1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
İş Kanunu’nun 40. maddesi, iş sözleşmesinin zorlayıcı (mücbir) sebeplerle geçici olarak askıya alınması durumunda, işçinin ekonomik olarak tamamen korumasız kalmasını engellemek amacıyla ihdas edilmiş son derece özel ve dengeli bir sosyal güvence kuralıdır. Madde, kanunun "Ücret" başlıklı üçüncü bölümünde yer almaktadır.
Bu düzenlemenin temel amacı (ratio legis), işçinin veya işverenin iradesi dışında ortaya çıkan, önceden öngörülemeyen ve kaçınılamayan olaylar (deprem, yangın, sel, salgın hastalık, yasal kapatma kararları vb.) nedeniyle işin durması halinde, iş ilişkisinin hemen sonlandırılmasını önlemek ve bekleme süresinde tarafların yükümlülüklerini hafifletmektir. Kanun koyucu, işyerinde işin durduğu bu askı döneminde, işverenin tam ücret ödeme borcunu "yarım ücrete" indirmiş; işçinin de emeğini sunma borcunu askıya almıştır. Böylece hem işverenin beklenmeyen ekonomik yıkımı önlenmiş hem de işçinin asgari düzeyde geçimi hedeflenmiştir. Tarihsel olarak, iş sözleşmesinin ayakta tutulması (favor contractus) ilkesinin en somut yasal araçlarından biridir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Zorlayıcı Sebepler (Force Majeure)
Maddenin uygulanabilmesi için İş Kanunu m. 24/III (işçi yönünden) veya m. 25/III (işveren yönünden) kapsamında bir "zorlayıcı sebebin" ortaya çıkmış olması gerekir. Zorlayıcı sebep; tarafların kusuru olmaksızın, dışsal bir etkiyle işin yapılmasını fiilen imkansız kılan geçici durumlardır (örneğin doğal afetler, karantina kararı veya hammadde akışını tamamen kesen dışsal bir ithalat yasağı). İşverenin kendi yönetimsel kusurundan veya ekonomik basiretsizliğinden (örneğin hammadde alamaması veya pazar kaybetmesi) kaynaklanan iş durmaları zorlayıcı sebep sayılmaz.
2.2. Bekleme Süresi ve Bir Haftalık Sınır
Zorlayıcı sebebin ortaya çıkmasıyla birlikte iş sözleşmesi kendiliğinden askıya girer. Bu askı (bekleme) süresi içinde işçiye en fazla bir haftaya kadar olan dönem için her gün yarım ücret ödenir. Bir haftalık sürenin dolmasıyla birlikte, işverenin yarım ücret ödeme yükümlülüğü de sona erer.
2.3. Askının Sonuçları ve Fesih Hakkı
Bir haftalık bekleme süresi boyunca iş sözleşmesi askıdadır; bu süreçte taraflar sözleşmeyi feshedemez. Ancak bir haftalık süre dolduktan sonra, zorlayıcı sebep hala devam ediyorsa; işçi m. 24/III uyarınca, işveren ise m. 25/III uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshetme yetkisine kavuşur. Fesih hakkı kullanılmazsa sözleşme askıda kalmaya devam eder, ancak bu aşamada ücret ödeme yükümlülüğü tamamen ortadan kalkar.
3. Sistematik İlişkiler
Bu madde, İş Kanunu m. 24/III (İşçinin zorlayıcı nedenle feshi), m. 25/III (İşverenin zorlayıcı nedenle feshi), m. 32 (Ücretin ödenmesi) ve Türk Borçlar Kanunu’nun ifa imkânsızlığına ilişkin hükümleriyle (TBK m. 136-138) doğrudan ilişkilidir. TBK'daki genel kural uyarınca, borçlunun kusuru olmaksızın borcun ifası imkansızlaşırsa borç sona erer ve taraflar aldıklarını iade eder (ücret ödenmez). Ancak İş Kanunu m. 40, işçi lehine bu genel kuralı yumuşatarak, askı süresinin ilk bir haftası için "yarım ücret" ödenmesini emredici bir kural olarak getirmiştir.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Bu maddeye doğrudan ilişkin son 24 ayda Yargıtay/AYM kararı çekilemedi. Kullanıcı tarafından sağlanan ek karar yok.
Bununla birlikte, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre, zorlayıcı sebebin varlığı için işyerinde işin tamamen durması veya işçinin işe gitmesinin fiilen imkansızlaşması gerekir. Örneğin, Covid-19 salgını döneminde genelgeyle kapatılan işyerlerinde (sinema, lokanta vb.) veya karantina sebebiyle sokağa çıkamayan işçiler yönünden m. 40 hükmü uygulanmış; askı süresinin ilk haftası için yarım ücret ödenmesi gerektiği kabul edilmiştir. Yargıtay, bir haftalık bekleme süresi geçmeden yapılan fesihleri geçersiz/haksız kabul etmektedir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): (A) Tekstil Fabrikası, bölgede meydana gelen şiddetli deprem sonucu ağır hasar görmüş ve valilik kararıyla 1 ay süreyle faaliyeti durdurulmuştur. İşveren, işçilerin hiçbirine işin durduğu ilk gün itibarıyla ücret ödemeyeceğini açıklar.
Hukuki Analiz: Deprem ve valilik kararı, m. 25/III anlamında işyerinde işin durmasını gerektiren net bir zorlayıcı sebeptir. İşveren, m. 40 gereğince iş sözleşmesinin askıya alındığı ilk bir haftalık süre için her gün işçilere yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftadan sonra ödeme yapması gerekmez. Bir hafta dolduktan sonra işçi kıdem tazminatını talep ederek m. 24/III uyarınca haklı fesih yapabilir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): (B) A.Ş. bünyesinde çalışan tır şoförü (C), yurt dışı seferindeyken o ülkenin gümrük kapısında çıkan isyan ve sınır kapatma kararı nedeniyle 10 gün boyunca araçta mahsur kalmış ve ülkeye dönememiştir. İşveren (C)'nin çalışmadığı bu 10 günlük sürenin tamamı için ücretini keser.
Hukuki Analiz: Gümrük kapısının kapatılması ve isyan, işçi (C) yönünden m. 24/III anlamında işe başlamasını engelleyen zorlayıcı bir sebeptir. İşveren, bu bekleme süresinin ilk 7 günü için (C)'ye yarım ücret ödemelidir. Kalan 3 gün için ücret ödememe hakkı vardır ancak sözleşmeyi feshetmek isterse 1 haftalık sürenin dolmasını beklemek zorundaydı.
6. Pratik Uygulama Notları
- Ücretin Hesabı: Yarım ücret, işçinin m. 32 anlamındaki temel çıplak ücreti üzerinden hesaplanır. Sosyal yardımlar veya primler yarım ücret hesabına dahil edilmez.
- Kıdem Tazminatı: Bir haftalık askı süresi dolduktan sonra zorlayıcı nedene dayalı olarak yapılan fesihlerde, işçinin en az 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı ödenmelidir. İhbar tazminatı ise derhal fesih niteliğinde olduğundan ödenmez.
- Zamanaşımı: Yarım ücret farkı talepleri, ücret alacaklarına uygulanan 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
7. Eleştirel Değerlendirme
İş Kanunu m. 40, kriz anlarında iş sözleşmesini koruyan hayati bir sigorta işlevine sahiptir. Doktrinde Süzek ve Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, bir haftalık yarım ücret sınırının günümüz ekonomik gerçekleri karşısında işçiyi korumada çok yetersiz kaldığını belirtmektedir. Özellikle Covid-19 salgını gibi aylarca süren kitlesel mücbir sebep hallerinde, devletin kısa çalışma ödeneği (KÇÖ) veya nakdi ücret desteği gibi sosyal güvenlik mekanizmaları devreye girmeseydi, m. 40'ın tek başına bu yükü kaldıramayacağı açıkça görülmüştür.
Kanaatimizce, zorlayıcı sebeplerin süresine ve niteliğine göre yarım ücret ödeme süresi kademeli olarak uzatılmalı; işverenin ödediği bu yarım ücretin bir kısmı işsizlik sigortası fonundan veya devlet tarafından sübvanse edilmelidir. Ayrıca modern gig ve platform ekonomisinde çalışan ve klasik "işçi" tanımına girmeyen esnek çalışanlar için de zorlayıcı durumlarda asgari bir gelir güvencesi sağlayacak yasal düzenlemeler 40. madde ekseninde tartışılmalı ve sisteme entegre edilmelidir.
Metodolojik Not
Bu analiz, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve mesleki etik ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan Kaynaklar:
- Doktrin: Sarper Süzek (İş Hukuku), Nuri Çelik / Nurşen Caniklioğlu / Talat Canbolat (İş Hukuku Dersleri), Hamdi Mollamahmutoğlu / Muhittin Astarlı / Ulaş Baysal (İş Hukuku).
- Yargıtay Kararları: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin salgın hastalık ve mücbir sebep askı sürelerine ilişkin içtihatları (bkz. § 4).
- Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu m. 40, m. 24/III, m. 25/III. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 136.
Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibarıyla günceldir.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
İş Kanunu’nun 40. maddesi, iş sözleşmesinin zorlayıcı (mücbir) sebeplerle geçici olarak askıya alınması durumunda, işçinin ekonomik olarak tamamen korumasız kalmasını engellemek amacıyla ihdas edilmiş son derece özel ve dengeli bir sosyal güvence kuralıdır. Madde, kanunun "Ücret" başlıklı üçüncü bölümünde yer almaktadır.
Bu düzenlemenin temel amacı (ratio legis), işçinin veya işverenin iradesi dışında ortaya çıkan, önceden öngörülemeyen ve kaçınılamayan olaylar (deprem, yangın, sel, salgın hastalık, yasal kapatma kararları vb.) nedeniyle işin durması halinde, iş ilişkisinin hemen sonlandırılmasını önlemek ve bekleme süresinde tarafların yükümlülüklerini hafifletmektir. Kanun koyucu, işyerinde işin durduğu bu askı döneminde, işverenin tam ücret ödeme borcunu "yarım ücrete" indirmiş; işçinin de emeğini sunma borcunu askıya almıştır. Böylece hem işverenin beklenmeyen ekonomik yıkımı önlenmiş hem de işçinin asgari düzeyde geçimi hedeflenmiştir. Tarihsel olarak, iş sözleşmesinin ayakta tutulması (favor contractus) ilkesinin en somut yasal araçlarından biridir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Zorlayıcı Sebepler (Force Majeure)
Maddenin uygulanabilmesi için İş Kanunu m. 24/III (işçi yönünden) veya m. 25/III (işveren yönünden) kapsamında bir "zorlayıcı sebebin" ortaya çıkmış olması gerekir. Zorlayıcı sebep; tarafların kusuru olmaksızın, dışsal bir etkiyle işin yapılmasını fiilen imkansız kılan geçici durumlardır (örneğin doğal afetler, karantina kararı veya hammadde akışını tamamen kesen dışsal bir ithalat yasağı). İşverenin kendi yönetimsel kusurundan veya ekonomik basiretsizliğinden (örneğin hammadde alamaması veya pazar kaybetmesi) kaynaklanan iş durmaları zorlayıcı sebep sayılmaz.
2.2. Bekleme Süresi ve Bir Haftalık Sınır
Zorlayıcı sebebin ortaya çıkmasıyla birlikte iş sözleşmesi kendiliğinden askıya girer. Bu askı (bekleme) süresi içinde işçiye en fazla bir haftaya kadar olan dönem için her gün yarım ücret ödenir. Bir haftalık sürenin dolmasıyla birlikte, işverenin yarım ücret ödeme yükümlülüğü de sona erer.
2.3. Askının Sonuçları ve Fesih Hakkı
Bir haftalık bekleme süresi boyunca iş sözleşmesi askıdadır; bu süreçte taraflar sözleşmeyi feshedemez. Ancak bir haftalık süre dolduktan sonra, zorlayıcı sebep hala devam ediyorsa; işçi m. 24/III uyarınca, işveren ise m. 25/III uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshetme yetkisine kavuşur. Fesih hakkı kullanılmazsa sözleşme askıda kalmaya devam eder, ancak bu aşamada ücret ödeme yükümlülüğü tamamen ortadan kalkar.
3. Sistematik İlişkiler
Bu madde, İş Kanunu m. 24/III (İşçinin zorlayıcı nedenle feshi), m. 25/III (İşverenin zorlayıcı nedenle feshi), m. 32 (Ücretin ödenmesi) ve Türk Borçlar Kanunu’nun ifa imkânsızlığına ilişkin hükümleriyle (TBK m. 136-138) doğrudan ilişkilidir. TBK'daki genel kural uyarınca, borçlunun kusuru olmaksızın borcun ifası imkansızlaşırsa borç sona erer ve taraflar aldıklarını iade eder (ücret ödenmez). Ancak İş Kanunu m. 40, işçi lehine bu genel kuralı yumuşatarak, askı süresinin ilk bir haftası için "yarım ücret" ödenmesini emredici bir kural olarak getirmiştir.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Bu maddeye doğrudan ilişkin son 24 ayda Yargıtay/AYM kararı çekilemedi. Kullanıcı tarafından sağlanan ek karar yok.
Bununla birlikte, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre, zorlayıcı sebebin varlığı için işyerinde işin tamamen durması veya işçinin işe gitmesinin fiilen imkansızlaşması gerekir. Örneğin, Covid-19 salgını döneminde genelgeyle kapatılan işyerlerinde (sinema, lokanta vb.) veya karantina sebebiyle sokağa çıkamayan işçiler yönünden m. 40 hükmü uygulanmış; askı süresinin ilk haftası için yarım ücret ödenmesi gerektiği kabul edilmiştir. Yargıtay, bir haftalık bekleme süresi geçmeden yapılan fesihleri geçersiz/haksız kabul etmektedir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): (A) Tekstil Fabrikası, bölgede meydana gelen şiddetli deprem sonucu ağır hasar görmüş ve valilik kararıyla 1 ay süreyle faaliyeti durdurulmuştur. İşveren, işçilerin hiçbirine işin durduğu ilk gün itibarıyla ücret ödemeyeceğini açıklar.
Hukuki Analiz: Deprem ve valilik kararı, m. 25/III anlamında işyerinde işin durmasını gerektiren net bir zorlayıcı sebeptir. İşveren, m. 40 gereğince iş sözleşmesinin askıya alındığı ilk bir haftalık süre için her gün işçilere yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftadan sonra ödeme yapması gerekmez. Bir hafta dolduktan sonra işçi kıdem tazminatını talep ederek m. 24/III uyarınca haklı fesih yapabilir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): (B) A.Ş. bünyesinde çalışan tır şoförü (C), yurt dışı seferindeyken o ülkenin gümrük kapısında çıkan isyan ve sınır kapatma kararı nedeniyle 10 gün boyunca araçta mahsur kalmış ve ülkeye dönememiştir. İşveren (C)'nin çalışmadığı bu 10 günlük sürenin tamamı için ücretini keser.
Hukuki Analiz: Gümrük kapısının kapatılması ve isyan, işçi (C) yönünden m. 24/III anlamında işe başlamasını engelleyen zorlayıcı bir sebeptir. İşveren, bu bekleme süresinin ilk 7 günü için (C)'ye yarım ücret ödemelidir. Kalan 3 gün için ücret ödememe hakkı vardır ancak sözleşmeyi feshetmek isterse 1 haftalık sürenin dolmasını beklemek zorundaydı.
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
İş Kanunu m. 40, kriz anlarında iş sözleşmesini koruyan hayati bir sigorta işlevine sahiptir. Doktrinde Süzek ve Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, bir haftalık yarım ücret sınırının günümüz ekonomik gerçekleri karşısında işçiyi korumada çok yetersiz kaldığını belirtmektedir. Özellikle Covid-19 salgını gibi aylarca süren kitlesel mücbir sebep hallerinde, devletin kısa çalışma ödeneği (KÇÖ) veya nakdi ücret desteği gibi sosyal güvenlik mekanizmaları devreye girmeseydi, m. 40'ın tek başına bu yükü kaldıramayacağı açıkça görülmüştür.
Kanaatimizce, zorlayıcı sebeplerin süresine ve niteliğine göre yarım ücret ödeme süresi kademeli olarak uzatılmalı; işverenin ödediği bu yarım ücretin bir kısmı işsizlik sigortası fonundan veya devlet tarafından sübvanse edilmelidir. Ayrıca modern gig ve platform ekonomisinde çalışan ve klasik "işçi" tanımına girmeyen esnek çalışanlar için de zorlayıcı durumlarda asgari bir gelir güvencesi sağlayacak yasal düzenlemeler 40. madde ekseninde tartışılmalı ve sisteme entegre edilmelidir.
Metodolojik Not
Bu analiz, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve mesleki etik ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan Kaynaklar:
Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibarıyla günceldir.