1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
İş Kanunu’nun 44. maddesi, işçinin dinlenme hakkı ile işyerinin ticari/üretimsel gereksinimleri arasında hassas bir denge kuran, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) günlerinde çalışmanın yasal rejimini belirleyen emredici bir hükümdür. Madde, kanunun "Ücret" başlıklı üçüncü bölümünde yer almaktadır.
Bu düzenlemenin temel amacı (ratio legis), milli ve dini önemi haiz bayramlar ile tarihi günlerde (29 Ekim, 23 Nisan, 1 Mayıs, dini bayramlar vb.) işçinin toplumsal, kültürel ve ailevi yaşamına katılımını güvence altına almaktır. Kanun koyucu, bu günleri prensip olarak "tatil" kabul etmekle birlikte, işin niteliği gereği (sağlık, ulaşım, turizm, sürekli sanayi üretimi vb.) çalışmanın devam etmesi gereken halleri gözeterek sözleşmesel bir esneklik tanımıştır. Kural olarak UBGT günlerinde çalışma yaptırılabilmesi için ya toplu iş sözleşmesinde (TİS) veya bireysel iş sözleşmesinde bu yönde açık bir hüküm bulunmalı ya da işçinin o gün için açık onayı alınmalıdır. Bu günlerde yapılan çalışmaların ücretlendirilmesi ise 47. maddeye yollama yapılarak güvenceye kavuşturulmuştur. Tarihsel kökeni, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ile doğrudan eklemlenmiştir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. UBGT Günlerinde Çalışmanın Sözleşmesel Belirlenmesi
UBGT günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi (TİS) ile kararlaştırılabilir. Eğer sözleşmede "İşçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı peşinen kabul eder" şeklinde bir hüküm varsa, işveren tatil gününde işçiye çalışma talimatı verebilir. İşçi bu talimata uymak zorundadır; aksi takdirde disiplin cezası veya sözleşmenin feshine giden süreç doğabilir.
2.2. Sözleşmede Hüküm Bulunmaması ve "İşçi Onayı" Şartı
Eğer iş sözleşmesinde veya TİS'te UBGT günlerinde çalışılacağına dair hiçbir hüküm yoksa, işveren işçiyi zorla çalıştıramaz. Bu durumda tatil gününde çalıştırılabilmesi için işçinin o anki yazılı veya sözlü onayı (rızası) şarttır. Onay vermeyen işçi çalışmaktan kaçınabilir ve bu durum işverene hiçbir meşru fesih hakkı vermez.
2.3. Dinlenme Hakkının Önceliği
UBGT günleri, işçinin yasal dinlenme hakkı kapsamındadır. Sözleşmede hüküm olsa dahi, işçinin sağlık veya mücbir nedenlerle çalışamayacak durumda olması halinde, dürüstlük kuralı (TMK m. 2) gereğince işverenin çalışma talimatı sınırlandırılmalıdır.
2.4. 47. Maddeye Yollama
Madde 44, ücretlendirme konusunda doğrudan 47. maddeye atıf yapar. UBGT günlerinde çalışan işçiye, çalışmadığı takdirde hak ettiği o günkü ücretine ilave olarak, çalıştığı her gün için bir günlük tam ücret daha (toplamda iki günlük ücret) ödenmesi zorunludur.
3. Sistematik İlişkiler
Bu madde, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun, İş Kanunu m. 47 (Genel tatil ücreti), m. 24/II-e (Ücretin ödenmemesi nedeniyle işçinin haklı feshi) ve Türk Medeni Kanunu’nun dürüstlük kuralını düzenleyen 2. maddesi ile doğrudan ilişkilidir. UBGT alacaklarının ödenmemesi, işçiye iş akdini m. 24/II-e uyarınca tazminatlı olarak derhal feshetme hakkı verir.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Bu maddeye doğrudan ilişkin son 24 ayda Yargıtay/AYM kararı çekilemedi. Kullanıcı tarafından sağlanan ek karar yok.
Bununla birlikte, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre, UBGT günlerinde 1 saat dahi olsa çalışan işçiye o günün tam UBGT ücreti (1 günlük ek ücret) ödenmelidir; saatlik veya kısmi hesaplama yapılarak ücret kesilemez. Ayrıca Yargıtay, iş sözleşmelerine konulan "UBGT günlerinde yapılan çalışmalar ücrete dahildir" yönündeki hükümleri kesinlikle geçersiz kabul etmektedir; asıl ücret ne olursa olsun UBGT çalışmasının karşılığı olan ek ücret ayrıca hesaplanıp ödenmelidir. UBGT günlerinde çalışıldığının ispat yükü işçiye, ödendiğinin ispat yükü ise (yazılı belge veya banka kaydıyla) işverene aittir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): (A) Süpermarketi'nde kasiyer olarak çalışan (B)'nin iş sözleşmesinde UBGT günlerinde çalışacağına dair hiçbir hüküm bulunmamaktadır. 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı öncesinde işveren, mağazanın açık olacağını ve (B)'nin o gün işe gelmesi gerektiğini tebliğ eder. (B) ise ailevi planları olduğunu belirterek gelmeyeceğini bildirir. İşveren (B)'yi işe gelmediği gerekçesiyle tazminatsız işten çıkarır.
Hukuki Analiz: Sözleşmede UBGT çalışmasına dair hüküm bulunmadığından, (B)'nin çalıştırılabilmesi için o gün için açık onayı şarttır (m. 44/1). Onay vermeyen (B)'nin işe gelmemesi meşru bir devamsızlık veya görev ihlali sayılamaz. İşverenin yaptığı fesih tamamen haksızdır; (B) kıdem ve ihbar tazminatları ile koşulları varsa işe iade davası açabilir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): Otel çalışanı (C), iş sözleşmesinde "İşçi gerektiğinde genel tatil günlerinde çalışmayı peşinen kabul eder" hükmünü imzalamıştır. Kurban Bayramı'nın 1. günü işe çağrılan (C), sözleşmeyi imzalamış olmasına rağmen o gün tatil yapmak istediğini söyleyerek işe gitmez.
Hukuki Analiz: Sözleşmede açık hüküm bulunduğundan (C), UBGT gününde çalışma talimatına uymakla yükümlüdür (sadakat ve ifa borcu). Haklı bir mazereti (hastalık vb.) olmaksızın işe gitmeyen (C) hakkında işveren disiplin cezası uygulayabilir; devamsızlığın sürmesi halinde m. 25/II uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
6. Pratik Uygulama Notları
- Fiili Çalışma Şartı: UBGT ücretine hak kazanabilmek için o gün fiilen çalışılmış olması gerekir. Eğer işçi o gün çalışmamışsa, zaten m. 47 gereğince çalışmaksızın o günün ücretini tam olarak alır.
- Zamanaşımı: UBGT fark ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir (m. 32/8).
- Görevli Mahkeme: UBGT alacaklarına ilişkin davalar İş Mahkemeleri'nde açılır.
7. Eleştirel Değerlendirme
İş Kanunu m. 44, işçinin kültürel ve toplumsal yaşam katılımını koruyan isabetli bir normdur. Doktrinde Süzek ve Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, iş sözleşmelerine matbu olarak konulan "UBGT günlerinde çalışmayı peşinen kabul etme" hükümlerinin, işçinin yasa koyucu tarafından korunan onay hakkını fiilen işlevsizleştirdiğini haklı olarak belirtmektedir. İşçi, işe girerken bu maddeleri müzakere etme şansına sahip değildir.
Kanaatimizce, iş sözleşmelerine konulan peşin onay hükümleri sınırlandırılmalı; her yıl başında veya her bayram öncesinde işçiden güncel onay alınması zorunlu hale getirilmelidir. Ayrıca, UBGT günlerinde 1 saatlik çalışmaya dahi tam gün ücreti ödenmesi yönündeki Yargıtay uygulaması yasa metnine açıkça dercedilerek işverenlerin kısmi çalıştırma yoluyla sömürü yapması engellenmelidir. Modern esnek çalışma ve uzaktan çalışma modellerinde de genel tatil günlerinde işçilerin e-posta veya telefonla rahatsız edilmemesi hakkı m. 44 çerçevesinde koruma altına alınmalıdır.
Metodolojik Not
Bu analiz, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve mesleki etik ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan Kaynaklar:
- Doktrin: Sarper Süzek (İş Hukuku), Nuri Çelik / Nurşen Caniklioğlu / Talat Canbolat (İş Hukuku Dersleri), Hamdi Mollamahmutoğlu / Muhittin Astarlı / Ulaş Baysal (İş Hukuku).
- Yargıtay Kararları: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin UBGT çalışmalarının ücretlendirilmesi ve ispatına ilişkin yerleşik içtihatları (bkz. § 4).
- Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu m. 44, m. 47, m. 32. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun.
Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibarıyla günceldir.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
İş Kanunu’nun 44. maddesi, işçinin dinlenme hakkı ile işyerinin ticari/üretimsel gereksinimleri arasında hassas bir denge kuran, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) günlerinde çalışmanın yasal rejimini belirleyen emredici bir hükümdür. Madde, kanunun "Ücret" başlıklı üçüncü bölümünde yer almaktadır.
Bu düzenlemenin temel amacı (ratio legis), milli ve dini önemi haiz bayramlar ile tarihi günlerde (29 Ekim, 23 Nisan, 1 Mayıs, dini bayramlar vb.) işçinin toplumsal, kültürel ve ailevi yaşamına katılımını güvence altına almaktır. Kanun koyucu, bu günleri prensip olarak "tatil" kabul etmekle birlikte, işin niteliği gereği (sağlık, ulaşım, turizm, sürekli sanayi üretimi vb.) çalışmanın devam etmesi gereken halleri gözeterek sözleşmesel bir esneklik tanımıştır. Kural olarak UBGT günlerinde çalışma yaptırılabilmesi için ya toplu iş sözleşmesinde (TİS) veya bireysel iş sözleşmesinde bu yönde açık bir hüküm bulunmalı ya da işçinin o gün için açık onayı alınmalıdır. Bu günlerde yapılan çalışmaların ücretlendirilmesi ise 47. maddeye yollama yapılarak güvenceye kavuşturulmuştur. Tarihsel kökeni, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ile doğrudan eklemlenmiştir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. UBGT Günlerinde Çalışmanın Sözleşmesel Belirlenmesi
UBGT günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi (TİS) ile kararlaştırılabilir. Eğer sözleşmede "İşçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı peşinen kabul eder" şeklinde bir hüküm varsa, işveren tatil gününde işçiye çalışma talimatı verebilir. İşçi bu talimata uymak zorundadır; aksi takdirde disiplin cezası veya sözleşmenin feshine giden süreç doğabilir.
2.2. Sözleşmede Hüküm Bulunmaması ve "İşçi Onayı" Şartı
Eğer iş sözleşmesinde veya TİS'te UBGT günlerinde çalışılacağına dair hiçbir hüküm yoksa, işveren işçiyi zorla çalıştıramaz. Bu durumda tatil gününde çalıştırılabilmesi için işçinin o anki yazılı veya sözlü onayı (rızası) şarttır. Onay vermeyen işçi çalışmaktan kaçınabilir ve bu durum işverene hiçbir meşru fesih hakkı vermez.
2.3. Dinlenme Hakkının Önceliği
UBGT günleri, işçinin yasal dinlenme hakkı kapsamındadır. Sözleşmede hüküm olsa dahi, işçinin sağlık veya mücbir nedenlerle çalışamayacak durumda olması halinde, dürüstlük kuralı (TMK m. 2) gereğince işverenin çalışma talimatı sınırlandırılmalıdır.
2.4. 47. Maddeye Yollama
Madde 44, ücretlendirme konusunda doğrudan 47. maddeye atıf yapar. UBGT günlerinde çalışan işçiye, çalışmadığı takdirde hak ettiği o günkü ücretine ilave olarak, çalıştığı her gün için bir günlük tam ücret daha (toplamda iki günlük ücret) ödenmesi zorunludur.
3. Sistematik İlişkiler
Bu madde, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun, İş Kanunu m. 47 (Genel tatil ücreti), m. 24/II-e (Ücretin ödenmemesi nedeniyle işçinin haklı feshi) ve Türk Medeni Kanunu’nun dürüstlük kuralını düzenleyen 2. maddesi ile doğrudan ilişkilidir. UBGT alacaklarının ödenmemesi, işçiye iş akdini m. 24/II-e uyarınca tazminatlı olarak derhal feshetme hakkı verir.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Bu maddeye doğrudan ilişkin son 24 ayda Yargıtay/AYM kararı çekilemedi. Kullanıcı tarafından sağlanan ek karar yok.
Bununla birlikte, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre, UBGT günlerinde 1 saat dahi olsa çalışan işçiye o günün tam UBGT ücreti (1 günlük ek ücret) ödenmelidir; saatlik veya kısmi hesaplama yapılarak ücret kesilemez. Ayrıca Yargıtay, iş sözleşmelerine konulan "UBGT günlerinde yapılan çalışmalar ücrete dahildir" yönündeki hükümleri kesinlikle geçersiz kabul etmektedir; asıl ücret ne olursa olsun UBGT çalışmasının karşılığı olan ek ücret ayrıca hesaplanıp ödenmelidir. UBGT günlerinde çalışıldığının ispat yükü işçiye, ödendiğinin ispat yükü ise (yazılı belge veya banka kaydıyla) işverene aittir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): (A) Süpermarketi'nde kasiyer olarak çalışan (B)'nin iş sözleşmesinde UBGT günlerinde çalışacağına dair hiçbir hüküm bulunmamaktadır. 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı öncesinde işveren, mağazanın açık olacağını ve (B)'nin o gün işe gelmesi gerektiğini tebliğ eder. (B) ise ailevi planları olduğunu belirterek gelmeyeceğini bildirir. İşveren (B)'yi işe gelmediği gerekçesiyle tazminatsız işten çıkarır.
Hukuki Analiz: Sözleşmede UBGT çalışmasına dair hüküm bulunmadığından, (B)'nin çalıştırılabilmesi için o gün için açık onayı şarttır (m. 44/1). Onay vermeyen (B)'nin işe gelmemesi meşru bir devamsızlık veya görev ihlali sayılamaz. İşverenin yaptığı fesih tamamen haksızdır; (B) kıdem ve ihbar tazminatları ile koşulları varsa işe iade davası açabilir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): Otel çalışanı (C), iş sözleşmesinde "İşçi gerektiğinde genel tatil günlerinde çalışmayı peşinen kabul eder" hükmünü imzalamıştır. Kurban Bayramı'nın 1. günü işe çağrılan (C), sözleşmeyi imzalamış olmasına rağmen o gün tatil yapmak istediğini söyleyerek işe gitmez.
Hukuki Analiz: Sözleşmede açık hüküm bulunduğundan (C), UBGT gününde çalışma talimatına uymakla yükümlüdür (sadakat ve ifa borcu). Haklı bir mazereti (hastalık vb.) olmaksızın işe gitmeyen (C) hakkında işveren disiplin cezası uygulayabilir; devamsızlığın sürmesi halinde m. 25/II uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
İş Kanunu m. 44, işçinin kültürel ve toplumsal yaşam katılımını koruyan isabetli bir normdur. Doktrinde Süzek ve Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, iş sözleşmelerine matbu olarak konulan "UBGT günlerinde çalışmayı peşinen kabul etme" hükümlerinin, işçinin yasa koyucu tarafından korunan onay hakkını fiilen işlevsizleştirdiğini haklı olarak belirtmektedir. İşçi, işe girerken bu maddeleri müzakere etme şansına sahip değildir.
Kanaatimizce, iş sözleşmelerine konulan peşin onay hükümleri sınırlandırılmalı; her yıl başında veya her bayram öncesinde işçiden güncel onay alınması zorunlu hale getirilmelidir. Ayrıca, UBGT günlerinde 1 saatlik çalışmaya dahi tam gün ücreti ödenmesi yönündeki Yargıtay uygulaması yasa metnine açıkça dercedilerek işverenlerin kısmi çalıştırma yoluyla sömürü yapması engellenmelidir. Modern esnek çalışma ve uzaktan çalışma modellerinde de genel tatil günlerinde işçilerin e-posta veya telefonla rahatsız edilmemesi hakkı m. 44 çerçevesinde koruma altına alınmalıdır.
Metodolojik Not
Bu analiz, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve mesleki etik ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan Kaynaklar:
Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibarıyla günceldir.