1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
- madde, iş hukukunun anayasal eşitlik ilkesini çalışma ilişkisine taşıyan temel hükümdür. Anayasa'nın kanun önünde eşitliği güvence altına alan düzenlemesi, burada işçi-işveren ilişkisine özgü ve somut bir yasak hâline gelir: İşveren, belirli sebeplere dayalı olarak işçileri arasında ayrım yapamaz. Madde, kanunun "Genel Hükümler" bölümünde yer alır ve bütün iş ilişkisine yön veren bir ilke niteliği taşır.
Hüküm, eşit davranma borcunu mutlak bir "herkese aynı muamele" şeklinde değil, haklı sebep bulunmadıkça farklı işlem yapma yasağı olarak kurar. Yani işveren, objektif ve esaslı bir sebep varsa işçileri arasında farklılık gözetebilir; yasak olan, keyfî ve yasak sebeplere dayalı ayrımdır. Bu yönüyle madde, "mutlak eşitlik" değil, "nispi eşitlik / ayrım yasağı" mantığına dayanır.
Düzenlemenin amacı (ratio legis), işçinin kişiliğini ve onurunu korumak, çalışma yaşamında dışlanma ve dezavantajlı muameleyi önlemektir. Madde özellikle cinsiyet ve gebelik temelli ayrımcılığa ayrı bir hassasiyet gösterir; eşit değerde iş için eşit ücret ilkesini açıkça düzenler.
Maddenin metninde geçen "2821 sayılı Sendikalar Kanunu" göndermesi, tarihsel bir referanstır; anılan kanun yürürlükten kalkmış, sendikal haklara ilişkin düzenleme 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na taşınmıştır. Bu nedenle metindeki saklı tutma, bugün sendikal ayrımcılığa ilişkin güncel düzenleme çerçevesinde anlaşılmalıdır.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Genel Ayrım Yasağı
Birinci fıkra, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklar. "Ve benzeri sebepler" ifadesi, sayımın örnekleyici (tahdidi olmayan) olduğunu gösterir; metinde anılmayan ama nitelik olarak benzer keyfî ayrım sebepleri de yasak kapsamında değerlendirilebilir. Bu açık uçluluk, ayrımcılık yasağının zaman içinde yeni ayrım biçimlerini de kapsayacak biçimde yorumlanmasına imkân tanır.
2.2. Çalışma Biçimine Dayalı Ayrım Yasağı
İkinci fıkra, çalışma biçiminden kaynaklanan ayrımı düzenler: İşveren, esaslı sebepler olmadıkça, tam süreli çalışan karşısında kısmî süreli çalışana; belirsiz süreli çalışan karşısında belirli süreli çalışana farklı işlem yapamaz. Buradaki ölçüt "esaslı sebep"tir. Çalışma süresinin kısalığı veya sözleşmenin belirli süreli olması, tek başına daha az hak tanımayı haklı kılmaz; farklı muamele ancak objektif ve esaslı bir gerekçeye dayanırsa meşrudur. Bu kural, atipik çalışanların (part-time, belirli süreli) standart çalışanlara göre güvencesiz bırakılmasını önler.
2.3. Cinsiyet ve Gebelik Temelli Ayrım
Üçüncü fıkra, cinsiyet ve gebelik temelli ayrıma özel ve güçlü bir koruma getirir. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. "Doğrudan veya dolaylı" ibaresi önemlidir: Yalnızca açık ayrım değil, görünüşte tarafsız ama fiilen bir cinsiyeti dezavantajlı kılan uygulamalar (dolaylı ayrım) da yasaktır. İstisna eşiği "zorunlu kılma" düzeyindedir; yani sıradan bir gerekçe değil, işin niteliğinden doğan zorunluluk aranır.
2.4. Eşit Değerde İş İçin Eşit Ücret
Dördüncü ve beşinci fıkralar, ücrette cinsiyet ayrımını yasaklar: Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Üstelik işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin (örneğin gebe/emziren işçilere ilişkin koruma kuralları) uygulanması, daha düşük ücreti haklı kılmaz. Bu, "kadın işçi korunuyor, o hâlde daha az ücret verilebilir" şeklindeki sapkın bir mantığı baştan reddeder.
2.5. Ayrımcılık Tazminatı ve Yoksun Kalınan Haklar
Altıncı fıkra, yaptırımı belirler: Hükümlere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile birlikte yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. Buradaki tazminat (ayrımcılık tazminatı), dört aylık ücret tavanıyla sınırlıdır; hâkim, ihlalin ağırlığına göre bu tavan içinde uygun bir miktar belirler. Bunun yanında işçi, ayrımcılık sebebiyle yoksun kaldığı somut hakları (örneğin verilmeyen ücret farkı veya yan haklar) ayrıca isteyebilir. Tazminat ile yoksun kalınan haklar birbirinden ayrı kalemlerdir.
2.6. İspat Yükünün Paylaşımı
Yedinci fıkra, iş hukukunun en önemli ispat kurallarından birini koyar. Kural olarak işverenin ayrım yaptığını işçi ispatlar. Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ispat yükü yer değiştirir: Bu kez işveren, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatlamak zorunda kalır. Bu "paylaşımlı ispat" modeli, ayrımcılığın doğası gereği işçi tarafından tam olarak ispatlanmasının güçlüğünü dengeler; işçiye güçlü bir emare yükü, işverene ise bunu çürütme yükü düşer. Fıkra, ayrıca iş güvencesine ilişkin 20. madde hükümlerini saklı tutar; feshe bağlı ayrımcılık iddialarında o maddenin özel ispat rejimi de devreye girebilir.
3. Sistematik İlişkiler
- İş Kanunu m. 18-21 — İş güvencesi. Ayrımcılığa dayalı fesih iddialarında, geçerli sebep denetimi ve 20. maddedeki ispat rejimi devreye girer; 5. madde bu hükümleri açıkça saklı tutar.
- İş Kanunu m. 20 — Fesih bildirimine itiraz ve ispat. 5. madde, ispat yükü düzenlemesinde bu maddeyi saklı tutarak feshe bağlı uyuşmazlıklarla bağ kurar.
- İş Kanunu m. 18/son — Fesihte yasaklı ayrım sebepleri. Ayrımcılık temelli fesih, geçerli sebep oluşturmaz; bu yönüyle 5. madde ile iş güvencesi hükümleri örtüşür.
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu — Sendikal ayrımcılık. Maddenin metnindeki (mülga) 2821 sayılı Kanun göndermesi, bugün bu kanun çerçevesinde değerlendirilir.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Bu maddeye doğrudan ilişkin — eşit davranma ilkesinin ihlali veya ayrımcılık tazminatını bizatihi konu edinen — son 24 ayda taranan dairelerde doğrulanmış güncel bir Yargıtay kararı künyesi tespit edilememiştir. Kullanıcı tarafından sağlanan ek karar da bulunmamaktadır. Künye uydurmaktan kaçınmak akademik dürüstlüğün gereğidir; maddeye özgü doğrulanmış güncel bir karar temin edildiğinde bu bölüm, künye ve doğrudan alıntı ile güncellenecektir.
Uygulamanın yerleşik yaklaşımı, ayrımcılık tazminatının dört aylık ücretle sınırlı ve yoksun kalınan haklardan bağımsız bir kalem olduğu; işçinin güçlü emare göstermesi hâlinde ispat yükünün işverene geçtiği yönündedir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (kurmaca senaryo): Bir işyerinde aynı pozisyonda, aynı işi yapan iki çalışandan kadın olan (A)'ya, erkek meslektaşından düşük ücret ödendiği bordrolardan anlaşılmaktadır. (A), aralarındaki tek farkın cinsiyet olduğunu, iş tanımlarının ve kıdemlerinin aynı olduğunu gösteren belgeler sunar.
Hukuki analiz: Aynı/eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılması açıkça yasaktır. (A), ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum (eşit iş, aynı kıdem, yalnızca cinsiyet farkı) ortaya koyduğundan ispat yükü işverene geçer; işveren, ücret farkının cinsiyetten değil objektif ve esaslı bir sebepten kaynaklandığını ispatlamalıdır. Bunu yapamazsa (A), ücret farkını (yoksun kaldığı hak) ve ayrıca dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatını talep edebilir.
Olay 2 (kurmaca senaryo): Gebeliğini işverene bildiren (B)'nin, kısa süre sonra "performans" gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilir. (B), gebeliğini bildirmesiyle fesih arasındaki yakın zamansal bağı ve daha önce olumlu performans değerlendirmelerini ortaya koyar.
Hukuki analiz: Cinsiyet ve gebelik temelli ayrım, sözleşmenin sona ermesinde de yasaktır. (B), ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren durumu (gebelik bildirimi ile fesih arasındaki yakınlık, önceki olumlu değerlendirmeler) ortaya koyduğundan, feshin gebelikten değil gerçek ve geçerli bir sebepten kaynaklandığını ispat yükü işverene geçer. İş güvencesi kapsamındaysa 18-21. madde hükümleri de uygulanır; ayrıca 5. maddeye dayalı ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir.
6. Pratik Uygulama Notları
- İspat stratejisi: İşçinin yapması gereken, ayrımcılığı kesin ispatlamak değil, ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum (emare) ortaya koymaktır. Bunu başardığında yük işverene geçer.
- Tazminat tavanı: Ayrımcılık tazminatı dört aylık ücretle sınırlıdır; hâkim ihlalin ağırlığına göre tavan içinde takdir eder.
- Kümülatif talep: Ayrımcılık tazminatı ile yoksun kalınan haklar (ücret farkı, yan haklar) ayrı kalemlerdir ve birlikte istenebilir.
- Esaslı sebep / zorunluluk ayrımı: Çalışma biçimine dayalı farklılıkta "esaslı sebep", cinsiyet/gebelikte ise daha ağır olan "zorunlu kılma" ölçütü aranır.
- Yaygın uygulama hatası: Kadın işçiye yönelik özel koruyucu hükümleri gerekçe göstererek düşük ücret uygulamak; bu açıkça yasaktır.
7. Eleştirel Değerlendirme
- madde, iş hukukuna eşitlik ve ayrımcılık yasağını sistemli biçimde getiren ileri bir düzenlemedir. Özellikle paylaşımlı ispat kuralı, ayrımcılığın gizli ve dolaylı doğası karşısında işçiyi koruyan isabetli bir tercihtir; ayrımcılık iddialarında klasik ispat yükü dağılımı çoğu zaman işçiyi çaresiz bırakırdı.
Maddenin tartışmalı yanı, ayrımcılık tazminatının dört aylık ücretle sınırlanmış olmasıdır. Ağır ve sistematik ayrımcılık hâllerinde bu tavan, caydırıcılıktan uzak kalabilir; tazminatın ihlalin ağırlığıyla orantılı biçimde artırılabilmesine imkân tanıyan bir düzenleme daha etkili olabilirdi. Ayrıca maddenin yalnızca mevcut iş ilişkisi ile sona ermesini kapsayıp, işe alım öncesi (mülakat) aşamasındaki ayrımcılığı ne ölçüde kapsadığı tartışmalıdır; metin "iş sözleşmesinin yapılmasında" ifadesiyle bu aşamaya değinse de uygulamadaki etkinliği sınırlıdır.
Kanaatimizce maddenin koruyucu yapısı doğru ve gereklidir; eksiklik, yaptırımın caydırıcılığında ve işe alım öncesi ayrımcılığın etkili biçimde yakalanmasındadır. Eşit değerde iş için eşit ücret ilkesinin fiilen hayata geçirilmesi ise, ücret şeffaflığını artıran tamamlayıcı düzenlemeleri gerektirmektedir.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan kaynaklar:
- Doktrin: İş hukuku öğretisinin genel kabul görmüş yaklaşımlarına atıfsız genel ifadelerle başvurulmuştur; bu kanun için onaylı yazar listesi bulunmadığından spesifik yazar/eser/sayfa atfı yapılmamıştır.
- Yargıtay kararları: karararama.yargitay.gov.tr üzerinden 31.05.2026 tarihinde tarama yapılmış; eşit davranma/ayrımcılık tazminatını doğrudan konu edinen doğrulanmış güncel karar tespit edilememiştir (bkz. § 4).
- Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükteki metni; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (mülga 2821 göndermesi); sistematik ilişkilerde m. 18-21.
Yorumun kapsamı: Bu çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki metnine dayanır.
Görüş: Paylaşımlı ispat kuralı isabetlidir; ayrımcılık tazminatının dört aylık ücret tavanı, ağır ihlallerde caydırıcılıktan uzak kalabileceğinden orantılılık esaslı bir esnekliğe kavuşturulmalıdır.
Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibariyle günceldir. Yeni Yargıtay HGK / YİBK kararları veya kanun değişiklikleri sonrası revize edilebilir.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
Hüküm, eşit davranma borcunu mutlak bir "herkese aynı muamele" şeklinde değil, haklı sebep bulunmadıkça farklı işlem yapma yasağı olarak kurar. Yani işveren, objektif ve esaslı bir sebep varsa işçileri arasında farklılık gözetebilir; yasak olan, keyfî ve yasak sebeplere dayalı ayrımdır. Bu yönüyle madde, "mutlak eşitlik" değil, "nispi eşitlik / ayrım yasağı" mantığına dayanır.
Düzenlemenin amacı (ratio legis), işçinin kişiliğini ve onurunu korumak, çalışma yaşamında dışlanma ve dezavantajlı muameleyi önlemektir. Madde özellikle cinsiyet ve gebelik temelli ayrımcılığa ayrı bir hassasiyet gösterir; eşit değerde iş için eşit ücret ilkesini açıkça düzenler.
Maddenin metninde geçen "2821 sayılı Sendikalar Kanunu" göndermesi, tarihsel bir referanstır; anılan kanun yürürlükten kalkmış, sendikal haklara ilişkin düzenleme 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na taşınmıştır. Bu nedenle metindeki saklı tutma, bugün sendikal ayrımcılığa ilişkin güncel düzenleme çerçevesinde anlaşılmalıdır.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Genel Ayrım Yasağı
Birinci fıkra, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklar. "Ve benzeri sebepler" ifadesi, sayımın örnekleyici (tahdidi olmayan) olduğunu gösterir; metinde anılmayan ama nitelik olarak benzer keyfî ayrım sebepleri de yasak kapsamında değerlendirilebilir. Bu açık uçluluk, ayrımcılık yasağının zaman içinde yeni ayrım biçimlerini de kapsayacak biçimde yorumlanmasına imkân tanır.
2.2. Çalışma Biçimine Dayalı Ayrım Yasağı
İkinci fıkra, çalışma biçiminden kaynaklanan ayrımı düzenler: İşveren, esaslı sebepler olmadıkça, tam süreli çalışan karşısında kısmî süreli çalışana; belirsiz süreli çalışan karşısında belirli süreli çalışana farklı işlem yapamaz. Buradaki ölçüt "esaslı sebep"tir. Çalışma süresinin kısalığı veya sözleşmenin belirli süreli olması, tek başına daha az hak tanımayı haklı kılmaz; farklı muamele ancak objektif ve esaslı bir gerekçeye dayanırsa meşrudur. Bu kural, atipik çalışanların (part-time, belirli süreli) standart çalışanlara göre güvencesiz bırakılmasını önler.
2.3. Cinsiyet ve Gebelik Temelli Ayrım
Üçüncü fıkra, cinsiyet ve gebelik temelli ayrıma özel ve güçlü bir koruma getirir. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. "Doğrudan veya dolaylı" ibaresi önemlidir: Yalnızca açık ayrım değil, görünüşte tarafsız ama fiilen bir cinsiyeti dezavantajlı kılan uygulamalar (dolaylı ayrım) da yasaktır. İstisna eşiği "zorunlu kılma" düzeyindedir; yani sıradan bir gerekçe değil, işin niteliğinden doğan zorunluluk aranır.
2.4. Eşit Değerde İş İçin Eşit Ücret
Dördüncü ve beşinci fıkralar, ücrette cinsiyet ayrımını yasaklar: Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Üstelik işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin (örneğin gebe/emziren işçilere ilişkin koruma kuralları) uygulanması, daha düşük ücreti haklı kılmaz. Bu, "kadın işçi korunuyor, o hâlde daha az ücret verilebilir" şeklindeki sapkın bir mantığı baştan reddeder.
2.5. Ayrımcılık Tazminatı ve Yoksun Kalınan Haklar
Altıncı fıkra, yaptırımı belirler: Hükümlere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile birlikte yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. Buradaki tazminat (ayrımcılık tazminatı), dört aylık ücret tavanıyla sınırlıdır; hâkim, ihlalin ağırlığına göre bu tavan içinde uygun bir miktar belirler. Bunun yanında işçi, ayrımcılık sebebiyle yoksun kaldığı somut hakları (örneğin verilmeyen ücret farkı veya yan haklar) ayrıca isteyebilir. Tazminat ile yoksun kalınan haklar birbirinden ayrı kalemlerdir.
2.6. İspat Yükünün Paylaşımı
Yedinci fıkra, iş hukukunun en önemli ispat kurallarından birini koyar. Kural olarak işverenin ayrım yaptığını işçi ispatlar. Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ispat yükü yer değiştirir: Bu kez işveren, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatlamak zorunda kalır. Bu "paylaşımlı ispat" modeli, ayrımcılığın doğası gereği işçi tarafından tam olarak ispatlanmasının güçlüğünü dengeler; işçiye güçlü bir emare yükü, işverene ise bunu çürütme yükü düşer. Fıkra, ayrıca iş güvencesine ilişkin 20. madde hükümlerini saklı tutar; feshe bağlı ayrımcılık iddialarında o maddenin özel ispat rejimi de devreye girebilir.
3. Sistematik İlişkiler
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Bu maddeye doğrudan ilişkin — eşit davranma ilkesinin ihlali veya ayrımcılık tazminatını bizatihi konu edinen — son 24 ayda taranan dairelerde doğrulanmış güncel bir Yargıtay kararı künyesi tespit edilememiştir. Kullanıcı tarafından sağlanan ek karar da bulunmamaktadır. Künye uydurmaktan kaçınmak akademik dürüstlüğün gereğidir; maddeye özgü doğrulanmış güncel bir karar temin edildiğinde bu bölüm, künye ve doğrudan alıntı ile güncellenecektir.
Uygulamanın yerleşik yaklaşımı, ayrımcılık tazminatının dört aylık ücretle sınırlı ve yoksun kalınan haklardan bağımsız bir kalem olduğu; işçinin güçlü emare göstermesi hâlinde ispat yükünün işverene geçtiği yönündedir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (kurmaca senaryo): Bir işyerinde aynı pozisyonda, aynı işi yapan iki çalışandan kadın olan (A)'ya, erkek meslektaşından düşük ücret ödendiği bordrolardan anlaşılmaktadır. (A), aralarındaki tek farkın cinsiyet olduğunu, iş tanımlarının ve kıdemlerinin aynı olduğunu gösteren belgeler sunar.
Hukuki analiz: Aynı/eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılması açıkça yasaktır. (A), ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum (eşit iş, aynı kıdem, yalnızca cinsiyet farkı) ortaya koyduğundan ispat yükü işverene geçer; işveren, ücret farkının cinsiyetten değil objektif ve esaslı bir sebepten kaynaklandığını ispatlamalıdır. Bunu yapamazsa (A), ücret farkını (yoksun kaldığı hak) ve ayrıca dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatını talep edebilir.
Olay 2 (kurmaca senaryo): Gebeliğini işverene bildiren (B)'nin, kısa süre sonra "performans" gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilir. (B), gebeliğini bildirmesiyle fesih arasındaki yakın zamansal bağı ve daha önce olumlu performans değerlendirmelerini ortaya koyar.
Hukuki analiz: Cinsiyet ve gebelik temelli ayrım, sözleşmenin sona ermesinde de yasaktır. (B), ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren durumu (gebelik bildirimi ile fesih arasındaki yakınlık, önceki olumlu değerlendirmeler) ortaya koyduğundan, feshin gebelikten değil gerçek ve geçerli bir sebepten kaynaklandığını ispat yükü işverene geçer. İş güvencesi kapsamındaysa 18-21. madde hükümleri de uygulanır; ayrıca 5. maddeye dayalı ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir.
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
Maddenin tartışmalı yanı, ayrımcılık tazminatının dört aylık ücretle sınırlanmış olmasıdır. Ağır ve sistematik ayrımcılık hâllerinde bu tavan, caydırıcılıktan uzak kalabilir; tazminatın ihlalin ağırlığıyla orantılı biçimde artırılabilmesine imkân tanıyan bir düzenleme daha etkili olabilirdi. Ayrıca maddenin yalnızca mevcut iş ilişkisi ile sona ermesini kapsayıp, işe alım öncesi (mülakat) aşamasındaki ayrımcılığı ne ölçüde kapsadığı tartışmalıdır; metin "iş sözleşmesinin yapılmasında" ifadesiyle bu aşamaya değinse de uygulamadaki etkinliği sınırlıdır.
Kanaatimizce maddenin koruyucu yapısı doğru ve gereklidir; eksiklik, yaptırımın caydırıcılığında ve işe alım öncesi ayrımcılığın etkili biçimde yakalanmasındadır. Eşit değerde iş için eşit ücret ilkesinin fiilen hayata geçirilmesi ise, ücret şeffaflığını artıran tamamlayıcı düzenlemeleri gerektirmektedir.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan kaynaklar:
Yorumun kapsamı: Bu çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki metnine dayanır.
Görüş: Paylaşımlı ispat kuralı isabetlidir; ayrımcılık tazminatının dört aylık ücret tavanı, ağır ihlallerde caydırıcılıktan uzak kalabileceğinden orantılılık esaslı bir esnekliğe kavuşturulmalıdır.
Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibariyle günceldir. Yeni Yargıtay HGK / YİBK kararları veya kanun değişiklikleri sonrası revize edilebilir.