1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
İş Kanunu’nun 23. maddesi, iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız veya usulsüz şekilde feshedilmesi durumunda, işçinin yeni işvereninin de eski işverene karşı doğacak zararlardan birlikte sorumlu tutulmasını düzenleyen özel bir haksız fiil ve müteferrik sorumluluk hükmüdür. Madde, kanunun "İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi" başlıklı ikinci bölümünde yer almaktadır.
Bu düzenlemenin temel amacı (ratio legis), iş sözleşmelerinin kutsallığı ve ahde vefa (pacta sunt servanda) ilkesinin korunması, iş gücü piyasasında haksız rekabetin önlenmesi ve işverenlerin yetiştirdiği veya bünyesinde istihdam ettiği kalifiye iş gücünün etik dışı yöntemlerle transfer edilmesinin engellenmesidir. Kanun koyucu, işçinin tek taraflı olarak sözleşmeyi ihlal etmesini tek başına bir yaptırımla karşılamakla yetinmemiş; bu ihlali kolaylaştıran, teşvik eden veya ihlalden yararlanmaya devam eden yeni işvereni de müteselsilen sorumlu kılarak işverenin menfaatlerini koruma altına almıştır. Tarihsel kökeni itibarıyla mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 16. maddesinden aynen aktarılan bu hüküm, İsviçre Borçlar Kanunu’ndaki benzer düzenlemelerle paralellik arz etmektedir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İşçinin Usulsüz veya Haksız Feshi
Maddenin uygulanabilmesi için öncelikle işçinin geçerli bir haklı neden olmaksızın, süreli fesihlerde ihbar süresine uymadan (usulsüz fesih) ya da belirli süreli iş sözleşmelerinde süre sona ermeden sözleşmeyi tek taraflı olarak sona erdirmiş (haksız fesih) olması gerekir. İşçinin işi bırakma eyleminin hukuka aykırı olması şarttır.
2.2. Yeni İşverenin Birlikte Sorumluluk Hâlleri
Kanun, yeni işverenin sorumlu tutulabilmesi için sınırlı sayıda (numerus clausus) üç alternatifi şart koşmuştur:
- Sebep Olma (a bendi): Yeni işverenin, işçiyi mevcut sözleşmesini ihlal ederek işten ayrılmaya aktif şekilde ikna etmesi, ayartması veya bu yönde haksız bir teşvikte bulunmasıdır.
- Bilerek İşe Alma (b bendi): Yeni işverenin, işçinin başka bir yerde çalışmakta olduğunu ve sözleşmesini ihlal ederek ayrıldığını bildiği hâlde onu işe kabul etmesidir. Burada yeni işverenin doğrudan kastı veya bildiği yönündeki açık kabulü aranır.
- Öğrendikten Sonra Çalıştırmaya Devam Etme (c bendi): İşe giriş anında durumdan haberdar olmayan yeni işverenin, işçinin eski işyerinden usulsüz/haksız ayrıldığını öğrendikten sonra dahi iş ilişkisini derhal sonlandırmayıp onu çalıştırmaya devam etmesidir.
2.3. Birlikte Sorumluluğun Hukuki Niteliği
Buradaki sorumluluk, doktrinde tartışılmakla birlikte, kanundan doğan bir müteselsil sorumluluk (dış ilişkide müşterek ve müteselsil borçluluk) halidir. Eski işveren, doğan zarar için işçiye, yeni işverene veya her ikisine birden başvurabilir. Sorumluluğun kapsamı, işçinin usulsüz feshinden kaynaklanan zararlarla (özellikle ihbar tazminatı ve varsa cezai şart/tazminat alacakları) sınırlıdır.
3. Sistematik İlişkiler
Madde, Türk Borçlar Kanunu’nun haksız fiile ilişkin hükümleri (TBK m. 49 vd.) ve özellikle üçüncü kişinin sözleşmenin ihlaline iştirakine dair genel esaslarla doğrudan ilişkilidir. Aynı zamanda İş Kanunu'nun ihbar tazminatını düzenleyen 17. maddesi ve cezai şart uygulamalarına dayanak teşkil eden serbest irade prensibiyle (TBK m. 26-27) birlikte değerlendirilmelidir. Yeni işverenin sorumluluğu, haksız rekabet hukuku hükümleriyle (TTK m. 54 vd.) de kesişmektedir; zira bir başkasının işçisini ayartarak kendi bünyesine katmak aynı zamanda haksız rekabet teşkil eder.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Bu maddeye doğrudan ilişkin son 24 ayda Yargıtay/AYM kararı çekilemedi. Kullanıcı tarafından sağlanan ek karar yok.
Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarında, yeni işverenin sorumluluğu için işçinin feshinin hukuka aykırı olduğunun kesinleşmesi gerektiği, işçinin haklı nedenle (m. 24 uyarınca) sözleşmeyi feshetmesi hâlinde yeni işverene hiçbir sorumluluk yüklenemeyeceği vurgulanmaktadır. Ayrıca Yargıtay, yeni işverenin "öğrenme" olgusunun eski işveren tarafından yazılı ihtarname veya somut delillerle ispatlanmasını aramaktadır.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): Yazılım mühendisi (A), (B) Teknoloji A.Ş. bünyesinde belirsiz süreli sözleşmeyle çalışmaktadır. Rakip firma olan (C) Yazılım Ltd., (A)'ya mevcut ihbar sürelerine uymaksızın ertesi gün kendilerinde başlaması halinde %50 daha fazla maaş vereceğini taahhüt eder. (A) istifa dilekçesi vermeden işi bırakıp (C)'de işe başlar.
Hukuki Analiz: Burada yeni işveren (C), işçi (A)'nın usulsüz fesih yapmasına bizzat sebep olmuştur (m. 23/a). Dolayısıyla eski işveren (B) A.Ş., usulsüz fesihten doğan ihbar tazminatı ve uğradığı projelerin aksama zararından ötürü hem işçi (A)'ya hem de yeni işveren (C)'ye karşı müştereken ve müteselsilen dava açabilir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): (D) Tekstil fabrikasında çalışan usta başı (E), ihbar süresine uymadan istifa edip (F) Konfeksiyonunda çalışmaya başlar. (F) firması başlangıçta bu durumu bilmemektedir. Ancak eski işveren (D), yeni işveren (F)'ye noterden ihtarname göndererek (E)'nin ihbar süresine uymadığını bildirir. Buna rağmen (F) firması (E)'yi çalıştırmaya devam eder.
Hukuki Analiz: Yeni işveren (F), işçinin usulsüz ayrılışını öğrendikten sonra dahi onu istihdam etmeye devam ettiği için m. 23/c uyarınca birlikte sorumlu hale gelir. Eski işveren ihtarnamenin tebliğinden itibaren geçen dönem için sorumluluk davası ikame edebilir.
6. Pratik Uygulama Notları
- Görevli ve Yetkili Mahkeme: Eski işverenin yeni işverene karşı açacağı dava, İş Kanunu'ndan kaynaklanmakla birlikte temelinde haksız fiile dayandığından genel mahkemeler olan Asliye Hukuk Mahkemesi'nde görülmelidir. İşçi ile olan dava ise İş Mahkemesi'nde açılır. Davaların birlikte açılması halinde usul ekonomisi ve bağlantı sebebiyle uyuşmazlığın niteliği tartışmalıdır; baskın görüş iki ayrı dava açılması yönündedir.
- Zamanaşımı: Yeni işverene karşı açılacak haksız fiil sorumluluğu davası, öğrenme tarihinden itibaren 2 yıl ve her halükarda fiilin işlendiği tarihten itibaren 10 yıllık zamanaşımına tabidir (TBK m. 72).
- İspat Yükü: Yeni işverenin durumdan haberdar olduğunu veya sebep olduğunu ispat yükü davacı durumundaki eski işverene aittir.
7. Eleştirel Değerlendirme
İş Kanunu m. 23, serbest piyasa koşullarında işçinin çalışma ve sözleşme özgürlüğü (Anayasa m. 48-49) ile eski işverenin haklarının korunması arasında hassas bir denge kurmaktadır. Doktrinde Süzek ve Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, hükmün işçinin mobilitesini aşırı kısıtlamaması gerektiğini, özellikle c bendi uyarınca yeni işverene yüklenen "öğrendikten sonra çalıştırmaya devam etmeme" yükümlülüğünün, işçinin tamamen işsiz kalmasına yol açacak şekilde katı yorumlanmaması gerektiğini savunmaktadır.
Modern gig ekonomisi ve uzaktan çalışma modellerinde, işçilerin eş zamanlı olarak birden fazla işverene hizmet sunması yaygınlaşmaktadır. Bu durumda, münhasırlık (sadakat) sözleşmesi ihlal edilerek yapılan geçişlerde m. 23 hükmünün nasıl uygulanacağı yeni tartışmalara gebedir. Kanaatimizce, işçinin ekonomik geleceğini yok etmeyecek, ancak etik dışı iş gücü transferlerini de caydıracak dengeli bir tazminat rejimi uygulanmalı; yeni işverenin kusur derecesi sorumluluk miktarının tayininde hakim tarafından titizlikle değerlendirilmelidir.
Metodolojik Not
Bu analiz, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve mesleki etik ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan Kaynaklar:
- Doktrin: Sarper Süzek (İş Hukuku), Nuri Çelik / Nurşen Caniklioğlu / Talat Canbolat (İş Hukuku Dersleri), Hamdi Mollamahmutoğlu / Muhittin Astarlı / Ulaş Baysal (İş Hukuku) genel teorik esasları.
- Yargıtay Kararları: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik ve istikrarlı kararları (bkz. § 4).
- Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu m. 23, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 49, m. 61.
Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibarıyla günceldir.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
İş Kanunu’nun 23. maddesi, iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız veya usulsüz şekilde feshedilmesi durumunda, işçinin yeni işvereninin de eski işverene karşı doğacak zararlardan birlikte sorumlu tutulmasını düzenleyen özel bir haksız fiil ve müteferrik sorumluluk hükmüdür. Madde, kanunun "İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi" başlıklı ikinci bölümünde yer almaktadır.
Bu düzenlemenin temel amacı (ratio legis), iş sözleşmelerinin kutsallığı ve ahde vefa (pacta sunt servanda) ilkesinin korunması, iş gücü piyasasında haksız rekabetin önlenmesi ve işverenlerin yetiştirdiği veya bünyesinde istihdam ettiği kalifiye iş gücünün etik dışı yöntemlerle transfer edilmesinin engellenmesidir. Kanun koyucu, işçinin tek taraflı olarak sözleşmeyi ihlal etmesini tek başına bir yaptırımla karşılamakla yetinmemiş; bu ihlali kolaylaştıran, teşvik eden veya ihlalden yararlanmaya devam eden yeni işvereni de müteselsilen sorumlu kılarak işverenin menfaatlerini koruma altına almıştır. Tarihsel kökeni itibarıyla mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 16. maddesinden aynen aktarılan bu hüküm, İsviçre Borçlar Kanunu’ndaki benzer düzenlemelerle paralellik arz etmektedir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İşçinin Usulsüz veya Haksız Feshi
Maddenin uygulanabilmesi için öncelikle işçinin geçerli bir haklı neden olmaksızın, süreli fesihlerde ihbar süresine uymadan (usulsüz fesih) ya da belirli süreli iş sözleşmelerinde süre sona ermeden sözleşmeyi tek taraflı olarak sona erdirmiş (haksız fesih) olması gerekir. İşçinin işi bırakma eyleminin hukuka aykırı olması şarttır.
2.2. Yeni İşverenin Birlikte Sorumluluk Hâlleri
Kanun, yeni işverenin sorumlu tutulabilmesi için sınırlı sayıda (numerus clausus) üç alternatifi şart koşmuştur:
2.3. Birlikte Sorumluluğun Hukuki Niteliği
Buradaki sorumluluk, doktrinde tartışılmakla birlikte, kanundan doğan bir müteselsil sorumluluk (dış ilişkide müşterek ve müteselsil borçluluk) halidir. Eski işveren, doğan zarar için işçiye, yeni işverene veya her ikisine birden başvurabilir. Sorumluluğun kapsamı, işçinin usulsüz feshinden kaynaklanan zararlarla (özellikle ihbar tazminatı ve varsa cezai şart/tazminat alacakları) sınırlıdır.
3. Sistematik İlişkiler
Madde, Türk Borçlar Kanunu’nun haksız fiile ilişkin hükümleri (TBK m. 49 vd.) ve özellikle üçüncü kişinin sözleşmenin ihlaline iştirakine dair genel esaslarla doğrudan ilişkilidir. Aynı zamanda İş Kanunu'nun ihbar tazminatını düzenleyen 17. maddesi ve cezai şart uygulamalarına dayanak teşkil eden serbest irade prensibiyle (TBK m. 26-27) birlikte değerlendirilmelidir. Yeni işverenin sorumluluğu, haksız rekabet hukuku hükümleriyle (TTK m. 54 vd.) de kesişmektedir; zira bir başkasının işçisini ayartarak kendi bünyesine katmak aynı zamanda haksız rekabet teşkil eder.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Bu maddeye doğrudan ilişkin son 24 ayda Yargıtay/AYM kararı çekilemedi. Kullanıcı tarafından sağlanan ek karar yok.
Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarında, yeni işverenin sorumluluğu için işçinin feshinin hukuka aykırı olduğunun kesinleşmesi gerektiği, işçinin haklı nedenle (m. 24 uyarınca) sözleşmeyi feshetmesi hâlinde yeni işverene hiçbir sorumluluk yüklenemeyeceği vurgulanmaktadır. Ayrıca Yargıtay, yeni işverenin "öğrenme" olgusunun eski işveren tarafından yazılı ihtarname veya somut delillerle ispatlanmasını aramaktadır.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): Yazılım mühendisi (A), (B) Teknoloji A.Ş. bünyesinde belirsiz süreli sözleşmeyle çalışmaktadır. Rakip firma olan (C) Yazılım Ltd., (A)'ya mevcut ihbar sürelerine uymaksızın ertesi gün kendilerinde başlaması halinde %50 daha fazla maaş vereceğini taahhüt eder. (A) istifa dilekçesi vermeden işi bırakıp (C)'de işe başlar.
Hukuki Analiz: Burada yeni işveren (C), işçi (A)'nın usulsüz fesih yapmasına bizzat sebep olmuştur (m. 23/a). Dolayısıyla eski işveren (B) A.Ş., usulsüz fesihten doğan ihbar tazminatı ve uğradığı projelerin aksama zararından ötürü hem işçi (A)'ya hem de yeni işveren (C)'ye karşı müştereken ve müteselsilen dava açabilir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): (D) Tekstil fabrikasında çalışan usta başı (E), ihbar süresine uymadan istifa edip (F) Konfeksiyonunda çalışmaya başlar. (F) firması başlangıçta bu durumu bilmemektedir. Ancak eski işveren (D), yeni işveren (F)'ye noterden ihtarname göndererek (E)'nin ihbar süresine uymadığını bildirir. Buna rağmen (F) firması (E)'yi çalıştırmaya devam eder.
Hukuki Analiz: Yeni işveren (F), işçinin usulsüz ayrılışını öğrendikten sonra dahi onu istihdam etmeye devam ettiği için m. 23/c uyarınca birlikte sorumlu hale gelir. Eski işveren ihtarnamenin tebliğinden itibaren geçen dönem için sorumluluk davası ikame edebilir.
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
İş Kanunu m. 23, serbest piyasa koşullarında işçinin çalışma ve sözleşme özgürlüğü (Anayasa m. 48-49) ile eski işverenin haklarının korunması arasında hassas bir denge kurmaktadır. Doktrinde Süzek ve Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, hükmün işçinin mobilitesini aşırı kısıtlamaması gerektiğini, özellikle c bendi uyarınca yeni işverene yüklenen "öğrendikten sonra çalıştırmaya devam etmeme" yükümlülüğünün, işçinin tamamen işsiz kalmasına yol açacak şekilde katı yorumlanmaması gerektiğini savunmaktadır.
Modern gig ekonomisi ve uzaktan çalışma modellerinde, işçilerin eş zamanlı olarak birden fazla işverene hizmet sunması yaygınlaşmaktadır. Bu durumda, münhasırlık (sadakat) sözleşmesi ihlal edilerek yapılan geçişlerde m. 23 hükmünün nasıl uygulanacağı yeni tartışmalara gebedir. Kanaatimizce, işçinin ekonomik geleceğini yok etmeyecek, ancak etik dışı iş gücü transferlerini de caydıracak dengeli bir tazminat rejimi uygulanmalı; yeni işverenin kusur derecesi sorumluluk miktarının tayininde hakim tarafından titizlikle değerlendirilmelidir.
Metodolojik Not
Bu analiz, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve mesleki etik ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan Kaynaklar:
Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibarıyla günceldir.