← Önceki Madde [6]
[8] Sonraki Madde →
RESMİ METİN

Geçici iş ilişkisi

Madde 7 - (Değişik: 6/5/2016-6715/1 md.) Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile; a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde, b) Mevsimlik tarım işlerinde, c) Ev hizmetlerinde, d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde, f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde, kurulabilir. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay

süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz. Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz. İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez. Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz. Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz. Geçici işçi çalıştıran işveren; a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir. b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür. c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13 üncü ve 14 üncü maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür. d) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır. e) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür. f) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17 nci maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür. Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz. Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi

çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır. Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez. İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür. Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilir. Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur. Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur. İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur. Dördüncü, beşinci, onuncu ve on dördüncü fıkralar ve dokuzuncu fıkranın (a) ve (f) bentleri ile (d) bendinin birinci cümlesinde düzenlenen hak ve yükümlülükler bu fıkraya göre kurulan geçici iş ilişkisinde de uygulanır.

AKADEMİK YORUM VE ANALİZ

1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama

  1. madde, klasik iki taraflı iş ilişkisinin (işçi-işveren) dışına çıkan, üçlü bir yapıyı düzenler: Bir işçi, kendi işvereni adına başka bir işverenin işyerinde geçici olarak çalışır. Bu, çağdaş çalışma yaşamının esneklik ihtiyacına cevap veren bir kurumdur. Madde, 2016 yılında 6715 sayılı Kanunla bütünüyle yeniden yazılmış; özellikle özel istihdam büroları aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisi ayrıntılı bir rejime kavuşturulmuştur.

Düzenlemenin amacı (ratio legis) ikili bir dengedir. Bir yandan işletmelere, geçici ve öngörülemeyen işgücü ihtiyaçlarını esnek biçimde karşılama imkânı tanınır; diğer yandan geçici işçinin, bu esnekliğin bedelini güvencesizlikle ödememesi için sıkı koruyucu kurallar (süre sınırları, eşit muamele, ücret güvencesi) getirilir. Madde, kanunun "Genel Hükümler" bölümünün son maddesidir; onu izleyen İkinci Bölüm, iş sözleşmesinin türleri ve feshini düzenler.

2. Maddedeki Kavramların Analizi

2.1. Geçici İş İlişkisinin İki Kurulma Yolu

Madde, geçici iş ilişkisinin iki ayrı yoldan kurulabileceğini öngörür:

  • Özel istihdam bürosu aracılığıyla: Türkiye İş Kurumunca izin verilmiş bir özel istihdam bürosu, bir işverenle "geçici işçi sağlama sözleşmesi" yaparak kendi işçisini geçici olarak o işverene devreder. Burada işçinin asıl işvereni özel istihdam bürosudur; işçi, geçici işçi çalıştıran işverenin işyerinde fiilen çalışsa da hukuki işveren büro olmayı sürdürür.
  • Holding/şirketler topluluğu içinde görevlendirme: İşveren, işçinin yazılı rızasını alarak, onu holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici olarak görevlendirebilir. Bu yolda işçiyi devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder.
2.2. Başvurulabilecek Hâller ve Süre Sınırları

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, ancak kanunda sayılan hâllerde kurulabilir: askerlik ve sözleşmenin askıda kaldığı hâller, mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, işletmenin günlük işlerinden sayılmayan aralıklı işler, iş sağlığı-güvenliği bakımından acil veya üretimi etkileyen zorlayıcı durumlar, öngörülemeyen kapasite artışı ve dönemsellik arz eden iş artışları. Her hâl için farklı süre ve yenileme sınırları öngörülmüştür; örneğin öngörülemeyen kapasite artışı gibi hâllerde sözleşme en fazla dört ay süreyle kurulabilir ve sınırlı sayıda yenilenebilir. Bu sınırlar, geçici iş ilişkisinin sürekli istihdamın yerine geçmesini önlemeye dönüktür.

2.3. Yasaklar ve Sınırlamalar

Madde, geçici iş ilişkisinin kötüye kullanımını engelleyen birçok yasak içerir:

  • Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde belirli bir süre, kamu kurumlarında ve yer altı maden işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz.
  • Grev ve lokavt sırasında geçici işçi çalıştırılamaz (sendikal mevzuatın saklı hükümleri dışında).
  • Belirli bir hâl bakımından geçici işçi sayısı, işyerindeki işçi sayısının dörtte birini geçemez.
  • İş sözleşmesi feshedilen bir işçi, fesihten itibaren altı ay geçmeden aynı işyerinde geçici iş ilişkisiyle çalıştırılamaz.

Bu yasaklar, geçici iş ilişkisinin grev kırıcılığı veya kalıcı işçileri ikame etme aracı olarak kullanılmasını engeller.

2.4. Eşit Muamele ve Koruyucu Yükümlülükler

Maddenin en önemli koruyucu kuralı, temel çalışma koşullarında eşitliktir: Geçici işçinin, çalıştığı işyerindeki temel çalışma koşulları, aynı iş için doğrudan istihdam edilseydi sağlanacak koşulların altında olamaz. Ayrıca geçici işçi çalıştıran işveren; işçiye talimat verme yetkisine sahip olmakla birlikte, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almak, sosyal hizmetlerden eşit biçimde yararlandırmak ve iş kazası/meslek hastalığı bildirimlerini yapmakla yükümlüdür. Bu kurallar, geçici işçinin "ikinci sınıf çalışan" hâline gelmesini önlemeyi amaçlar.

2.5. Sürenin Aşılması ve Ücret Güvencesi

Madde, iki önemli güvence getirir. Birincisi: Sözleşmede belirtilen süre dolmasına rağmen geçici iş ilişkisi fiilen devam ederse, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Böylece sürenin aşılması, işçi lehine kalıcı bir ilişkiye dönüşür. İkincisi: Ücretlerin ödenmesinde özel bir kontrol ve doğrudan ödeme mekanizması öngörülmüştür; ödenmeyen ücretler için geçici işçi çalıştıran işveren, büronun alacağından mahsup ederek işçinin ücretini doğrudan banka hesabına yatırabilir.

3. Sistematik İlişkiler

  • İş Kanunu m. 13 — Kısmî süreli çalışma. Madde, geçici iş ilişkisini kısmî süreli çalışma ve diğer atipik çalışma biçimleriyle birlikte esnek istihdam araçları arasında konumlandırır; ayrıca m. 13/5'e açık gönderme yapar.
  • İş Kanunu m. 29 — Toplu işçi çıkarma. Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde belirli süre geçici iş ilişkisi kurulamaz; madde bu yasağı 29. maddeye bağlar.
  • İş Kanunu m. 30 — İşçi sayısı eşikleri. Geçici işçi, 30. maddenin uygulanmasında ilgili işverenlerin işçi sayısına dâhil edilmez.
  • İş Kanunu m. 74 — Analık ve süt izni. Sözleşmenin askıda kaldığı bu hâl, geçici iş ilişkisine başvurulabilecek durumlardandır.
  • 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu — Grev ve lokavt. Grev/lokavt sırasında geçici işçi çalıştırma yasağı bu kanunla bağlantılıdır.
  • 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 5510 sayılı Kanun — Geçici işçinin iş sağlığı-güvenliği eğitimleri ve iş kazası/meslek hastalığı bildirimleri bu kanunlara göre yapılır.

4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı

Bu maddeye — özellikle 2016'da yeniden yazılan güncel metnine — doğrudan ilişkin, son 24 ayda taranan dairelerde doğrulanmış bir Yargıtay kararı künyesi tespit edilememiştir. Kullanıcı tarafından sağlanan ek karar da bulunmamaktadır. Künye uydurmaktan kaçınmak akademik dürüstlüğün gereğidir; maddeye özgü doğrulanmış güncel bir karar temin edildiğinde bu bölüm güncellenecektir.

Maddenin görece yeni ve özel nitelikli oluşu, ona ilişkin yerleşik içtihadın henüz sınırlı sayıda dairede ve özel uyuşmazlıklarda biçimlendiğini düşündürmektedir. Sürenin aşılması hâlinde belirsiz süreli sözleşmenin kurulmuş sayılması gibi kurallar, uygulamada işçi lehine yorumlanmaktadır.

5. Pratik Örnek Olaylar

Olay 1 (kurmaca senaryo): Bir fabrika, beklenmedik bir sipariş artışı nedeniyle bir özel istihdam bürosundan dört aylığına geçici işçiler temin eder. Dört ay dolmasına rağmen işçi (A) çalıştırılmaya devam edilir; kimse yeni bir sözleşme yapmaz.

Hukuki analiz: Sözleşme süresi dolduğu hâlde geçici iş ilişkisi fiilen sürdürüldüğünden, geçici işçi çalıştıran işveren (fabrika) ile (A) arasında, sürenin sona erdiği tarihten itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. (A), artık doğrudan fabrikanın belirsiz süreli işçisi gibi haklara sahiptir.

Olay 2 (kurmaca senaryo): Geçici işçi (B), çalıştığı işyerinde, aynı işi yapan kadrolu işçilerden daha düşük temel ücret ve daha kötü çalışma koşullarıyla çalıştırılmaktadır.

Hukuki analiz: Geçici işçinin temel çalışma koşulları, aynı iş için doğrudan istihdam hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz. (B), kadrolu emsaliyle eşit temel koşullara hak kazanır; aradaki olumsuz fark, eşit muamele ilkesine aykırıdır.

6. Pratik Uygulama Notları

  • Hukuki işveren kimdir?: Özel istihdam bürosu yolunda işveren bürodur; holding içi görevlendirmede ise devreden işverendir. Sorumlulukların kime yöneltileceği bu ayrıma bağlıdır.
  • Süre disiplini: Süre ve yenileme sınırlarının aşılması, işçi lehine belirsiz süreli sözleşmeye dönüşme sonucunu doğurabilir.
  • Yazılı rıza (holding içi): Holding/şirketler topluluğu içi geçici görevlendirme, işçinin yazılı rızasıyla ve en fazla altı ay (sınırlı yenileme) süreyle kurulabilir.
  • Eşit muamele: Geçici işçinin temel çalışma koşulları kadrolu emsalin altına çekilemez.
  • Yaygın uygulama hatası: Geçici iş ilişkisini, kalıcı işgücü ihtiyacını güvencesiz biçimde karşılamak için sürekli yenileyerek kullanmak; süre ve yenileme sınırları bunu engeller.

7. Eleştirel Değerlendirme

  1. madde, esnek istihdam ile işçi koruması arasında zorlu bir denge kurmaya çalışan, ayrıntılı ve teknik bir düzenlemedir. 2016 reformuyla özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin önü açılmış; buna karşılık süre sınırları, eşit muamele ve ücret güvencesi gibi mekanizmalarla işçinin korunması amaçlanmıştır. Maddenin koruyucu kurallarının yoğunluğu, kanun koyucunun esnekliği güvencesizliğe dönüştürmeme kaygısını yansıtır.

Maddenin tartışmalı yanı, kurumun uygulamada gerçekten geçici ihtiyaçlar için mi yoksa kalıcı işgücünü ikame için mi kullanıldığının denetimidir. Süre ve yenileme sınırları kâğıt üzerinde güçlü olsa da, bunların fiilen izlenmesi ve yaptırıma bağlanması ayrı bir sorundur. Ayrıca üçlü ilişkinin doğası, sorumluluğun kime ait olduğu konusunda işçi açısından belirsizlik yaratabilir; işçi, hakkını büroya mı yoksa çalıştığı işverene mi yönelteceğini her zaman kolayca tayin edemez.

Kanaatimizce maddenin koruyucu çerçevesi isabetlidir; asıl mesele, eşit muamele ve süre sınırlarının fiilen denetlenmesidir. Geçici iş ilişkisinin meşru esneklik aracı olarak kalması, ancak etkin idari ve yargısal denetimle mümkündür.

Metodolojik Not

Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.

Kullanılan kaynaklar:

  • Doktrin: İş hukuku öğretisinin genel kabul görmüş yaklaşımlarına atıfsız genel ifadelerle başvurulmuştur; bu kanun için onaylı yazar listesi bulunmadığından spesifik yazar/eser/sayfa atfı yapılmamıştır.
  • Yargıtay kararları: karararama.yargitay.gov.tr üzerinden 31.05.2026 tarihinde tarama yapılmış; maddenin güncel metnine özgü doğrulanmış karar tespit edilememiştir (bkz. § 4).
  • Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükteki metni (6715 sayılı Kanunla değişik m. 7); sistematik ilişkilerde m. 13, m. 29, m. 30, m. 74, 6356 sayılı Kanun, 6331 sayılı Kanun ve 5510 sayılı Kanun.

Yorumun kapsamı: Bu çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki metnine dayanır.

Görüş: Geçici iş ilişkisinin esneklik aracı olarak meşruiyeti, eşit muamele ve süre sınırlarının fiilen ve etkin biçimde denetlenmesine bağlıdır.

Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibariyle günceldir. Yeni Yargıtay HGK / YİBK kararları veya kanun değişiklikleri sonrası revize edilebilir.

← Önceki Madde [6]
[8] Sonraki Madde →

Metodolojik Not

Bu çalışma, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. İçerik, güncel kanun değişiklikleri ve yüksek yargı kararları ışığında revize edilmektedir.