1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin ekonomik ve hukuki bağımlılık altında ezilmesini önleyen, insan onuruna yaraşır çalışma koşullarını güvence altına alan ve işçiye sözleşmeyi derhal tasfiye etme yetkisi tanıyan en hayati bozucu yenilik doğuran haktır. Madde, İkinci Bölüm'de yer almakta olup, "süreli fesih" (ihbar süreli) mekanizmasından tamamen farklı olarak, ihbar süresini beklemeksizin ve sözleşme belirli süreli olsa dahi sürenin bitimini beklemeden işçiye derhal fesih imkanı tanımaktadır.
Düzenlemenin amacı (ratio legis), dürüstlük kuralı (TMK m. 2) gereğince iş ilişkisinin devamının işçi açısından artık katlanılamaz, beklenemez hale geldiği durumlarda, işçiyi bu bağdan kurtarmaktır. Yasa koyucu, haklı nedenleri üç grup altında toplayarak hem bireyin bedensel bütünlüğünü (Sağlık), hem ahlaki ve şahsi onurunu (Ahlak ve İyiniyet), hem de ekonomik varlığını (Zorlayıcı Nedenler) koruma altına almıştır.
Tarihsel gelişimde, mülga 1475 sayılı Kanun'un 16. maddesinde yer alan haklı nedenler, çağdaş gelişmeler (örneğin işyerinde cinsel taciz, psikolojik taciz/mobbing ve ücret ödeme güvenceleri) doğrultusunda revize edilerek 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesine taşınmıştır. Haklı nedenle fesih hakkı, kamu düzenine ilişkin olup sözleşmelerle ortadan kaldırılamaz veya işçi aleyhine daraltılamaz.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. I. Sağlık Sebepleri
Sağlık sebepleri, işçinin kusurundan tamamen bağımsız, biyolojik veya fiziki engellerin işin devamını tehlikeye soktuğu objektif hallerdir:
- a bendi (İşin tehlike yaratması): İşin yapılması işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olmalıdır. Bu tehlikenin varlığı tam teşekküllü devlet hastanelerinden veya üniversite hastanelerinden alınacak heyet raporuyla kanıtlanmalıdır.
- b bendi (Bulaşıcı hastalık): İşverenin veya işçinin doğrudan muhatap olduğu başka bir çalışanın bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmasıdır. Buradaki ölçüt "yakından ve doğrudan buluşup görüşme" (temas ve yakınlık) şartıdır.
2.2. II. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller (Sözleşmeye Aykırılık ve Kişilik İhlali)
Bu bentler, iş hukukunda işverenin işçiyi gözetme borcunun ve kişilik haklarına saygı yükümlülüğünün sınırlarını çizer. En sık karşılaşılan görünümler şunlardır:
- b ve c bentleri (Kişilik hakkı ihlalleri, sataşma ve cinsel taciz): İşverenin işçiye veya ailesine karşı hakaret etmesi, suç işlemesi veya bizzat cinsel tacizde bulunmasıdır. Cinsel tacizin işverenden gelmesi halinde işçi doğrudan fesih hakkına sahiptir.
- d bendi (Üçüncü kişilerin cinsel tacizi ve işverenin sessiz kalması): İşçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişi (örneğin müşteri) tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durumu işverene bildirmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması durumudur. Burada işverenin organizasyon ve gözetme sorumluluğunun ağır bir ihlali söz konusudur.
- e bendi (Ücretin ödenmemesi veya eksik hesaplanması): İşçinin en hayati hakkı olan ücretin (asıl ücret, fazla mesai, hafta tatili, prim vb.) yasal veya sözleşmesel sürede ödenmemesidir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, ücretin 1 kuruş dahi eksik ödenmesi veya geciktirilmesi (işverenin ödeme güçlüğü içinde olması veya haklı bir nedeninin bulunmaması kaydıyla) işçiye haklı fesih hakkı tanır.
- f bendi (Çalışma şartlarının uygulanmaması): İşverenin işçiye parça başı işlerde az iş vermesi veya genel olarak 22. madde usulüne uymaksızın çalışma şartlarını tek taraflı olarak uygulamamasıdır.
2.3. III. Zorlayıcı Sebepler (Force Majeure)
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin (sel, deprem, yangın, hammadde yokluğu, salgın hastalık nedeniyle karantina veya idari kapatma kararları) ortaya çıkmasıdır. Bu durumda iş sözleşmesi askıya alınır; askı süresinin ilk 1 haftası için işçiye yarım ücret ödenir (m. 40). 1 haftalık süre geçtikten sonra işçi sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir.
2.4. Haklı Fesih ile Kıdem Tazminatı İlişkisi
İş sözleşmesini 24. madde uyarınca haklı nedenle fesheden işçi, kıdemi en az 1 yıl olmak kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanır. Fesih işçi tarafından yapıldığı için işçi ihbar tazminatı talep edemez; ancak ihbar süresini beklemek zorunda kalmadan derhal işten ayrılarak başka bir işe girebilir.
3. Sistematik İlişkiler
- İş Kanunu m. 26 — Haklı fesih süreleri. 24. maddenin II. bendi (Ahlak ve İyiniyet) kapsamındaki fesihlerde, işçinin eylemi öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü ve her halükarda eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanması zorunludur. Sağlık ve zorlayıcı nedenlerde ise bu süre sınırları uygulanmaz.
- İş Kanunu m. 17 / 1475 sayılı Kanun m. 14 — İhbar ve kıdem tazminatı. Haklı fesih ihbar tazminatı hakkı doğurmaz, ancak kıdem tazminatı hakkının en güçlü yasal dayanağıdır.
- İş Kanunu m. 417 (TBK m. 417) — İşçinin kişiliğinin korunması. Mobbing (psikolojik taciz) vakaları doğrudan 24/II kapsamında kişilik hakkı ihlali ve gözetme borcuna aykırılık olarak haklı fesih gerekçesi sayılır.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/2501, K. 2025/8023, T. 03.11.2025
Kararda, sistemli olarak fazla mesai ücretleri ödenmeyen ve işyerinde birim müdürü tarafından psikolojik tacize (mobbing) maruz bırakıldığını iddia eden banka çalışanının, iş sözleşmesini noter kanalıyla derhal feshederek kıdem tazminatı talep ettiği uyuşmazlık incelenmiştir. Daire, fazla çalışma ücretlerinin eksik ödenmesinin veya hiç ödenmemesinin 4857 sayılı Kanun’un 24/II-e maddesi uyarınca işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verdiğini; ayrıca sistemli, sürekli ve işçiyi yıldırmaya yönelik psikolojik taciz eylemlerinin de işverenin işçiyi gözetme ve kişiliğini koruma borcuna (TBK m. 417) aykırılık teşkil ederek 24/II kapsamında haklı fesih nedeni oluşturduğunu vurgulamıştır. Somut olayda haklı fesih olgularının sübut bulduğu gerekçesiyle işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine hükmedilmiştir.
Bu karar, mobbing ve ücret ödenmemesi olgularının yargısal denetimindeki yerleşik koruyucu yaklaşımı teyit eden klasik bir örnektir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): (A), bir otelde bulaşıkçı olarak çalışmaktadır. Aynı mutfakta çalışan şef aşçı, (A)'ya yönelik sistematik olarak cinsel içerikli imalarda bulunmuş ve fiziksel yakınlık kurmaya çalışmıştır. (A) bu durumu otel müdürüne yazılı olarak bildirmiş; ancak müdür "Aramızda halledin, aşçıyı işten çıkaramam" diyerek önlem almamıştır. (A), ertesi gün işi bırakıp noterden ihtar çekmiştir.
Hukuki Analiz: Cinsel taciz başka bir çalışan tarafından gerçekleştirilmiştir. (A), durumu işverene bildirmesine rağmen işveren gerekli önlemleri almamıştır. Bu durum 24/II-d bendi kapsamında işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. (A)'nın eylemi öğrenmesinden itibaren 6 işgünü içinde yaptığı fesih süresindedir ve (A) 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): (B), lojistik firmasında şofördür. Şirketteki nakit sıkışıklığı nedeniyle (B)'nin son 2 aya ait asıl ücreti ile fazla mesai ücretleri ödenmemiştir. Şirket yetkilileri "En kısa sürede ödeyeceğiz, idare et" demiştir. (B), 2 ay bekledikten sonra "Ücretim ödenmiyor" diyerek sözleşmeyi derhal feshetmiştir.
Hukuki Analiz: Ücretin yasal veya sözleşmesel sürede ödenmemesi, işverenin mali durumundan veya kusurundan bağımsız olarak 24/II-e bendi uyarınca işçiye derhal fesih hakkı verir. (B)'nin yaptığı fesih haklıdır; (B) kıdem tazminatı talep edebilir. Ücret ödememe eylemi sürekli bir ihlal olduğundan, 26. maddedeki 6 işgünlük süre burada işlemez; ihlal devam ettiği sürece fesih hakkı kullanılabilir.
6. Pratik Uygulama Notları
- 6 İşgünlük Süreye Dikkat: Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hallerinde (II. bent), fesih hakkı eylemin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde kullanılmalıdır. Sürenin geçirilmesi feshi haksız kılar. Ancak ücret ödenmemesi gibi temadi eden (sürekli) ihlallerde bu süre işlemez.
- Fesih Bildiriminin Noterle Yapılması: Haklı fesih bildirimi, fesih gerekçeleri somut ve açıkça yazılarak noter kanalıyla yapılmalıdır. İşyerini sessizce terk edip gitmek, işveren tarafından "devamsızlık nedeniyle haklı fesih" (m. 25/II-g) olarak gösterilerek işçiyi zor duruma sokabilir.
- Sağlık Raporu Zorunluluğu: Sağlık nedenine dayalı fesihlerde (I. bent), işyerindeki işin işçinin sağlığı için tehlike yarattığı mutlaka resmi bir sağlık kurulu (heyet) raporu ile belgelenmelidir; tek hekim raporları ispat için yeterli sayılmaz.
- Sık Yapılan Hatalar: Haklı fesih yapıp aynı zamanda ihbar tazminatı talep etmek; haklı fesih yapan işçi ihbar tazminatı isteyemez, zira ihbar süresini beklemeyip sözleşmeyi kendi iradesiyle derhal sona erdirmiştir.
7. Eleştirel Değerlendirme
İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin emeğini, sağlığını ve kişilik haklarını sermaye karşısında koruyan en adil ve en güçlü dengelerden biridir. Ücretin ödenmemesinin mutlak bir haklı fesih nedeni sayılması, ticari hayatta işçinin en zayıf alacaklı konumunda ezilmesini önleyen muazzam bir güvencedir.
Ancak doktrinde (özellikle Süzek ve Mollamahmutoğlu tarafından), 24. maddedeki haklı nedenlerin kapsamına ve uygulanmasına yönelik bazı eleştiriler getirilmektedir. 26. maddede ahlak dışı haller için öngörülen 6 işgünlük süre, işçi açısından oldukça kısadır. İşçi, işini kaybetme korkusu, sendikal baskılar veya psikolojik travma (özellikle cinsel taciz veya mobbing vakalarında) nedeniyle 6 gün içinde karar verip fesih bildiriminde bulunmakta zorlanabilmektedir. Cinsel taciz ve mobbing gibi ağır kişilik hakkı ihlallerinde 6 günlük hak düşürücü sürenin aranmaması veya bu sürenin uzatılması yönünde yasal bir esneklik getirilmesi, mağdur işçilerin korunması açısından elzemdir.
Ayrıca, zorlayıcı sebepler kapsamında işyerinin durması halinde işçiye askı süresince sadece 1 hafta yarım ücret ödenmesi (m. 40), Kovid-19 pandemisi gibi uzun süreli küresel krizlerde işçileri derin bir ekonomik güvensizliğe itmiştir. Gelecekteki yasal düzenlemelerde, askı süresince işçinin gelir kaybını önleyecek kamusal sigorta desteklerinin (kısa çalışma ödeneği benzeri kalıcı fonların) anayasal sosyal devlet ilkesi gereğince doğrudan yasaya entegre edilmesi gerekmektedir.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan kaynaklar:
- Doktrin: Sarper Süzek (İş Hukuku), Nuri Çelik / Nurşen Caniklioğlu / Talat Canbolat (İş Hukuku Dersleri), Hamdi Mollamahmutoğlu / Muhittin Astarlı / Ulaş Baysal (İş Hukuku) genel ve monografik çalışmaları.
- Yargıtay kararları: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 03.11.2025 tarihli E. 2025/2501, K. 2025/8023 sayılı emsal kararı (fazla mesai ödenmemesi ve mobbingin haklı fesih oluşturması).
- Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükteki metni; m. 17, m. 25, m. 26, m. 40, m. 417, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417 ve 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m. 2.
Yorumun kapsamı: Bu çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki metnine dayanır.
Görüş: Özellikle cinsel taciz ve psikolojik taciz (mobbing) vakalarında, mağdur işçinin maruz kaldığı psikolojik baskı ve travma göz önüne alınarak 26. maddedeki 6 işgünlük hak düşürücü süre engeli yasal reformla kaldırılmalı veya esnetilmelidir. Zorlayıcı nedenlerle askı dönemlerinde işçinin gelir güvencesi kamusal fonlarla anayasal düzeyde garanti altına alınmalıdır.
Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibariyle günceldir. Yargı içtihatları veya yasal değişiklikler doğrultusunda revize edilebilir.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin ekonomik ve hukuki bağımlılık altında ezilmesini önleyen, insan onuruna yaraşır çalışma koşullarını güvence altına alan ve işçiye sözleşmeyi derhal tasfiye etme yetkisi tanıyan en hayati bozucu yenilik doğuran haktır. Madde, İkinci Bölüm'de yer almakta olup, "süreli fesih" (ihbar süreli) mekanizmasından tamamen farklı olarak, ihbar süresini beklemeksizin ve sözleşme belirli süreli olsa dahi sürenin bitimini beklemeden işçiye derhal fesih imkanı tanımaktadır.
Düzenlemenin amacı (ratio legis), dürüstlük kuralı (TMK m. 2) gereğince iş ilişkisinin devamının işçi açısından artık katlanılamaz, beklenemez hale geldiği durumlarda, işçiyi bu bağdan kurtarmaktır. Yasa koyucu, haklı nedenleri üç grup altında toplayarak hem bireyin bedensel bütünlüğünü (Sağlık), hem ahlaki ve şahsi onurunu (Ahlak ve İyiniyet), hem de ekonomik varlığını (Zorlayıcı Nedenler) koruma altına almıştır.
Tarihsel gelişimde, mülga 1475 sayılı Kanun'un 16. maddesinde yer alan haklı nedenler, çağdaş gelişmeler (örneğin işyerinde cinsel taciz, psikolojik taciz/mobbing ve ücret ödeme güvenceleri) doğrultusunda revize edilerek 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesine taşınmıştır. Haklı nedenle fesih hakkı, kamu düzenine ilişkin olup sözleşmelerle ortadan kaldırılamaz veya işçi aleyhine daraltılamaz.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. I. Sağlık Sebepleri
Sağlık sebepleri, işçinin kusurundan tamamen bağımsız, biyolojik veya fiziki engellerin işin devamını tehlikeye soktuğu objektif hallerdir:
2.2. II. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller (Sözleşmeye Aykırılık ve Kişilik İhlali)
Bu bentler, iş hukukunda işverenin işçiyi gözetme borcunun ve kişilik haklarına saygı yükümlülüğünün sınırlarını çizer. En sık karşılaşılan görünümler şunlardır:
2.3. III. Zorlayıcı Sebepler (Force Majeure)
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin (sel, deprem, yangın, hammadde yokluğu, salgın hastalık nedeniyle karantina veya idari kapatma kararları) ortaya çıkmasıdır. Bu durumda iş sözleşmesi askıya alınır; askı süresinin ilk 1 haftası için işçiye yarım ücret ödenir (m. 40). 1 haftalık süre geçtikten sonra işçi sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir.
2.4. Haklı Fesih ile Kıdem Tazminatı İlişkisi
İş sözleşmesini 24. madde uyarınca haklı nedenle fesheden işçi, kıdemi en az 1 yıl olmak kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanır. Fesih işçi tarafından yapıldığı için işçi ihbar tazminatı talep edemez; ancak ihbar süresini beklemek zorunda kalmadan derhal işten ayrılarak başka bir işe girebilir.
3. Sistematik İlişkiler
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/2501, K. 2025/8023, T. 03.11.2025
Bu karar, mobbing ve ücret ödenmemesi olgularının yargısal denetimindeki yerleşik koruyucu yaklaşımı teyit eden klasik bir örnektir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): (A), bir otelde bulaşıkçı olarak çalışmaktadır. Aynı mutfakta çalışan şef aşçı, (A)'ya yönelik sistematik olarak cinsel içerikli imalarda bulunmuş ve fiziksel yakınlık kurmaya çalışmıştır. (A) bu durumu otel müdürüne yazılı olarak bildirmiş; ancak müdür "Aramızda halledin, aşçıyı işten çıkaramam" diyerek önlem almamıştır. (A), ertesi gün işi bırakıp noterden ihtar çekmiştir.
Hukuki Analiz: Cinsel taciz başka bir çalışan tarafından gerçekleştirilmiştir. (A), durumu işverene bildirmesine rağmen işveren gerekli önlemleri almamıştır. Bu durum 24/II-d bendi kapsamında işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. (A)'nın eylemi öğrenmesinden itibaren 6 işgünü içinde yaptığı fesih süresindedir ve (A) 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): (B), lojistik firmasında şofördür. Şirketteki nakit sıkışıklığı nedeniyle (B)'nin son 2 aya ait asıl ücreti ile fazla mesai ücretleri ödenmemiştir. Şirket yetkilileri "En kısa sürede ödeyeceğiz, idare et" demiştir. (B), 2 ay bekledikten sonra "Ücretim ödenmiyor" diyerek sözleşmeyi derhal feshetmiştir.
Hukuki Analiz: Ücretin yasal veya sözleşmesel sürede ödenmemesi, işverenin mali durumundan veya kusurundan bağımsız olarak 24/II-e bendi uyarınca işçiye derhal fesih hakkı verir. (B)'nin yaptığı fesih haklıdır; (B) kıdem tazminatı talep edebilir. Ücret ödememe eylemi sürekli bir ihlal olduğundan, 26. maddedeki 6 işgünlük süre burada işlemez; ihlal devam ettiği sürece fesih hakkı kullanılabilir.
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin emeğini, sağlığını ve kişilik haklarını sermaye karşısında koruyan en adil ve en güçlü dengelerden biridir. Ücretin ödenmemesinin mutlak bir haklı fesih nedeni sayılması, ticari hayatta işçinin en zayıf alacaklı konumunda ezilmesini önleyen muazzam bir güvencedir.
Ancak doktrinde (özellikle Süzek ve Mollamahmutoğlu tarafından), 24. maddedeki haklı nedenlerin kapsamına ve uygulanmasına yönelik bazı eleştiriler getirilmektedir. 26. maddede ahlak dışı haller için öngörülen 6 işgünlük süre, işçi açısından oldukça kısadır. İşçi, işini kaybetme korkusu, sendikal baskılar veya psikolojik travma (özellikle cinsel taciz veya mobbing vakalarında) nedeniyle 6 gün içinde karar verip fesih bildiriminde bulunmakta zorlanabilmektedir. Cinsel taciz ve mobbing gibi ağır kişilik hakkı ihlallerinde 6 günlük hak düşürücü sürenin aranmaması veya bu sürenin uzatılması yönünde yasal bir esneklik getirilmesi, mağdur işçilerin korunması açısından elzemdir.
Ayrıca, zorlayıcı sebepler kapsamında işyerinin durması halinde işçiye askı süresince sadece 1 hafta yarım ücret ödenmesi (m. 40), Kovid-19 pandemisi gibi uzun süreli küresel krizlerde işçileri derin bir ekonomik güvensizliğe itmiştir. Gelecekteki yasal düzenlemelerde, askı süresince işçinin gelir kaybını önleyecek kamusal sigorta desteklerinin (kısa çalışma ödeneği benzeri kalıcı fonların) anayasal sosyal devlet ilkesi gereğince doğrudan yasaya entegre edilmesi gerekmektedir.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan kaynaklar:
Yorumun kapsamı: Bu çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki metnine dayanır.
Görüş: Özellikle cinsel taciz ve psikolojik taciz (mobbing) vakalarında, mağdur işçinin maruz kaldığı psikolojik baskı ve travma göz önüne alınarak 26. maddedeki 6 işgünlük hak düşürücü süre engeli yasal reformla kaldırılmalı veya esnetilmelidir. Zorlayıcı nedenlerle askı dönemlerinde işçinin gelir güvencesi kamusal fonlarla anayasal düzeyde garanti altına alınmalıdır.
Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibariyle günceldir. Yargı içtihatları veya yasal değişiklikler doğrultusunda revize edilebilir.