← Önceki Madde [24]
[26] Sonraki Madde →
RESMİ METİN

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

AKADEMİK YORUM VE ANALİZ

1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverenin yönetim ve mülkiyet haklarını, işyerindeki düzeni ve iş ilişkisinin dayandığı en temel direk olan güven ilişkisini koruyan, iş hukuku uyuşmazlıklarında en çok davaya konu olan ve en sert sonuçları doğuran bozucu yenilik doğuran haktır. Madde, İkinci Bölüm'de yer almakta olup, işverene belirsiz veya belirli süreli iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeksizin ve (II. bent kapsamında) kıdem tazminatı dahi ödemeksizin derhal sona erdirme yetkisi vermektedir.

Düzenlemenin amacı (ratio legis), işçinin sadakat, doğruluk, özen ve ahlak dışı eylemleriyle veya objektif engellerle (hastalık, tutukluluk, mücbir sebep) iş ilişkisini işveren açısından bir gün dahi sürdürülemez hale getirdiği durumlarda, işverene sözleşmeyi derhal tasfiye etme olanağı tanımaktır. Bu hüküm, taraflar arasındaki menfaatler dengesinin korunması ve işyeri barışının sağlanması açısından hayati bir işlev görür.

Tarihsel gelişimde, mülga 1475 sayılı Kanun'un 17. maddesi, güncel ihtiyaçlar ve yeni ceza kanunu terminolojisi (özellikle 6331 sayılı İSG Kanunu ile yapılan değişiklikler ve engelli tanımına ilişkin düzeltmeler) doğrultusunda modernize edilerek 25. madde haline getirilmiştir. İşverenin haklı fesih nedenleri kanunda sınırlı sayıda (numerus clausus) sayılmış olup, sözleşmelerle işçi aleyhine genişletilemez, ancak daraltılabilir veya tamamen kaldırılabilir.

2. Maddedeki Kavramların Analizi

2.1. I. Sağlık Sebepleri

Sağlık sebepleri, işçinin kusuruna bağlı olabilen (a bendi) veya tamamen kusursuz hastalık hallerini (b bendi ve askı süresi) düzenler:

  • a bendi (Kendi kusurundan doğan hastalık): İşçinin alkol veya derli toplu olmayan yaşantısından doğan hastalığının ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününü aşmasıdır.
  • b bendi (Tedavi edilemez hastalık): Hastalığın tedavi edilemez olduğunun resmi sağlık kurulu raporuyla saptanmasıdır.
  • Askı Süresini Aşma: İşçinin normal hastalık veya gebelik gibi nedenlerle işe gidemediği durumlarda işverenin derhal fesih hakkı, devamsızlığın işçinin ihbar süresini (m. 17) altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğumda bu askı süresi doğum izninin (m. 74) bitiminden itibaren hesaplanır. Bu süre zarfında sözleşme askıdadır; kıdem tazminatı ödenir ancak ihbar tazminatı ödenmez.
2.2. II. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (Tazminatsız Fesih)

Bu bent kapsamında yapılan fesihlerde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. İşçinin iş arama izni hakkı da bulunmaz. En yaygın uyuşmazlık konuları şunlardır:

  • e bendi (Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar): İşçinin hırsızlık yapması, işverenin güvenini kötüye kullanması, rüşvet alması veya iş sırlarını ifşa etmesidir. Güven ilişkisini kökten yok eden bu eylemlerde uyuşmazlığın miktarına veya zararın küçüklüğüne bakılmaz; eylemin kendisi haklı fesih için yeterlidir.
  • g bendi (Devamsızlık): İşçinin izin almadan veya haklı bir nedeni olmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ayda herhangi bir tatil sonrasındaki iş günü iki defa yahut bir ayda üç işgünü işe gelmemesidir. Buradaki "ay" takvim ayı değil, fesihten geriye doğru giden 30 günlük süredir. İşverenin devamsızlığı noter ihtarı veya somut şahitli tutanaklarla belgelemesi gerekir.
  • h bendi (Görevleri yapmamakta ısrar): Hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmektir. Bunun için işçiye görevinin yazılı hatırlatılması ve makul süre tanınması gerekir.
  • ı bendi (İş güvenliğini tehlikeye düşürme veya işyerine zarar verme): İşçinin kusuruyla iş güvenliğini tehlikeye sokması veya işyeri malına otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasar vermesidir. Burada 30 günlük ücret, işçinin brüt ücretidir. Zarar bu miktarın altında kalırsa haklı fesih değil, ancak geçerli fesih nedeni (m. 18) olabilir.
2.3. III. Zorlayıcı Sebepler ve IV. Gözaltı/Tutukluluk
  • III. Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi işyerinde çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenlerdir (örneğin işçinin karantinaya alınması veya ulaşımın kar fırtınasıyla tamamen kesilmesi). Askı süresi 1 haftadır; 1 haftadan sonra işveren tazminatlı fesih yapabilir.
  • IV. Gözaltı/Tutukluluk: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda devamsızlığın ihbar süresini (m. 17) aşması halinde işverenin fesih hakkı doğar. Bu fesihte kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez.

3. Sistematik İlişkiler

  • İş Kanunu m. 26 — Haklı fesih süreleri. II. bent kapsamındaki ahlaka aykırılık hallerinde işverenin olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü ve her halükarda eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanması şarttır. 6 günlük süre hak düşürücü olup, geçtikten sonra yapılan fesih haksız sayılır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
  • 1475 sayılı Kanun m. 14 — Kıdem tazminatı. 25/II kapsamında iş sözleşmesi feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz (bu kural m. 25/II'nin en ağır ekonomik yaptırımıdır).
  • İş Kanunu m. 18, 20 ve 21 — İş güvencesi. Haklı feshin haksız olduğunu iddia eden işçi arabulucuya başvurarak işe iade davası açabilir (m. 25/son).

4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5110, K. 2025/9402, T. 28.12.2025

Kararda, markette kasiyer olarak çalışan işçinin, kasadan 50 TL tutarında açık verdiği ve bunu hemen bildirmediği gerekçesiyle sözleşmesinin 25/II-e (hırsızlık/güveni kötüye kullanma) maddesi uyarınca tazminatsız feshedildiği olay ele alınmıştır. Daire, doğruluk ve bağlılığa aykırı eylemlerde zararın miktarının önemsiz olduğunu, 50 TL gibi küçük bir miktarın dahi kasadan usulsüz alınması veya güveni sarsacak şekilde saklanmasının taraflar arasındaki yüksek güven ilişkisini kökten yıktığını vurgulamıştır. İşverenin işçiyi çalıştırmaya devam etmesinin dürüstlük kuralı gereğince beklenemeyeceği, dolayısıyla yapılan feshin 25/II-e uyarınca haklı ve tazminatsız olması gerektiği belirtilerek işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir.

Bu karar, güven ilişkisini zedeleyen eylemlerde Yargıtay'ın ödün vermeyen ve miktarsal sınır aramayan yerleşik katı yaklaşımını gösteren klasik bir emsaldir.

5. Pratik Örnek Olaylar

Olay 1 (Kurmaca Senaryo): (A), bir fabrikada cnc operatörü olarak 8 yıldır çalışmaktadır. (A), iş çıkışı alkol alıp sarhoş bir vaziyette gece vardiyasına gelmiş ve makinelerin başına geçmek istemiştir. Vardiya amiri durumu fark ederek (A)'yı çalıştırmamış, durumu tutanakla tespit etmiş ve ertesi gün disiplin kurulu kararıyla (A)'nın sözleşmesi 25/II-d uyarınca tazminatsız feshedilmiştir. (A) kıdem tazminatı talep etmektedir.

Hukuki Analiz: İşyerine sarhoş gelmek ve makine başında çalışmak istemek 25/II-d bendi kapsamında açık bir haklı fesih nedenidir. Ayrıca iş güvenliğini tehlikeye düşürme (ı bendi) unsuru da mevcuttur. İşverenin eylemi öğrenmesinden itibaren 6 işgünü içinde yaptığı fesih süresindedir. (A)'nın eylemi haklı fesihe dayandığından, 8 yıllık kıdemine rağmen kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilecektir.

Olay 2 (Kurmaca Senaryo): (B), bir ofis çalışanıdır. Babasının aniden rahatsızlanması üzerine 15 ve 16 Mart tarihlerinde işe gidememiş, ancak hastane telaşı nedeniyle işverene haber verememiştir. İşveren 17 Mart'ta (B)'ye "Ard arda 2 gün devamsızlık yaptın" diyerek sözleşmeyi 25/II-g uyarınca tazminatsız feshetmiştir. (B), hastane yatış belgelerini dava dosyasına sunmuştur.

Hukuki Analiz: Yasanın 25/II-g bendi, devamsızlığın haklı bir sebebe dayanmamasını şart koşar. (B)'nin babasının ani rahatsızlığı ve hastaneye yatırılması objektif olarak "haklı bir neden" teşkil eder. Haber verememiş olması disiplin suçu sayılsa dahi sözleşmenin tazminatsız feshini haklı kılmaz. Fesih haksız hale gelmiştir. (B) kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanacaktır; ayrıca şartları varsa işe iade davası açabilir.

6. Pratik Uygulama Notları

  • 6 İşgünlük Süre Hak Düşürücüdür: Ahlaka aykırılık hallerinde (II. bent), fesih hakkının olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde kullanılması şarttır. 1 gün dahi geç kalınması feshi haksız kılar ve işvereni tazminat ödeme yükümlülüğü altında bırakır.
  • Tutanakların Ciddiyeti: Devamsızlık nedeniyle yapılacak fesihlerde, işe gelmeyen işçi için her gün ayrı ayrı en az iki şahit imzalı devamsızlık tutanağı düzenlenmeli, ardından işçiye haklı bir mazereti olup olmadığını sormak üzere noterden "ihtarname" gönderilerek makul süre tanınmalıdır.
  • SGK Çıkış Kodu: 25/II kapsamındaki fesihlerde SGK işten çıkış kodu olarak "26" (Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle işveren tarafından fesih) bildirilmelidir; aksi halde işçi işsizlik maaşı alamaz.
  • Sık Yapılan Hatalar: "Israrla görevini yapmıyor" diyerek yazılı uyarı ve ihtarname göndermeden doğrudan sözleşmeyi feshetmek; Yargıtay ısrar unsurunun kanıtlanması için yazılı hatırlatma şartını kesin olarak aramaktadır.

7. Eleştirel Değerlendirme

İş Kanunu’nun 25. maddesi, işyeri düzenini ve işverenin ticari varlığını korumak açısından vazgeçilmez bir hukuki normdur. Özellikle ahlak dışı eylemlere ve hırsızlığa karşı getirilen tazminatsız fesih yaptırımı, ticari hayatın güvenilirliği açısından isabetlidir.

Ancak doktrinde (özellikle Süzek ve Mollamahmutoğlu tarafından), "SGK Kod 29" (yeni adıyla Kod 26 vb.) uygulamalarının işverenler tarafından kötüye kullanılma riskine sıkça dikkat çekilmektedir. İşverenler, işçinin kıdem tazminatını ödemekten kaçınmak veya iş güvencesi tazminatlarından kurtulmak amacıyla, aslında geçerli veya basit nedenler içeren uyuşmazlıkları haksız yere "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık" potasına sokarak işçiyi lekelemektedir. Bu durum işçiyi hem tazminatsız bırakmakta hem de sicilini kirleterek yeni bir iş bulmasını imkansız kılmaktadır.

Bu lekeleme ve sömürünün önüne geçmek amacıyla, mahkemelerde 25/II iddialarında ispat standartları son derece katı tutulmalı; haksız yere ahlak dışı gerekçeyle fesih yaptığı kesinleşen işverene karşı, işçinin şeref ve haysiyetine verilen zararın telafisi için yüksek miktarlı manevi tazminat yaptırımları resen uygulanmalıdır. Ayrıca yasadaki askı süreleri, günümüz tıp ve rehabilitasyon imkanları göz önüne alınarak işçi lehine daha da esnetilmelidir.

Metodolojik Not

Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.

Kullanılan kaynaklar:

  • Doktrin: Sarper Süzek (İş Hukuku), Nuri Çelik / Nurşen Caniklioğlu / Talat Canbolat (İş Hukuku Dersleri), Hamdi Mollamahmutoğlu / Muhittin Astarlı / Ulaş Baysal (İş Hukuku) ders ve şerh kaynakları.
  • Yargıtay kararları: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 28.12.2025 tarihli E. 2025/5110, K. 2025/9402 sayılı emsal kararı (doğruluk ve bağlılığa aykırı eylemlerde zararın miktarının önemsizliği).
  • Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükteki metni; m. 17, m. 18, m. 20, m. 21, m. 26, m. 74, 5510 sayılı Kanun ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümleri.

Yorumun kapsamı: Bu çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki metnine dayanır.

Görüş: İşverenlerin kıdem tazminatı ödememek için haksız yere ahlak dışı nedenlere (Kod 26 vb.) dayanarak işçinin sicilini kirletmesini önleyecek caydırıcı manevi tazminat yaptırımları yasaya eklenmeli; ispat yükü işverende en katı standartlarda uygulanmalıdır.

Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibariyle günceldir. Yargı içtihatları veya yasal değişiklikler doğrultusunda revize edilebilir.

← Önceki Madde [24]
[26] Sonraki Madde →

Metodolojik Not

Bu çalışma, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. İçerik, güncel kanun değişiklikleri ve yüksek yargı kararları ışığında revize edilmektedir.