1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
- madde, işyerinin el değiştirmesi durumunda iş ilişkilerinin akıbetini düzenler. Hükmün temel mantığı basittir ama sonuçları geniştir: İşyeri devredildiğinde, işçilerin iş sözleşmeleri sona ermez; tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. İşçi bakımından işveren değişir, fakat iş ilişkisinin kendisi kesintisiz devam eder. Bu nedenle maddeye "iş sözleşmesinin kanun gereği (otomatik) geçişi" ilkesi hâkimdir.
Madde, kanunun "Genel Hükümler" bölümünde yer alır. Düzenlemenin amacı (ratio legis), işyeri devrinin işçinin kazanılmış haklarını ve iş güvenliğini zedelemesini önlemektir. Devir, ekonomik yaşamın olağan bir parçasıdır; işletmeler satılır, birleşir, özelleştirilir. Kanun, bu ekonomik işlemlerin yükünü işçiye yıkmamak için iş sözleşmelerinin sürekliliğini güvence altına alır. İşçi, "yeni patron geldi" diye haklarını kaybetmez; kıdemi, ücreti ve diğer hakları olduğu gibi devam eder.
Hüküm, kaynağını büyük ölçüde Avrupa Birliği'nin işyeri devrinde işçi haklarının korunmasına ilişkin yaklaşımından alan çağdaş bir düzenlemedir. Eski dönemde işyeri devrinde işçi haklarının korunması içtihatla geliştirilirken, 4857 sayılı Kanun bu korumayı açık bir hükme bağlamıştır.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İşyerinin "Hukuki Bir İşleme Dayalı" Devri
Maddenin uygulanabilmesi için devrin hukuki bir işleme dayanması gerekir. Satış, bağış, kira, intifa, şirket payının devri gibi iradi hukuki işlemler bu kapsamdadır. Önemli olan, işyerinin (üretim organizasyonunun) kimliğini koruyarak bir işverenden diğerine geçmesidir. Salt malların satılması değil, faaliyetini sürdüren bir organizasyonun el değiştirmesi aranır. İşyeri kavramı, 2. maddedeki tanıma göre belirlenir.
Uygulamada önemli bir görünüm özelleştirmedir. Tamamı kamuya ait bir işyerinin özelleştirme yoluyla başka bir işverene geçmesi, işyeri devri niteliğindedir. Buna karşılık işyeri aynı tüzel kişilik altında kalıp yalnızca hisselerin el değiştirdiği hâllerde, işveren (tüzel kişi) değişmediğinden teknik anlamda bir işyeri devri bulunmayabilir; bu ayrım, somut işlemin yapısına göre yapılır.
2.2. İş Sözleşmelerinin Hak ve Borçlarıyla Geçişi
Devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçları ile devralana geçer. Bu, işçinin onayını gerektirmeyen, kanun gereği gerçekleşen bir geçiştir. Devralan işveren, sözleşmenin tüm içeriğiyle (ücret, çalışma koşulları, yan haklar) bağlıdır; tek taraflı olarak işçinin aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin daha önce kazandığı haklar, yeni işveren karşısında da geçerliliğini sürdürür.
2.3. Hizmet Süresinin Korunması
Maddenin işçi açısından en kritik güvencesi budur: Devralan işveren, hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmak zorundadır. Yani kıdem süresi sıfırlanmaz; işçinin devirden önceki çalışması, kıdem tazminatı, yıllık izin süresi, ihbar süresi gibi kıdeme bağlı haklarda aynen sayılır. İşçi, sanki baştan beri tek bir işverende çalışıyormuş gibi muamele görür.
2.4. Birlikte Sorumluluk ve İki Yıllık Sınır
Devir, devirden önce doğmuş borçların akıbetini de düzenler. Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte (müteselsil) sorumludur. Ancak devreden işverenin bu sorumluluğu, devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Bu denge şu amaca hizmet eder: İşçi, devirden önceki alacaklarını her iki işverenden de isteyebilir (güvence); fakat devreden işverenin sorumluluğu süresiz değildir, iki yıl sonra sona erer (devreden için hukuki güvenlik). İki yıllık süre dolduktan sonra borçtan yalnızca devralan sorumlu kalır.
2.5. Birleşme, Katılma ve Tür Değişikliğinde İstisna
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi hâlinde, birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Bunun sebebi, bu hâllerde külli halefiyetin söz konusu olmasıdır: Birleşmede veya tür değişikliğinde, devralan tüzel kişi devredilenin tüm hak ve borçlarına bütün hâlinde halef olur; ortada birlikte sorumluluğu gerektiren iki ayrı sorumlu yoktur, tek bir halef vardır. Bu, ticaret hukukundaki birleşme ve tür değiştirme rejimiyle uyumlu bir istisnadır.
2.6. Devrin Tek Başına Fesih Sebebi Olmaması
Madde, devrin sözleşmeyi sona erdiren bir araç olarak kullanılmasını yasaklar. Ne devreden ne devralan, iş sözleşmesini sırf devir sebebiyle feshedebilir; devir, işçi yönünden de haklı fesih sebebi oluşturmaz. Böylece "devir oldu, herkes işten çıkarılıyor" uygulamasının önüne geçilir. Bununla birlikte iki tür fesih hakkı saklıdır: (i) devreden veya devralanın ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları; (ii) işçi ve işverenin haklı sebeple derhal fesih hakları. Yani devirden bağımsız, gerçek ve geçerli bir sebep varsa fesih mümkündür; yasak olan, devri bizatihi fesih gerekçesi yapmaktır.
2.7. İflas Tasfiyesinde Uygulanmama
Son fıkra, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu yapılan devirlerde bu hükümlerin uygulanmayacağını belirtir. İflas tasfiyesi, alacaklıların korunmasına yönelik kendine özgü bir rejime tabidir; bu nedenle işyeri devrinin işçi koruyucu kuralları (otomatik geçiş, birlikte sorumluluk) iflas tasfiyesi kapsamındaki devirlere taşınmaz.
3. Sistematik İlişkiler
- İş Kanunu m. 2 — İşyeri tanımı. Devrin konusu olan "işyeri", 2. maddedeki tanıma göre belirlenir; devirde organizasyonun kimliğini koruması esastır.
- İş Kanunu m. 3 — İşyerini bildirme. İşyerinin "her ne suretle olursa olsun" devralınması, bildirim yükümlülüğü doğuran olaylardandır.
- İş Kanunu m. 120 / 1475 sayılı Kanun m. 14 — Kıdem tazminatı. Hizmet süresinin devirde korunması, kıdem tazminatı hesabını doğrudan etkiler; devralan işçinin tüm kıdemini esas alır.
- Türk Ticaret Kanunu (birleşme ve tür değiştirme hükümleri) — Tüzel kişiliğin birleşme/katılma/tür değişikliğinde külli halefiyet doğduğundan, 6. maddedeki birlikte sorumluluk istisnası bu rejimle bağlantılıdır.
- İcra ve İflas Kanunu — İflas tasfiyesi sonucu devirlerde 6. madde uygulanmaz; bu hâller iflas hukukunun özel rejimine tabidir.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Y. 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/195, K. 2026/1132, T. 11.02.2026
Karar, bir termik santralin özelleştirme yoluyla başka bir işverene geçmesini işyeri devri olarak değerlendirmiştir. Daireye göre, 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca işyeri veya bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer; devralan işveren, hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Karar ayrıca, tamamı kamuya ait bir işyerinin özelleştirme sonucu başka bir işverene geçmesinin işyeri devri niteliğinde olduğunu; buna karşılık işyerinin aynı tüzel kişilik altında kalıp yalnızca hisselerin el değiştirmesi hâlinde durumun farklı değerlendirileceğini, Dairenin yerleşik içtihadına atıfla vurgulamıştır.
Bu karar, işyeri devri hükmünün özelleştirme bağlamındaki uygulamasını göstermesi ve devir hâlinde hizmet süresinin korunması ilkesini teyit etmesi bakımından öğreticidir. Kararda, devir öncesi dönemde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun kesinleşmiş yargı kararıyla tespit edilmiş olması, işçinin devredilen işçi sayılması yönünden de ele alınmıştır; böylece işyeri devri (m. 6) ile alt işveren muvazaası (m. 2) kuralları aynı uyuşmazlıkta birlikte değerlendirilmiştir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (kurmaca senaryo): (A), bir matbaada sekiz yıldır çalışmaktadır. Matbaa, tüm makineleri, müşteri çevresi ve çalışanlarıyla birlikte (B) şirketine satılır. (B), "sizinle yeni bir sözleşme yapıyoruz, kıdeminiz sıfırdan başlıyor" der.
Hukuki analiz: İşyeri devrinde iş sözleşmesi tüm hak ve borçlarıyla devralana geçer ve hizmet süresi korunur. (A)'nın sekiz yıllık kıdemi sıfırlanamaz; (B), kıdeme bağlı tüm haklarda (A)'nın matbaada işe başladığı tarihi esas almak zorundadır. "Sıfırdan sözleşme" dayatması geçersizdir; (A) kazanılmış haklarını korur.
Olay 2 (kurmaca senaryo): Bir fabrika (C)'den (D)'ye devredilir. Devir tarihinden bir yıl önce işçi (E)'nin doğmuş ve ödenmesi gereken fazla çalışma alacağı ödenmemiştir. (E), alacağını devirden on sekiz ay sonra dava eder ve hem (C)'yi hem (D)'yi dava eder.
Hukuki analiz: Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken bu borçtan devreden (C) ile devralan (D) birlikte sorumludur. Ancak devredenin (C) sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır; dava on sekiz ay sonra açıldığından (C) hâlâ sorumludur. İki yıl dolduktan sonra açılacak bir davada ise yalnızca devralan (D) sorumlu olurdu.
6. Pratik Uygulama Notları
- Kıdem korunması: Devirde işçinin hizmet süresi kesintisiz sayılır; kıdem tazminatı, yıllık izin ve ihbar sürelerinde devirden önceki süre dâhil edilir.
- İki yıllık sınır: Devreden işverenin birlikte sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıldır; bu süre alacak için değil, devredenin sorumluluğu için bir sınırdır.
- Devir = fesih sebebi değil: Sırf devre dayalı fesih geçersizdir. Ekonomik/teknolojik/iş organizasyonu gereği fesih veya haklı sebeple derhal fesih ise ayrıca ve gerçek sebebe dayanarak mümkündür.
- İşçinin onayı gerekmez: Sözleşmenin devralana geçişi kanun gereğidir; işçinin ayrıca onayı aranmaz. Ancak işçi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik dayatılırsa kendi haklarını (m. 22 vb.) kullanabilir.
- İflas tasfiyesi istisnası: İflas tasfiyesi sonucu devirlerde 6. madde uygulanmaz; bu ayrım gözden kaçırılmamalıdır.
7. Eleştirel Değerlendirme
- madde, işyeri devrinde işçiyi koruyan, çağdaş ve dengeli bir düzenlemedir. İş sözleşmesinin otomatik geçişi ve hizmet süresinin korunması, işçinin ekonomik işlemlerin kurbanı olmasını engeller; birlikte sorumluluğun iki yılla sınırlanması ise devreden işverene makul bir hukuki güvenlik sağlar. Bu yönüyle madde, işçi koruması ile ticari yaşamın gereklilikleri arasında özenli bir denge kurar.
Uygulamada en çok tartışılan noktalar, "işyeri devri" ile "salt mal satışı" ayrımı ve "hisse devri" hâllerinde işverenin değişip değişmediği sorunudur. Özellikle şirketler hukuku işlemleriyle iş hukuku kavramlarının kesiştiği noktalarda nitelendirme güçleşmektedir. Özelleştirme uygulamaları ise, işyeri devri kurallarının kamu istihdamı bağlamında nasıl işleyeceğine dair zengin bir içtihat birikimi doğurmuştur.
Kanaatimizce maddenin koruyucu yapısı isabetlidir. Eleştirilebilecek yön, "ekonomik ve teknolojik sebeplerle fesih" istisnasının kötüye kullanılma riskidir: Devri gizleyen bir gerekçeyle yapılan fesihler, devir yasağını dolanmak için kullanılabilir. Bu nedenle uygulamada, devir ile fesih arasındaki zamansal ve nedensel bağ titizlikle denetlenmeli; "ekonomik sebep" iddiasının gerçekliği somut olarak aranmalıdır.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan kaynaklar:
- Doktrin: İş hukuku öğretisinin genel kabul görmüş yaklaşımlarına atıfsız genel ifadelerle başvurulmuştur; bu kanun için onaylı yazar listesi bulunmadığından spesifik yazar/eser/sayfa atfı yapılmamıştır.
- Yargıtay kararları: karararama.yargitay.gov.tr üzerinden 31.05.2026 tarihinde çekilen ve tam metni doğrulanan Y. 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/195, K. 2026/1132, T. 11.02.2026 sayılı karar (özelleştirme yoluyla işyeri devri ve hizmet süresinin korunması).
- Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükteki metni; sistematik ilişkilerde m. 2, m. 3, 1475 sayılı Kanun m. 14, Türk Ticaret Kanunu (birleşme/tür değiştirme) ve İcra ve İflas Kanunu.
Yorumun kapsamı: Bu çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki metnine dayanır.
Görüş: İşyeri devrinde iş sözleşmesinin otomatik geçişi ve hizmet süresinin korunması isabetlidir; "ekonomik/teknolojik sebeple fesih" istisnasının devir yasağını dolanmak için kullanılması, devir-fesih arasındaki nedensel bağın titiz denetimiyle önlenmelidir.
Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibariyle günceldir. Yeni Yargıtay HGK / YİBK kararları veya kanun değişiklikleri sonrası revize edilebilir.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
Madde, kanunun "Genel Hükümler" bölümünde yer alır. Düzenlemenin amacı (ratio legis), işyeri devrinin işçinin kazanılmış haklarını ve iş güvenliğini zedelemesini önlemektir. Devir, ekonomik yaşamın olağan bir parçasıdır; işletmeler satılır, birleşir, özelleştirilir. Kanun, bu ekonomik işlemlerin yükünü işçiye yıkmamak için iş sözleşmelerinin sürekliliğini güvence altına alır. İşçi, "yeni patron geldi" diye haklarını kaybetmez; kıdemi, ücreti ve diğer hakları olduğu gibi devam eder.
Hüküm, kaynağını büyük ölçüde Avrupa Birliği'nin işyeri devrinde işçi haklarının korunmasına ilişkin yaklaşımından alan çağdaş bir düzenlemedir. Eski dönemde işyeri devrinde işçi haklarının korunması içtihatla geliştirilirken, 4857 sayılı Kanun bu korumayı açık bir hükme bağlamıştır.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İşyerinin "Hukuki Bir İşleme Dayalı" Devri
Maddenin uygulanabilmesi için devrin hukuki bir işleme dayanması gerekir. Satış, bağış, kira, intifa, şirket payının devri gibi iradi hukuki işlemler bu kapsamdadır. Önemli olan, işyerinin (üretim organizasyonunun) kimliğini koruyarak bir işverenden diğerine geçmesidir. Salt malların satılması değil, faaliyetini sürdüren bir organizasyonun el değiştirmesi aranır. İşyeri kavramı, 2. maddedeki tanıma göre belirlenir.
Uygulamada önemli bir görünüm özelleştirmedir. Tamamı kamuya ait bir işyerinin özelleştirme yoluyla başka bir işverene geçmesi, işyeri devri niteliğindedir. Buna karşılık işyeri aynı tüzel kişilik altında kalıp yalnızca hisselerin el değiştirdiği hâllerde, işveren (tüzel kişi) değişmediğinden teknik anlamda bir işyeri devri bulunmayabilir; bu ayrım, somut işlemin yapısına göre yapılır.
2.2. İş Sözleşmelerinin Hak ve Borçlarıyla Geçişi
Devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçları ile devralana geçer. Bu, işçinin onayını gerektirmeyen, kanun gereği gerçekleşen bir geçiştir. Devralan işveren, sözleşmenin tüm içeriğiyle (ücret, çalışma koşulları, yan haklar) bağlıdır; tek taraflı olarak işçinin aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin daha önce kazandığı haklar, yeni işveren karşısında da geçerliliğini sürdürür.
2.3. Hizmet Süresinin Korunması
Maddenin işçi açısından en kritik güvencesi budur: Devralan işveren, hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmak zorundadır. Yani kıdem süresi sıfırlanmaz; işçinin devirden önceki çalışması, kıdem tazminatı, yıllık izin süresi, ihbar süresi gibi kıdeme bağlı haklarda aynen sayılır. İşçi, sanki baştan beri tek bir işverende çalışıyormuş gibi muamele görür.
2.4. Birlikte Sorumluluk ve İki Yıllık Sınır
Devir, devirden önce doğmuş borçların akıbetini de düzenler. Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte (müteselsil) sorumludur. Ancak devreden işverenin bu sorumluluğu, devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Bu denge şu amaca hizmet eder: İşçi, devirden önceki alacaklarını her iki işverenden de isteyebilir (güvence); fakat devreden işverenin sorumluluğu süresiz değildir, iki yıl sonra sona erer (devreden için hukuki güvenlik). İki yıllık süre dolduktan sonra borçtan yalnızca devralan sorumlu kalır.
2.5. Birleşme, Katılma ve Tür Değişikliğinde İstisna
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi hâlinde, birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Bunun sebebi, bu hâllerde külli halefiyetin söz konusu olmasıdır: Birleşmede veya tür değişikliğinde, devralan tüzel kişi devredilenin tüm hak ve borçlarına bütün hâlinde halef olur; ortada birlikte sorumluluğu gerektiren iki ayrı sorumlu yoktur, tek bir halef vardır. Bu, ticaret hukukundaki birleşme ve tür değiştirme rejimiyle uyumlu bir istisnadır.
2.6. Devrin Tek Başına Fesih Sebebi Olmaması
Madde, devrin sözleşmeyi sona erdiren bir araç olarak kullanılmasını yasaklar. Ne devreden ne devralan, iş sözleşmesini sırf devir sebebiyle feshedebilir; devir, işçi yönünden de haklı fesih sebebi oluşturmaz. Böylece "devir oldu, herkes işten çıkarılıyor" uygulamasının önüne geçilir. Bununla birlikte iki tür fesih hakkı saklıdır: (i) devreden veya devralanın ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları; (ii) işçi ve işverenin haklı sebeple derhal fesih hakları. Yani devirden bağımsız, gerçek ve geçerli bir sebep varsa fesih mümkündür; yasak olan, devri bizatihi fesih gerekçesi yapmaktır.
2.7. İflas Tasfiyesinde Uygulanmama
Son fıkra, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu yapılan devirlerde bu hükümlerin uygulanmayacağını belirtir. İflas tasfiyesi, alacaklıların korunmasına yönelik kendine özgü bir rejime tabidir; bu nedenle işyeri devrinin işçi koruyucu kuralları (otomatik geçiş, birlikte sorumluluk) iflas tasfiyesi kapsamındaki devirlere taşınmaz.
3. Sistematik İlişkiler
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Y. 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/195, K. 2026/1132, T. 11.02.2026
Bu karar, işyeri devri hükmünün özelleştirme bağlamındaki uygulamasını göstermesi ve devir hâlinde hizmet süresinin korunması ilkesini teyit etmesi bakımından öğreticidir. Kararda, devir öncesi dönemde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun kesinleşmiş yargı kararıyla tespit edilmiş olması, işçinin devredilen işçi sayılması yönünden de ele alınmıştır; böylece işyeri devri (m. 6) ile alt işveren muvazaası (m. 2) kuralları aynı uyuşmazlıkta birlikte değerlendirilmiştir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (kurmaca senaryo): (A), bir matbaada sekiz yıldır çalışmaktadır. Matbaa, tüm makineleri, müşteri çevresi ve çalışanlarıyla birlikte (B) şirketine satılır. (B), "sizinle yeni bir sözleşme yapıyoruz, kıdeminiz sıfırdan başlıyor" der.
Hukuki analiz: İşyeri devrinde iş sözleşmesi tüm hak ve borçlarıyla devralana geçer ve hizmet süresi korunur. (A)'nın sekiz yıllık kıdemi sıfırlanamaz; (B), kıdeme bağlı tüm haklarda (A)'nın matbaada işe başladığı tarihi esas almak zorundadır. "Sıfırdan sözleşme" dayatması geçersizdir; (A) kazanılmış haklarını korur.
Olay 2 (kurmaca senaryo): Bir fabrika (C)'den (D)'ye devredilir. Devir tarihinden bir yıl önce işçi (E)'nin doğmuş ve ödenmesi gereken fazla çalışma alacağı ödenmemiştir. (E), alacağını devirden on sekiz ay sonra dava eder ve hem (C)'yi hem (D)'yi dava eder.
Hukuki analiz: Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken bu borçtan devreden (C) ile devralan (D) birlikte sorumludur. Ancak devredenin (C) sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır; dava on sekiz ay sonra açıldığından (C) hâlâ sorumludur. İki yıl dolduktan sonra açılacak bir davada ise yalnızca devralan (D) sorumlu olurdu.
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
Uygulamada en çok tartışılan noktalar, "işyeri devri" ile "salt mal satışı" ayrımı ve "hisse devri" hâllerinde işverenin değişip değişmediği sorunudur. Özellikle şirketler hukuku işlemleriyle iş hukuku kavramlarının kesiştiği noktalarda nitelendirme güçleşmektedir. Özelleştirme uygulamaları ise, işyeri devri kurallarının kamu istihdamı bağlamında nasıl işleyeceğine dair zengin bir içtihat birikimi doğurmuştur.
Kanaatimizce maddenin koruyucu yapısı isabetlidir. Eleştirilebilecek yön, "ekonomik ve teknolojik sebeplerle fesih" istisnasının kötüye kullanılma riskidir: Devri gizleyen bir gerekçeyle yapılan fesihler, devir yasağını dolanmak için kullanılabilir. Bu nedenle uygulamada, devir ile fesih arasındaki zamansal ve nedensel bağ titizlikle denetlenmeli; "ekonomik sebep" iddiasının gerçekliği somut olarak aranmalıdır.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan kaynaklar:
Yorumun kapsamı: Bu çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki metnine dayanır.
Görüş: İşyeri devrinde iş sözleşmesinin otomatik geçişi ve hizmet süresinin korunması isabetlidir; "ekonomik/teknolojik sebeple fesih" istisnasının devir yasağını dolanmak için kullanılması, devir-fesih arasındaki nedensel bağın titiz denetimiyle önlenmelidir.
Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibariyle günceldir. Yeni Yargıtay HGK / YİBK kararları veya kanun değişiklikleri sonrası revize edilebilir.