1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
4857 sayılı İş Kanunu’nun mülga 84. maddesi, işyerinde iş disiplini, genel ahlak ve en önemlisi iş sağlığı ve güvenliği dengesini korumayı amaçlayan en temel yasaklayıcı emredici normlardan biridir. Madde, kanunun beşinci bölümünde yer almaktaydı. Bu düzenlemenin amacı (ratio legis), alkol ve uyuşturucu gibi bilişsel ve fiziksel yetileri zayıflatan maddelerin etkisiyle işyerinde oluşabilecek telafisi imkansız iş kazalarını, can ve mal kayıplarını peşinen önlemektir. Bu yönüyle hem çalışanın kendisini hem de mesai arkadaşlarını koruyan bir "kamu düzeni" kuralıdır. Ancak bu madde, İSG mevzuatının tek elden yönetilmesi amacıyla 20/06/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 37. maddesi ile mülga edilmiştir.
Mülga 84. maddenin yerini günümüzde 6331 sayılı Kanun’un 28. maddesi (İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı) almıştır. Her iki düzenleme de işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmeyi ve işyerinde bu maddeleri tüketmeyi kesin bir dille yasaklamıştır. Bununla birlikte, kanun koyucu hayatın olağan akışını gözeterek bu yasağa bazı makul istisnalar (örneğin alkollü içki üretilen, satılan veya ikram edilen işyerlerindeki özel durumlar) getirmiştir. 6331 sayılı Kanun ile bu istisnaların sınırları daha net çizilmiş ve yaptırım boyutu İş Kanunu'nun fesih hükümleriyle tam entegre edilmiştir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Alkol veya Uyuşturucu Madde Etkisi altında Olma
İşçinin kanındaki alkol veya uyuşturucu oranının, onun reaksiyon süresini, motor becerilerini ve muhakeme yeteneğini iş güvenliğini tehlikeye düşürecek derecede etkilemiş olması durumudur. Yasal sınır aranmaksızın, iş güvenliğini riske atan her düzeydeki etki yasak kapsamındadır.
2.2. İşyeri Sınırları İçinde Tüketim ve Bulundurma
Yasak sadece fiilen sarhoş olmakla sınırlı değildir; işçinin işyeri sınırları içinde (sosyal tesisler, eklentiler dahil) alkol veya uyuşturucu madde tüketmesi veya bunları tüketim amacıyla bulundurması da yasaktır.
2.3. Yasal İstisnalar
Alkol üretilen tesisler (bira/şarap fabrikaları), alkol satışı yapılan yerler (tekel bayileri, marketler), alkol servis edilen işletmeler (restoran, bar, otel) ve iş ilişkileri gereği müşterilerle birlikte alkol tüketilmesi gereken özel temsil görevleri (iş yemeği vb.) yasak kapsamı dışındadır.
3. Sistematik İlişkiler
Bu mülga madde, 6331 sayılı Kanun m. 28 (ikame norm), İş Kanunu m. 25/II-d (İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle tazminatsız haklı fesihi) ve 6098 sayılı TBK m. 417 (İşverenin gözetme borcu) ile doğrudan ilişki içindedir.
Sistematik açıdan, işverenin işyerinde alkollü bir işçi tespit ettiğinde onu çalıştırmama (işten uzaklaştırma) yükümlülüğü vardır. Eğer işveren bu işçiyi çalıştırmaya devam ettirirse ve kaza olursa, işverenin gözetme borcunu ağır şekilde ihlal ettiği kabul edilir. İşçi açısından ise bu yasağın ihlali, işverene m. 25/II-d uyarınca kıdem ve ihbar tazminatsız derhal fesih hakkı tanır.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Bu maddeye doğrudan ilişkin son 24 ayda Yargıtay/AYM kararı çekilemedi. Kullanıcı tarafından sağlanan ek karar yok.
Bununla birlikte, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre; alkollü veya uyuşturucu madde etkisi altında çalışma nedeniyle yapılacak fesihlerde ispat yükü işverendedir. İşveren bu durumu kan testi, üfleme cihazı (alkolmetre) raporu veya devlet hastanesinden alınacak resmi bir hekim raporu ile kanıtlamalıdır. Ancak işçinin hastaneye gitmeyi veya alkolmetreyi üflemeyi reddetmesi halinde; işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve en az iki şahidin imzasını taşıyan, işçinin davranışlarındaki koordinasyon bozukluğunu, konuşma bozukluğunu ve alkol kokusunu detaylıca tarif eden bir "Durum Tespit Tutanağı" da Yargıtay tarafından geçerli bir delil olarak kabul edilir. Fesih hakkının ihlalin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü (m. 26) içinde kullanılması zorunludur.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): (A) Lojistik Şirketi'nde tır şoförü olarak çalışan (B)'nin, sabah sefere çıkmadan önce yapılan rutin kontrolde alkollü olduğu tespit edilmiş ve durum tutanakla saptanmıştır. İşveren, (B)'nin iş akdini kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden feshetmiştir. (B), aracı fiilen sürmediğini, yola çıkmadığını ve kimseye zarar vermediğini belirterek feshin haksız olduğunu iddia etmiştir.
Hukuki Analiz: Mülga m. 84 ve güncel 6331 m. 28 uyarınca işyerine (veya göreve) alkollü gelmek kesin olarak yasaktır. İşçinin fiilen yola çıkmamış veya kaza yapmamış olması bu yasağın ihlal edildiği gerçeğini değiştirmez. İşverenin yaptığı fesih İş Kanunu m. 25/II-d uyarınca tamamen haklıdır. İşçinin tazminat talepleri reddedilmelidir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): Alkollü bir restoranda garson olarak çalışan (C), müşterilerden kalan içkileri arka planda tüketerek sarhoş olmuş ve müşterilere karşı kaba davranışlarda bulunmuştur. İşveren durumu kamera kayıtları ve tanıklarla saptayarak iş akdini tazminatsız feshetmiştir. (C), çalıştığı yerin alkollü bir işletme olduğunu, bu nedenle yasağın kendisi için geçerli olmadığını savunmuştur.
Hukuki Analiz: Yasada öngörülen istisna, çalışanın işin doğası gereği alkol satışı veya servisi yapmasıyla sınırlıdır; çalışanın kendisinin alkol tüketmesine kesinlikle izin vermez. Garson (C)'nin görev esnasında alkol tüketmesi yasağın açık ihlali olup işverene m. 25/II-d kapsamında haklı fesih yetkisi verir. Fesih hukuka uygundur.
6. Pratik Uygulama Notları
- 6 İş Günlük Hak Düşürücü Süre: Alkollü çalışma durumunda fesih yetkisi, işverenin bu durumu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde kullanılmalıdır (İş Kanunu m. 26). Bu süre geçtikten sonra haklı fesih yapılamaz, ancak geçerli fesih yapılabilir.
- Rıza Dışı Test Yasağı: İşveren, işçiyi zorla kan testine tabi tutamaz. Ancak işçinin testi reddetmesi, tanık beyanlarıyla desteklenen durum tespit tutanağının hukuki değerini artırır ve haklı fesihte işverenin elini güçlendirir.
- İlaç Kullanımı İstisnası: İşçinin doktor reçetesiyle kullanmak zorunda olduğu psikiyatrik ilaçlar veya ağır ağrı kesiciler nedeniyle bilişsel zayıflık yaşaması bu madde kapsamında "yasak ihlali" sayılmaz. Ancak bu durumda işveren, işçiyi tehlikeli işlerden uzaklaştırarak durumuna uygun başka bir işe vermekle yükümlüdür (gözetme borcu).
7. Eleştirel Değerlendirme
İş Kanunu m. 84'ün mülga edilerek 6331 sayılı Kanun m. 28 altında toplanması, İSG mevzuat bütünlüğü açısından isabetlidir. Doktrinde Süzek ve Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, alkol ve madde bağımlılığının sadece bir disiplin suçu değil, aynı zamanda tıbbi bir hastalık olduğunu vurgulayarak konunun sosyal boyutuna dikkat çekerler.
Kanaatimizce mevzuatın en büyük eksikliği, günümüzde hızla yayılan sentetik uyuşturucuların ve yeşil/kırmızı reçeteli ağır psikotrop ilaçların işyerlerindeki denetimine dair net bir yasal prosedür içermemesidir. İşverenlerin işyerinde idrar veya tükürük yoluyla uyuşturucu testi yapma yetkileri anayasal "vücut bütünlüğünün korunması" ilkesi ve KVKK engelleri nedeniyle son derece kısıtlıdır. Özellikle inşaat, taşımacılık, madencilik gibi çok tehlikeli sektörlerde, işverene şüphe halinde anında uyuşturucu/madde tarama testi yaptırma yetkisi tanıyan özel yasal düzenlemeler yapılmalı, ancak bağımlı olduğu tespit edilen işçilerin doğrudan işten atılması yerine rehabilitasyon süreçlerine dahil edilmesi teşvik edilmelidir.
Metodolojik Not
Bu analiz, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve mesleki etik ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan Kaynaklar:
- Doktrin: Sarper Süzek (İş Hukuku), Nuri Çelik / Nurşen Caniklioğlu / Talat Canbolat (İş Hukuku Dersleri), Hamdi Mollamahmutoğlu / Muhittin Astarlı / Ulaş Baysal (İş Hukuku).
- Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu m. 84 (Mülga), m. 25/II-d, m. 26, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 28, 6098 sayılı TBK m. 417.
Güncellik: 01.06.2026 tarihi itibarıyla günceldir.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
4857 sayılı İş Kanunu’nun mülga 84. maddesi, işyerinde iş disiplini, genel ahlak ve en önemlisi iş sağlığı ve güvenliği dengesini korumayı amaçlayan en temel yasaklayıcı emredici normlardan biridir. Madde, kanunun beşinci bölümünde yer almaktaydı. Bu düzenlemenin amacı (ratio legis), alkol ve uyuşturucu gibi bilişsel ve fiziksel yetileri zayıflatan maddelerin etkisiyle işyerinde oluşabilecek telafisi imkansız iş kazalarını, can ve mal kayıplarını peşinen önlemektir. Bu yönüyle hem çalışanın kendisini hem de mesai arkadaşlarını koruyan bir "kamu düzeni" kuralıdır. Ancak bu madde, İSG mevzuatının tek elden yönetilmesi amacıyla 20/06/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 37. maddesi ile mülga edilmiştir.
Mülga 84. maddenin yerini günümüzde 6331 sayılı Kanun’un 28. maddesi (İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı) almıştır. Her iki düzenleme de işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmeyi ve işyerinde bu maddeleri tüketmeyi kesin bir dille yasaklamıştır. Bununla birlikte, kanun koyucu hayatın olağan akışını gözeterek bu yasağa bazı makul istisnalar (örneğin alkollü içki üretilen, satılan veya ikram edilen işyerlerindeki özel durumlar) getirmiştir. 6331 sayılı Kanun ile bu istisnaların sınırları daha net çizilmiş ve yaptırım boyutu İş Kanunu'nun fesih hükümleriyle tam entegre edilmiştir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Alkol veya Uyuşturucu Madde Etkisi altında Olma
İşçinin kanındaki alkol veya uyuşturucu oranının, onun reaksiyon süresini, motor becerilerini ve muhakeme yeteneğini iş güvenliğini tehlikeye düşürecek derecede etkilemiş olması durumudur. Yasal sınır aranmaksızın, iş güvenliğini riske atan her düzeydeki etki yasak kapsamındadır.
2.2. İşyeri Sınırları İçinde Tüketim ve Bulundurma
Yasak sadece fiilen sarhoş olmakla sınırlı değildir; işçinin işyeri sınırları içinde (sosyal tesisler, eklentiler dahil) alkol veya uyuşturucu madde tüketmesi veya bunları tüketim amacıyla bulundurması da yasaktır.
2.3. Yasal İstisnalar
Alkol üretilen tesisler (bira/şarap fabrikaları), alkol satışı yapılan yerler (tekel bayileri, marketler), alkol servis edilen işletmeler (restoran, bar, otel) ve iş ilişkileri gereği müşterilerle birlikte alkol tüketilmesi gereken özel temsil görevleri (iş yemeği vb.) yasak kapsamı dışındadır.
3. Sistematik İlişkiler
Bu mülga madde, 6331 sayılı Kanun m. 28 (ikame norm), İş Kanunu m. 25/II-d (İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle tazminatsız haklı fesihi) ve 6098 sayılı TBK m. 417 (İşverenin gözetme borcu) ile doğrudan ilişki içindedir.
Sistematik açıdan, işverenin işyerinde alkollü bir işçi tespit ettiğinde onu çalıştırmama (işten uzaklaştırma) yükümlülüğü vardır. Eğer işveren bu işçiyi çalıştırmaya devam ettirirse ve kaza olursa, işverenin gözetme borcunu ağır şekilde ihlal ettiği kabul edilir. İşçi açısından ise bu yasağın ihlali, işverene m. 25/II-d uyarınca kıdem ve ihbar tazminatsız derhal fesih hakkı tanır.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Bu maddeye doğrudan ilişkin son 24 ayda Yargıtay/AYM kararı çekilemedi. Kullanıcı tarafından sağlanan ek karar yok.
Bununla birlikte, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre; alkollü veya uyuşturucu madde etkisi altında çalışma nedeniyle yapılacak fesihlerde ispat yükü işverendedir. İşveren bu durumu kan testi, üfleme cihazı (alkolmetre) raporu veya devlet hastanesinden alınacak resmi bir hekim raporu ile kanıtlamalıdır. Ancak işçinin hastaneye gitmeyi veya alkolmetreyi üflemeyi reddetmesi halinde; işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve en az iki şahidin imzasını taşıyan, işçinin davranışlarındaki koordinasyon bozukluğunu, konuşma bozukluğunu ve alkol kokusunu detaylıca tarif eden bir "Durum Tespit Tutanağı" da Yargıtay tarafından geçerli bir delil olarak kabul edilir. Fesih hakkının ihlalin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü (m. 26) içinde kullanılması zorunludur.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): (A) Lojistik Şirketi'nde tır şoförü olarak çalışan (B)'nin, sabah sefere çıkmadan önce yapılan rutin kontrolde alkollü olduğu tespit edilmiş ve durum tutanakla saptanmıştır. İşveren, (B)'nin iş akdini kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden feshetmiştir. (B), aracı fiilen sürmediğini, yola çıkmadığını ve kimseye zarar vermediğini belirterek feshin haksız olduğunu iddia etmiştir.
Hukuki Analiz: Mülga m. 84 ve güncel 6331 m. 28 uyarınca işyerine (veya göreve) alkollü gelmek kesin olarak yasaktır. İşçinin fiilen yola çıkmamış veya kaza yapmamış olması bu yasağın ihlal edildiği gerçeğini değiştirmez. İşverenin yaptığı fesih İş Kanunu m. 25/II-d uyarınca tamamen haklıdır. İşçinin tazminat talepleri reddedilmelidir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): Alkollü bir restoranda garson olarak çalışan (C), müşterilerden kalan içkileri arka planda tüketerek sarhoş olmuş ve müşterilere karşı kaba davranışlarda bulunmuştur. İşveren durumu kamera kayıtları ve tanıklarla saptayarak iş akdini tazminatsız feshetmiştir. (C), çalıştığı yerin alkollü bir işletme olduğunu, bu nedenle yasağın kendisi için geçerli olmadığını savunmuştur.
Hukuki Analiz: Yasada öngörülen istisna, çalışanın işin doğası gereği alkol satışı veya servisi yapmasıyla sınırlıdır; çalışanın kendisinin alkol tüketmesine kesinlikle izin vermez. Garson (C)'nin görev esnasında alkol tüketmesi yasağın açık ihlali olup işverene m. 25/II-d kapsamında haklı fesih yetkisi verir. Fesih hukuka uygundur.
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
İş Kanunu m. 84'ün mülga edilerek 6331 sayılı Kanun m. 28 altında toplanması, İSG mevzuat bütünlüğü açısından isabetlidir. Doktrinde Süzek ve Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, alkol ve madde bağımlılığının sadece bir disiplin suçu değil, aynı zamanda tıbbi bir hastalık olduğunu vurgulayarak konunun sosyal boyutuna dikkat çekerler.
Kanaatimizce mevzuatın en büyük eksikliği, günümüzde hızla yayılan sentetik uyuşturucuların ve yeşil/kırmızı reçeteli ağır psikotrop ilaçların işyerlerindeki denetimine dair net bir yasal prosedür içermemesidir. İşverenlerin işyerinde idrar veya tükürük yoluyla uyuşturucu testi yapma yetkileri anayasal "vücut bütünlüğünün korunması" ilkesi ve KVKK engelleri nedeniyle son derece kısıtlıdır. Özellikle inşaat, taşımacılık, madencilik gibi çok tehlikeli sektörlerde, işverene şüphe halinde anında uyuşturucu/madde tarama testi yaptırma yetkisi tanıyan özel yasal düzenlemeler yapılmalı, ancak bağımlı olduğu tespit edilen işçilerin doğrudan işten atılması yerine rehabilitasyon süreçlerine dahil edilmesi teşvik edilmelidir.
Metodolojik Not
Bu analiz, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve mesleki etik ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan Kaynaklar:
Güncellik: 01.06.2026 tarihi itibarıyla günceldir.