zararda kendisine hiçbir kusur yüklenemeyeceğini ispat etmedikçe tazminattan kurtulamaz [48], [49], [30]. Mobbing davalarında işçiye "yaklaşık ispat" kolaylığı tanınmıştır [36].
- Zamanaşımı / Süreler: TBK m. 417/3 uyarınca sözleşmeye aykırılık kurallarının uygulanması neticesinde, iş kazası veya meslek hastalığı ile psikolojik/cinsel taciz iddialarına dayalı tazminat talepleri, haksız fiil (TBK m. 72) zamanaşımı sürelerine değil; TBK m. 146 gereğince 10 yıllık genel zamanaşımı süresine tabidir [50], [51]-[52], [53].
- Görevli/yetkili mahkeme: Taraflar arasında iş (hizmet) sözleşmesi bulunduğundan, TBK m. 417'ye dayanan alacak ve tazminat davalarında İş Mahkemeleri görevlidir. Yetkili mahkeme ise, genel yetkili mahkemeler (davalının yerleşim yeri) veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.
- Yaygın uygulama hataları: Yargı pratiğinde sık rastlanan bir hata, işyerindeki münferit, olağan veya geçici yönetim çatışmalarının, bağırma veya kaba konuşma fiillerinin "süreklilik ve sistemlilik" (en az 6 ay gibi bir süreç) unsuru taşımamasına rağmen hatalı biçimde mobbing (psikolojik taciz) olarak nitelendirilmeye çalışılmasıdır [18], [54]. Diğer bir yaygın hata ise, destekten yoksun kalan işçi yakınlarının manevi tazminat davalarında TBK m. 417/3'ün lafzına dayanılarak 10 yıllık zamanaşımının uygulanmasıdır (Yargıtay tarafından bu yönde kararlar verilse de, öğretide işçi yakınlarının işverenle arasında sözleşme olmaması sebebiyle haksız fiil kurallarına tabi olmaları gerektiği sıklıkla savunulmaktadır) [55], [56], [52], [57].
7. Eleştirel Değerlendirme
TBK m. 417 düzenlemesi, İsviçre Borçlar Kanunu (OR) m. 328'in mehaz olarak alındığı ve geliştirildiği çağdaş bir maddedir [58]. Özellikle psikolojik taciz kavramının (mobbing) açıkça pozitif hukuka girmesi, işçinin ruhsal sağlığının korunması yönünden büyük bir devrimdir [59]-[60]. Bununla beraber, üçüncü fıkrada "ölümü" ifadesiyle işçi yakınlarının (destekten yoksun kalanların) açacakları tazminat davalarının da sözleşmeye aykırılık (TBK m. 112) kapsamında ele alınacağı (ve dolayısıyla 10 yıllık sözleşme zamanaşımına tabi olacağı) kanunun gerekçesinde ifade edilmiştir [50]-[61].
Doktrindeki hâkim bir görüş (Örneğin M. T. Seçkin, F. B. Savaş vb.), destekten yoksun kalma tazminatının niteliği gereği yansıma zarar olduğunu, ölen işçinin mirasçısı sıfatıyla hareket edilmeyen hallerde (bağımsız talep hakkı), davacı yakınlar ile işveren arasında hiçbir "iş sözleşmesi" veya "akdi bağ" bulunmadığını ileri sürmektedir [62], [63]-[64]. Bu sebeple, yakınların açacağı manevi tazminat davalarının sözleşmeye aykırılık değil; mutlak manada "haksız fiil" (TBK m. 49 vd.) sorumluluğuna dayanması gerektiği vurgulanmaktadır [56], [64]. Yargıtay'ın TBK 417/3 lafzı ve gerekçesine tutunarak üçüncü kişi konumundaki yakınlar için de ısrarla 10 yıllık sözleşme zamanaşımını uygulamasını (veya en azından haksız fiil gibi değerlendirmemesini), sorumluluk hukukunun klasik ayrımlarına ("sözleşmenin nispiliği" ilkesine) aykırı bulan ciddi eleştiriler mevcuttur [56], [65]-[66]. Her ne kadar işçi lehine daha uzun bir dava hakkı sağlamış olsa da, sistematiğin bozulmaması adına haksız fiil + uzamış ceza zamanaşımı mekanizmalarının işletilmesinin daha isabetli olacağı savunulmaktadır [67]-[68].
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 417. maddesi, Özel Borç İlişkileri kısmı altında, "Hizmet Sözleşmeleri" bölümünde "İşçinin kişiliğinin korunması" üst başlığı ile düzenlenmiştir [1]. Hizmet sözleşmesinin işçiye yüklediği temel borç iş görme edimi iken, işverenin temel borcu ücret ödeme ile birlikte "işçiyi gözetme borcu"dur [2], [3]. TBK m. 417 hükmü, işverenin işçiyi gözetme borcunun tipik bir somutlaşmış halidir ve işçinin sağlığı ve güvenliği yönünden korunmasını ihtiva eden hüküm niteliğindedir [2]. Bu maddeyle işçinin kişiliğinin manevi yönleri üzerinde durulmuş, ruh ve beden sağlığı bir bütün olarak ele alınarak koruma altına alınmıştır [2].
Maddenin birinci fıkrası, işverene işçinin kişiliğine saygı gösterme, dürüstlük kuralına uygun bir iş ortamı sağlama ile bilhassa cinsel ve psikolojik tacizi (mobbing) engelleme yükümlülüğü getirmektedir [4], [1]. İkinci fıkra, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmasını emrederken; üçüncü fıkra ise bu yükümlülüklere aykırılık halinde doğacak ölüm, bedensel zarar veya kişilik hakkı ihlallerinde işverenin hukuki sorumluluğunun "sözleşmeye aykırılık" temeline (TBK m. 112 vd.) dayanacağını hüküm altına almıştır [5], [6], [7]. Bu düzenleme, iş hukukunda işçi yararına yorum ve işçinin korunması ilkelerinin doğrudan bir yansıması olup, Anayasal temelde yaşam hakkı ve maddi-manevi varlığın korunması ilkelerinin (Anayasa m. 17) özel hukuk alanındaki tezahürüdür [8].
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İşçinin Kişiliğinin Korunması ve Saygı Gösterilmesi
İş sözleşmesi, taraflar arasında sürekli bir borç ilişkisi kurduğundan, işçi ekonomik olarak olduğu kadar kişisel olarak da işverenin emir ve talimatlarına bağımlı hale gelmektedir [9]. Bu bağımlılık, işverene işçinin kişilik haklarına saygı gösterme ve onu diğer çalışanlardan veya üçüncü kişilerden gelebilecek her türlü tecavüze karşı koruma borcu (gözetme borcu) yüklemektedir [10], [11]. Kişilik hakları, TMK m. 23 ve 24 çerçevesinde koruma altına alınan mutlak nitelikteki haklardandır ve işveren yönetim hakkını kullanırken işçinin şeref, haysiyet, bedensel bütünlük ve mesleki saygınlığı gibi değerlerini ihlal edemez [12], [13].
2.2. Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Cinsel Taciz
Madde metninde açıkça zikredilen "psikolojik taciz", literatürde ve küresel uygulamada "mobbing" olarak adlandırılmaktadır [14], [15]. Psikolojik taciz; işyerinde bir kişiye yönelik olarak, onun kişilik haklarını zedeleyen, dışlama amacı güden, sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak tekrarlanan hukuka aykırı fiiller bütünüdür [16], [17], [18]. Hukuki bir olgunun mobbing olarak nitelendirilebilmesi için, davranışların anlık veya münferit bir çatışmadan ziyade, en azından belirli bir süreye yayılan ısrarlı bir yıldırma politikası niteliği taşıması gerekmektedir [17], [18]. İşveren, yalnızca bizzat psikolojik taciz uygulamamakla değil; diğer işçilerin uyguladığı tacizi engellemek ve tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli tüm önlemleri (örneğin faile disiplin cezası vermek, yerini değiştirmek) almakla da yükümlüdür [19], [10], [20]. Cinsel taciz ise bireyin cinsel özgürlüğünün izinsiz ihlal edilmesi olup, işverenin işçiyi bu tür saldırılara karşı koruma, güvenli şikayet mekanizmaları kurma ve derhal müdahale etme borcu TBK m. 417/1 kapsamında yasal bir yükümlülüktür [21], [22].
2.3. İş Sağlığı ve Güvenliğinin Sağlanması
İşverenin işçiyi gözetme borcunun en önemli maddi yansıması, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği (İSG) önlemlerinin eksiksiz olarak alınmasıdır [23]. TBK m. 417/2'de yer alan "gerekli her türlü önlemi almak" ifadesi, bilim ve tekniğin ulaştığı en son seviyede alınabilecek tüm tedbirleri kapsar [24]. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (İSGK) hükümleriyle birlikte değerlendirildiğinde işveren, mesleki risklerin önlenmesi, risk değerlendirmesi yapılması, eğitim ve bilgi verilmesi ile gerekli araç ve gereçlerin noksansız sağlanması hususunda katı bir sorumluluk altındadır [25], [1].
2.4. Sözleşmeye Aykırılıktan Doğan Sorumluluk
Maddenin 3. fıkrasında yer alan kural uyarınca, işverenin gözetme borcuna (psikolojik/cinsel tacizi önleme veya İSG tedbirlerini alma) aykırı davranması neticesinde işçinin ölümü, bedensel zarara uğraması veya kişilik haklarının ihlali durumunda "sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk" (TBK m. 112 vd.) kuralları uygulanır [5], [26], [6]. Hukukumuzda iş kazası veya meslek hastalığı gibi nedenlerle doğan zararlar eşzamanlı olarak hem haksız fiil hem de sözleşmeye aykırılık teşkil etse de, TBK m. 417/3 hükmü alacaklıya (işçiye) sözleşme sorumluluğunun avantajlarından yararlanma imkânı sağlamayı emredici bir biçimde güvence altına almıştır [27], [26], [6].
3. Sistematik İlişkiler
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve ilgili iş daireleri, TBK m. 417 bağlamında önemli içtihatlar geliştirmiştir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (kurmaca senaryo): Özel bir bankada 10 yıldır uzman olarak çalışan (A), yeni atanan şube müdürü (B) tarafından sürekli olarak yetki ve sorumlulukları dışındaki önemsiz işleri yapmaya zorlanmış, toplantılarda çalışma arkadaşlarının önünde açıkça aşağılanmış, nedensiz yere performansı düşük gösterilmiş ve izole edilmek amacıyla penceresiz bir arşiv odasında çalıştırılmaya başlanmıştır. A, yaşadığı stres sebebiyle majör depresyon tanısı almış ve durumu banka genel müdürlüğüne yazılı şikâyet etmesine rağmen hiçbir tedbir alınmamıştır. Hukuki analiz: Somut olayda şube müdürü (B)'nin fiilleri süreklilik ve kasıt arz eden, dışlama ve yıldırma amacı taşıyan sistematik saldırılardır ve psikolojik taciz (mobbing) teşkil eder. İşveren banka, kendisine yapılan bildiriye rağmen faile karşı idari yaptırım uygulamayarak veya (A)'yı korumayarak TBK m. 417/1 hükmündeki kişiliği koruma ve gerekli önlemi alma borcuna açıkça aykırı davranmıştır. (A), İş Kanunu m. 24/II uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir, kıdem tazminatını talep edebilir ve TBK m. 417/3 yollamasıyla TBK m. 112 vd. uyarınca maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir [44]-[45], [20].
Olay 2 (kurmaca senaryo): Bir kimya fabrikasında çalışan (C), boya kazanlarını temizlediği esnada koruyucu maske ve filtreleme sistemlerinin yeterli düzeyde sağlanmaması nedeniyle kimyasal buhara maruz kalarak solunum yolu rahatsızlığı geçirmiş ve meslekte kazanma gücünü %20 oranında yitirmiştir. Hukuki analiz: İşveren, TBK m. 417/2 gereğince iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri (koruyucu maske, havalandırma donanımı vs.) noksansız olarak bulundurmak zorundadır. İşverenin bu emredici yükümlülüğünü yerine getirmemesi sonucu gerçekleşen iş kazası / meslek hastalığı, TBK m. 417/3 uyarınca sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk kurallarına tabidir. İşçi (C), işverenden bedensel bütünlüğünün zedelenmesine bağlı maddi zararlarının (tedavi giderleri, efor kaybı tazminatı vs.) ve manevi zararlarının tazminini isteyebilecektir [46], [25]-[47].
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
TBK m. 417 düzenlemesi, İsviçre Borçlar Kanunu (OR) m. 328'in mehaz olarak alındığı ve geliştirildiği çağdaş bir maddedir [58]. Özellikle psikolojik taciz kavramının (mobbing) açıkça pozitif hukuka girmesi, işçinin ruhsal sağlığının korunması yönünden büyük bir devrimdir [59]-[60]. Bununla beraber, üçüncü fıkrada "ölümü" ifadesiyle işçi yakınlarının (destekten yoksun kalanların) açacakları tazminat davalarının da sözleşmeye aykırılık (TBK m. 112) kapsamında ele alınacağı (ve dolayısıyla 10 yıllık sözleşme zamanaşımına tabi olacağı) kanunun gerekçesinde ifade edilmiştir [50]-[61].
Doktrindeki hâkim bir görüş (Örneğin M. T. Seçkin, F. B. Savaş vb.), destekten yoksun kalma tazminatının niteliği gereği yansıma zarar olduğunu, ölen işçinin mirasçısı sıfatıyla hareket edilmeyen hallerde (bağımsız talep hakkı), davacı yakınlar ile işveren arasında hiçbir "iş sözleşmesi" veya "akdi bağ" bulunmadığını ileri sürmektedir [62], [63]-[64]. Bu sebeple, yakınların açacağı manevi tazminat davalarının sözleşmeye aykırılık değil; mutlak manada "haksız fiil" (TBK m. 49 vd.) sorumluluğuna dayanması gerektiği vurgulanmaktadır [56], [64]. Yargıtay'ın TBK 417/3 lafzı ve gerekçesine tutunarak üçüncü kişi konumundaki yakınlar için de ısrarla 10 yıllık sözleşme zamanaşımını uygulamasını (veya en azından haksız fiil gibi değerlendirmemesini), sorumluluk hukukunun klasik ayrımlarına ("sözleşmenin nispiliği" ilkesine) aykırı bulan ciddi eleştiriler mevcuttur [56], [65]-[66]. Her ne kadar işçi lehine daha uzun bir dava hakkı sağlamış olsa da, sistematiğin bozulmaması adına haksız fiil + uzamış ceza zamanaşımı mekanizmalarının işletilmesinin daha isabetli olacağı savunulmaktadır [67]-[68].
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.