1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) "V. Düzenlemelere ve talimata uyma borcu" kenar başlıklı 399. maddesi, iş/hizmet sözleşmelerinin en temel kurucu unsurlarından biri olan "bağımlılık (tabiiyet)" unsurunun normatif tezahürüdür. İşgörme borcu doğuran diğer sözleşmelerden (vekâlet, eser vb.) farklı olarak hizmet sözleşmesinde işçi, işverenin yönetim ve denetimi altında, onun organizasyonu dâhilinde edimini ifa etmekle yükümlüdür [1, 2]. Bu kişisel ve hukuki bağımlılık ilişkisi, işverene işin yürütümü ve işyerinin düzeni hususunda tek taraflı kural koyma ve emir verme yetkisi (yönetim hakkı) bahşederken; işçiye de bu kurallara itaat etme borcu yüklemektedir [3].
Madde metni, işverenin yönetim hakkını iki boyutta ele almaktadır: "genel düzenlemeler yapma" ve "özel talimatlar verme". Ancak kanun koyucu, bu asimetrik güç ilişkisinin işçi aleyhine keyfi bir tahakküme dönüşmesini engellemek amacıyla, itaat borcunun sınırını "dürüstlük kuralları" (TMK m. 2) ile açıkça çizmiştir [3-5]. Dolayısıyla TBK m. 399, bir yandan işverenin sevk ve idare yetkisinin yasal dayanağını oluştururken, diğer yandan bu yetkinin emredici hukuk kuralları, ahlak ve işçinin kişilik hakları (TBK m. 417) karşısındaki sınırlarını tayin eden dengeleyici bir fonksiyona sahiptir [3]. İsviçre Borçlar Kanunu (OR) sistematiğinde de işverenin talimat hakkı (Weisungsrecht) ve işçinin itaat borcu, iş sözleşmesinin karakteristik bir özelliği olarak kabul edilmekte ve dürüstlük kuralı ekseninde sınırlandırılmaktadır.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İşverenin Yönetim Hakkı (Genel Düzenlemeler ve Özel Talimatlar)
İşverenin yönetim hakkı, mülkiyet hakkı ve sözleşme özgürlüğü ilkelerinden temel alan, işyerinin amacına ulaşması için işgücünün, üretim araçlarının ve çalışma süreçlerinin organize edilmesini sağlayan hukuki bir yetkidir. TBK m. 399 kapsamında bu yetki iki şekilde tezahür eder [4]:
- Genel Düzenlemeler: İşyerindeki çalışma düzenini, mesai saatlerini, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini, kılık kıyafet kurallarını ve disiplin süreçlerini belirleyen genel ve soyut nitelikteki kurallardır. İç yönetmelikler, sirkülerler veya genelgeler bu kapsamdadır [6].
- Özel Talimatlar: Bireysel olarak işçiye yöneltilen, işin nasıl, ne zaman ve nerede yapılacağına dair somut ve spesifik emirlerdir. İşin ifa yöntemine yönelik teknik talimatlar ile işyerindeki davranışlara yönelik idari talimatlar bu grupta yer alır [3, 7].
2.2. İşçinin Talimata Uyma (İtaat) Borcu
Hizmet sözleşmesinde işçi, sadece bir iş görmeyi değil, bu işi "bağımlı" olarak ifa etmeyi taahhüt eder [1]. TBK m. 399, işçinin bu bağımlılık unsurundan neşet eden itaat borcunu norm altına almıştır [4]. İtaat borcu, işçinin sadakat ve özen borcunun (TBK m. 396) tamamlayıcısı ve ayrılmaz bir parçasıdır [8, 9]. İşçi, işveren tarafından belirlenen çerçeveye sadık kalmalı, işyeri düzenini bozacak veya işin ifasını aksatacak keyfi davranışlardan kaçınmalıdır.
2.3. Yönetim Hakkının ve İtaat Borcunun Sınırları: Dürüstlük Kuralı ve Kişilik Hakları
TBK m. 399 hükmünde yer alan "dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde" ibaresi, işverenin yönetim hakkının mutlak ve sınırsız olmadığını vurgular [4]. İşçi, hukuka, ahlaka, emredici kanun hükümlerine veya sözleşmenin esaslı unsurlarına aykırı talimatlara uymak zorunda değildir [3].
Özellikle işçinin kişilik haklarını, şeref ve haysiyetini zedeleyen, mesleki onurunu kıran veya iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atan (TBK m. 417) talimatlar, hukuka aykırı emir niteliğindedir ve işçiye meşru bir direnme hakkı verir [3, 10, 11]. İşveren, yönetim hakkını kullanırken keyfilikten uzak durmalı, eşit işlem ilkesini gözetmeli ve işçinin haklı menfaatlerini korumalıdır [3, 12].
3. Sistematik İlişkiler
- TBK m. 393 (Hizmet Sözleşmesinin Tanımı ve Bağımlılık Unsuru): Talimat verme hakkı ve buna uyma borcu, m. 393'te tanımlanan "bağımlılık" unsurunun fiili sonucudur [1]. İş sözleşmesini eser veya vekâlet sözleşmelerinden ayıran en temel unsur, bu hukuki ve kişisel bağımlılıktır [2, 13].
- TBK m. 396 (İşçinin Özen ve Sadakat Borcu): İşçinin, işverenin talimatlarına uygun hareket etmesi, işi özenle yapma ve işverenin haklı menfaatlerini koruma (sadakat) borcunun doğal bir gereğidir [8, 9].
- TBK m. 417 (İşçinin Kişiliğinin Korunması): İşverenin yönetim hakkının en kesin sınırı, işçinin bedensel ve ruhsal bütünlüğüdür. Talimatlar, psikolojik taciz (mobbing) aracı olarak kullanılamaz; işçi sağlığı ve güvenliğini ihlal edemez [14, 15].
- TMK m. 2 (Dürüstlük Kuralı): Hakların kullanılması ve borçların ifasında geçerli olan temel kaide, TBK m. 399'da özel olarak vurgulanmış ve talimatın meşruiyet kriteri haline getirilmiştir [4, 5].
- İş Kanunu m. 25/II-h (Haklı Nedenle Fesih): İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi, talimata uyma borcunun (TBK m. 399) ağır ihlalidir ve işverene haklı fesih imkânı tanır [9, 16].
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay uygulamalarında, TBK m. 399 kapsamındaki talimata uyma borcunun sınırları, İş Kanunu m. 25/II-h (görevleri yapmamakta ısrar) çerçevesinde şekillenmektedir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, bir talimata uymamanın haklı fesih nedeni sayılabilmesi için öncelikle talimatın işçinin "görev tanımı kapsamında" olması şarttır [17].
Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararlarında istikrarla vurgulandığı üzere, kaynakçı olarak çalışan bir işçiden mutat işi olmayan başka bir riskli işi yapmasının istenmesi ve işçinin bunu reddetmesi haklı fesih nedeni oluşturmaz [18]. Benzer şekilde, makineci olarak istihdam edilen bir işçinin boyacı olarak görevlendirilmek istenmesine itiraz etmesi, özen ve itaat borcuna aykırılık teşkil etmez [7]. Yargıtay ayrıca, tatil gününde çalışması hukuken zorunlu olmayan bir işçiye verilen "çalışma" talimatına uyulmamasını da fesih için geçerli bir sebep saymamaktadır [19].
Öte yandan, işçinin görevi dâhilindeki meşru bir talimata uymaması durumunda, derhal fesih yoluna gidilebilmesi için işçiye görevinin mutlak surette "hatırlatılmış" olması şartı aranmaktadır [9]. Yargıtay, işyerinde çok önceden panoya asılmış veya yayımlanmış genel mahiyetteki sirkülerleri veya tamimleri, bu fıkra anlamında spesifik bir "hatırlatma" olarak kabul etmemekte; somut, kişiselleştirilmiş ve açık bir uyarının yapılmasını zorunlu görmektedir [17].
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo):
Türkiye çapında faaliyet gösteren bir lojistik firmasında şoför olarak istihdam edilen (A)'ya, işveren yetkilileri tarafından aracın taşıma kapasitesini %30 oranında aşan bir yükle uzun yol seferine çıkması yönünde yazılı bir talimat verilmiştir. (A), Karayolları Trafik Kanunu ve iş güvenliği mevzuatına aykırı olan bu talimatı yerine getirmeyi reddetmiş, bunun üzerine işveren, "verilen talimata aykırı hareket etmekten" dolayı İş Kanunu m. 25/II-h bendi uyarınca iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshetmiştir.
Hukuki Analiz: TBK m. 399 uyarınca işçinin talimatlara uyma borcu, dürüstlük kuralları ile sınırlıdır [4]. Hukuka, emredici mevzuata ve iş güvenliği kurallarına aykırı emirler, işverenin meşru yönetim hakkı kapsamında değerlendirilemez [3, 11]. Dolayısıyla (A)'nın, kendi ve üçüncü kişilerin can güvenliğini tehlikeye atan bu talimata uymaması, meşru bir direnme hakkının kullanımıdır. İşverenin yaptığı fesih haksızdır; işçi kıdem, ihbar tazminatı ve şartları varsa işe iade davası açma hakkına sahiptir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo):
Büyük bir perakende zincirinin mağazasında satış danışmanı olarak çalışan (B)'ye, şirket yönetim kurulunun aldığı karar doğrultusunda, müşteriyle temas edilen alanlarda kurumun logosunu taşıyan standart yaka kartı ve formanın giyilmesi zorunluluğu tebliğ edilmiştir. (B), üniformanın rengini beğenmediği gerekçesiyle günlerce kendi sivil kıyafetleriyle işe gelmeye devam etmiştir. İnsan Kaynakları departmanı tarafından (B)'ye iki kez yazılı ihtar (hatırlatma) yapılmış, ancak (B) tutumunu değiştirmemiştir.
Hukuki Analiz: İşyerinde kurumsal kimliğin ve düzenin sağlanmasına yönelik kılık-kıyafet uygulamaları, işverenin TBK m. 399 bağlamındaki meşru "genel düzenleme" ve yönetim hakkı kapsamındadır [4]. Bu kural işçinin kişilik haklarına veya ahlaka aykırı bir nitelik taşımamaktadır. (B)'nin, söz konusu düzene uymaması özen ve sadakat borcunun ihlalidir. İşverenin, gerekli hatırlatmaları yaptıktan sonra (B)'nin talimata uymamakta ısrar etmesi nedeniyle İş Kanunu m. 25/II-h uyarınca gerçekleştireceği fesih işlemi hukuka uygundur [9, 16, 20].
6. Pratik Uygulama Notları
- İspat yükü: İşçinin meşru ve hukuka uygun bir talimata, kendisine usulüne uygun şekilde hatırlatma yapılmasına rağmen kasten uymadığını ispat yükü tamamen işverenin üzerindedir [21]. İşveren, talimatın işçiye tebliğ edildiğini ve uymama eyleminin ısrar boyutuna ulaştığını tutanaklar ve yazılı belgelerle kanıtlamalıdır.
- Zamanaşımı / Süreler: İşçinin talimatlara uymamakta ısrar etmesi nedeniyle yapılacak haklı nedenle fesihlerde, işveren bu durumu (feshe neden olan eylemi) öğrendiği tarihten itibaren 6 işgünü ve her hâlükârda fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır (İşK m. 26).
- Görevli/yetkili mahkeme: İşverenin yönetim hakkına ve işçinin itaat borcuna aykırılıktan doğan uyuşmazlıklarda (işe iade, tazminat ve alacak davaları dâhil) görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.
- Yaygın uygulama hataları: Uygulamada en sık yapılan hata, işçiye yapması gereken görevin açık, kesin ve sonuçları belirtilir nitelikte "hatırlatılmadan" doğrudan fesih yoluna gidilmesidir [20]. Genel sirkülerlerin varlığı, somut olayda İşK m. 25/II-h anlamında yeterli hukuki ihtar sayılmamaktadır [17].
7. Eleştirel Değerlendirme
Türk Borçlar Kanunu m. 399'un kaleme alınış biçimi, 818 sayılı mülga Borçlar Kanunu'ndaki suskunluğun giderilmesi açısından oldukça isabetlidir. Maddede işverenin düzenleme ve talimat verme yetkisinin doğrudan ve sarahaten "dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde" ibaresiyle sınırlandırılması [4], işçi ve işveren arasındaki menfaat dengesinin sağlanması bakımından modern iş hukuku dogmatiği ile tam bir uyum içindedir [3].
Doktrinde yapılan tartışmalarda, işverenin yönetim hakkının salt sözleşmeden mi yoksa mülkiyet hakkından mı doğduğu tartışılmışsa da, günümüzde bu hakkın kaynağının ağırlıklı olarak anayasal girişim özgürlüğü ve sözleşme ile kurulan sadakat yükümlülüğü olduğu kabul edilmektedir. Hükümde eleştirilebilecek husus, "dürüstlük kuralı" gibi muğlak bir ifadenin tek sınır olarak belirlenmesidir. Ancak bu boşluk, TBK m. 417'deki işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü, iş sağlığı ve güvenliği emredici mevzuatı ve eşit davranma ilkesi (İşK m. 5) ile müştereken yorumlandığında uygulamada istikrarlı bir koruma şemsiyesi yaratmaktadır [14, 22, 23]. İşverenin talimat yetkisini, bir yıldırma ve psikolojik taciz (mobbing) enstrümanı olarak kullanması [15, 24], TBK m. 399'un açık bir şekilde dürüstlük kuralına aykırı kullanımı olup, doğrudan kişilik hakkı ihlali ve fesih nedenidir.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) "V. Düzenlemelere ve talimata uyma borcu" kenar başlıklı 399. maddesi, iş/hizmet sözleşmelerinin en temel kurucu unsurlarından biri olan "bağımlılık (tabiiyet)" unsurunun normatif tezahürüdür. İşgörme borcu doğuran diğer sözleşmelerden (vekâlet, eser vb.) farklı olarak hizmet sözleşmesinde işçi, işverenin yönetim ve denetimi altında, onun organizasyonu dâhilinde edimini ifa etmekle yükümlüdür [1, 2]. Bu kişisel ve hukuki bağımlılık ilişkisi, işverene işin yürütümü ve işyerinin düzeni hususunda tek taraflı kural koyma ve emir verme yetkisi (yönetim hakkı) bahşederken; işçiye de bu kurallara itaat etme borcu yüklemektedir [3].
Madde metni, işverenin yönetim hakkını iki boyutta ele almaktadır: "genel düzenlemeler yapma" ve "özel talimatlar verme". Ancak kanun koyucu, bu asimetrik güç ilişkisinin işçi aleyhine keyfi bir tahakküme dönüşmesini engellemek amacıyla, itaat borcunun sınırını "dürüstlük kuralları" (TMK m. 2) ile açıkça çizmiştir [3-5]. Dolayısıyla TBK m. 399, bir yandan işverenin sevk ve idare yetkisinin yasal dayanağını oluştururken, diğer yandan bu yetkinin emredici hukuk kuralları, ahlak ve işçinin kişilik hakları (TBK m. 417) karşısındaki sınırlarını tayin eden dengeleyici bir fonksiyona sahiptir [3]. İsviçre Borçlar Kanunu (OR) sistematiğinde de işverenin talimat hakkı (Weisungsrecht) ve işçinin itaat borcu, iş sözleşmesinin karakteristik bir özelliği olarak kabul edilmekte ve dürüstlük kuralı ekseninde sınırlandırılmaktadır.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İşverenin Yönetim Hakkı (Genel Düzenlemeler ve Özel Talimatlar)
İşverenin yönetim hakkı, mülkiyet hakkı ve sözleşme özgürlüğü ilkelerinden temel alan, işyerinin amacına ulaşması için işgücünün, üretim araçlarının ve çalışma süreçlerinin organize edilmesini sağlayan hukuki bir yetkidir. TBK m. 399 kapsamında bu yetki iki şekilde tezahür eder [4]:
2.2. İşçinin Talimata Uyma (İtaat) Borcu
Hizmet sözleşmesinde işçi, sadece bir iş görmeyi değil, bu işi "bağımlı" olarak ifa etmeyi taahhüt eder [1]. TBK m. 399, işçinin bu bağımlılık unsurundan neşet eden itaat borcunu norm altına almıştır [4]. İtaat borcu, işçinin sadakat ve özen borcunun (TBK m. 396) tamamlayıcısı ve ayrılmaz bir parçasıdır [8, 9]. İşçi, işveren tarafından belirlenen çerçeveye sadık kalmalı, işyeri düzenini bozacak veya işin ifasını aksatacak keyfi davranışlardan kaçınmalıdır.
2.3. Yönetim Hakkının ve İtaat Borcunun Sınırları: Dürüstlük Kuralı ve Kişilik Hakları
TBK m. 399 hükmünde yer alan "dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde" ibaresi, işverenin yönetim hakkının mutlak ve sınırsız olmadığını vurgular [4]. İşçi, hukuka, ahlaka, emredici kanun hükümlerine veya sözleşmenin esaslı unsurlarına aykırı talimatlara uymak zorunda değildir [3]. Özellikle işçinin kişilik haklarını, şeref ve haysiyetini zedeleyen, mesleki onurunu kıran veya iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atan (TBK m. 417) talimatlar, hukuka aykırı emir niteliğindedir ve işçiye meşru bir direnme hakkı verir [3, 10, 11]. İşveren, yönetim hakkını kullanırken keyfilikten uzak durmalı, eşit işlem ilkesini gözetmeli ve işçinin haklı menfaatlerini korumalıdır [3, 12].
3. Sistematik İlişkiler
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay uygulamalarında, TBK m. 399 kapsamındaki talimata uyma borcunun sınırları, İş Kanunu m. 25/II-h (görevleri yapmamakta ısrar) çerçevesinde şekillenmektedir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, bir talimata uymamanın haklı fesih nedeni sayılabilmesi için öncelikle talimatın işçinin "görev tanımı kapsamında" olması şarttır [17].
Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararlarında istikrarla vurgulandığı üzere, kaynakçı olarak çalışan bir işçiden mutat işi olmayan başka bir riskli işi yapmasının istenmesi ve işçinin bunu reddetmesi haklı fesih nedeni oluşturmaz [18]. Benzer şekilde, makineci olarak istihdam edilen bir işçinin boyacı olarak görevlendirilmek istenmesine itiraz etmesi, özen ve itaat borcuna aykırılık teşkil etmez [7]. Yargıtay ayrıca, tatil gününde çalışması hukuken zorunlu olmayan bir işçiye verilen "çalışma" talimatına uyulmamasını da fesih için geçerli bir sebep saymamaktadır [19].
Öte yandan, işçinin görevi dâhilindeki meşru bir talimata uymaması durumunda, derhal fesih yoluna gidilebilmesi için işçiye görevinin mutlak surette "hatırlatılmış" olması şartı aranmaktadır [9]. Yargıtay, işyerinde çok önceden panoya asılmış veya yayımlanmış genel mahiyetteki sirkülerleri veya tamimleri, bu fıkra anlamında spesifik bir "hatırlatma" olarak kabul etmemekte; somut, kişiselleştirilmiş ve açık bir uyarının yapılmasını zorunlu görmektedir [17].
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): Türkiye çapında faaliyet gösteren bir lojistik firmasında şoför olarak istihdam edilen (A)'ya, işveren yetkilileri tarafından aracın taşıma kapasitesini %30 oranında aşan bir yükle uzun yol seferine çıkması yönünde yazılı bir talimat verilmiştir. (A), Karayolları Trafik Kanunu ve iş güvenliği mevzuatına aykırı olan bu talimatı yerine getirmeyi reddetmiş, bunun üzerine işveren, "verilen talimata aykırı hareket etmekten" dolayı İş Kanunu m. 25/II-h bendi uyarınca iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshetmiştir. Hukuki Analiz: TBK m. 399 uyarınca işçinin talimatlara uyma borcu, dürüstlük kuralları ile sınırlıdır [4]. Hukuka, emredici mevzuata ve iş güvenliği kurallarına aykırı emirler, işverenin meşru yönetim hakkı kapsamında değerlendirilemez [3, 11]. Dolayısıyla (A)'nın, kendi ve üçüncü kişilerin can güvenliğini tehlikeye atan bu talimata uymaması, meşru bir direnme hakkının kullanımıdır. İşverenin yaptığı fesih haksızdır; işçi kıdem, ihbar tazminatı ve şartları varsa işe iade davası açma hakkına sahiptir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): Büyük bir perakende zincirinin mağazasında satış danışmanı olarak çalışan (B)'ye, şirket yönetim kurulunun aldığı karar doğrultusunda, müşteriyle temas edilen alanlarda kurumun logosunu taşıyan standart yaka kartı ve formanın giyilmesi zorunluluğu tebliğ edilmiştir. (B), üniformanın rengini beğenmediği gerekçesiyle günlerce kendi sivil kıyafetleriyle işe gelmeye devam etmiştir. İnsan Kaynakları departmanı tarafından (B)'ye iki kez yazılı ihtar (hatırlatma) yapılmış, ancak (B) tutumunu değiştirmemiştir. Hukuki Analiz: İşyerinde kurumsal kimliğin ve düzenin sağlanmasına yönelik kılık-kıyafet uygulamaları, işverenin TBK m. 399 bağlamındaki meşru "genel düzenleme" ve yönetim hakkı kapsamındadır [4]. Bu kural işçinin kişilik haklarına veya ahlaka aykırı bir nitelik taşımamaktadır. (B)'nin, söz konusu düzene uymaması özen ve sadakat borcunun ihlalidir. İşverenin, gerekli hatırlatmaları yaptıktan sonra (B)'nin talimata uymamakta ısrar etmesi nedeniyle İş Kanunu m. 25/II-h uyarınca gerçekleştireceği fesih işlemi hukuka uygundur [9, 16, 20].
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
Türk Borçlar Kanunu m. 399'un kaleme alınış biçimi, 818 sayılı mülga Borçlar Kanunu'ndaki suskunluğun giderilmesi açısından oldukça isabetlidir. Maddede işverenin düzenleme ve talimat verme yetkisinin doğrudan ve sarahaten "dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde" ibaresiyle sınırlandırılması [4], işçi ve işveren arasındaki menfaat dengesinin sağlanması bakımından modern iş hukuku dogmatiği ile tam bir uyum içindedir [3].
Doktrinde yapılan tartışmalarda, işverenin yönetim hakkının salt sözleşmeden mi yoksa mülkiyet hakkından mı doğduğu tartışılmışsa da, günümüzde bu hakkın kaynağının ağırlıklı olarak anayasal girişim özgürlüğü ve sözleşme ile kurulan sadakat yükümlülüğü olduğu kabul edilmektedir. Hükümde eleştirilebilecek husus, "dürüstlük kuralı" gibi muğlak bir ifadenin tek sınır olarak belirlenmesidir. Ancak bu boşluk, TBK m. 417'deki işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü, iş sağlığı ve güvenliği emredici mevzuatı ve eşit davranma ilkesi (İşK m. 5) ile müştereken yorumlandığında uygulamada istikrarlı bir koruma şemsiyesi yaratmaktadır [14, 22, 23]. İşverenin talimat yetkisini, bir yıldırma ve psikolojik taciz (mobbing) enstrümanı olarak kullanması [15, 24], TBK m. 399'un açık bir şekilde dürüstlük kuralına aykırı kullanımı olup, doğrudan kişilik hakkı ihlali ve fesih nedenidir.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.