1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, Türk iş hukukunda bireysel iş ilişkilerinin en önemli koruyucu kalkanı olan iş güvencesi sisteminin temel taşı ve giriş kapısıdır. Madde, Kanun'un "İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi" başlıklı İkinci Bölümü'nde yer almakta olup, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini tek taraflı ve keyfi olarak sona erdirme yetkisini (serbest fesih ilkesini) kökten sınırlamaktadır.
Düzenlemenin amacı (ratio legis), işçiyi keyfi ve nedensiz işten çıkarmalara karşı koruyarak istihdamın sürekliliğini sağlamak, işçinin ekonomik ve sosyal varlığını güvence altına almaktır. Bu düzenleme, 158 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmesi’nin (Hizmete Son Verme Sözleşmesi) iç hukuka aktarılmış en belirgin yansımasıdır. 158 sayılı Sözleşme'nin 4. maddesi, geçerli bir neden olmaksızın işçinin hizmetine son verilemeyeceğini amir olup, 18. madde bu uluslararası taahhüdün tam karşılığıdır.
Tarihsel gelişim süreci incelendiğinde, mülga 1475 sayılı İş Kanunu döneminde iş güvencesi kavramı yasal düzeyde açıkça tanınmamış, yalnızca kötü niyetli fesih tazminatı (mülga m. 13) üzerinden dolaylı bir yaptırım öngörülmüştü. 4857 sayılı Kanun ile Türk iş hukukuna giren iş güvencesi rejimi, sözleşme özgürlüğünün mutlak bir sınırlandırması niteliğinde olup, işverene fesih iradesini objektif ve denetlenebilir geçerli bir sebebe dayandırma yükümlülüğü getirmiştir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İş Güvencesinin Kapsamı: Eşik Şartlar
Maddenin birinci fıkrası, iş güvencesi korumasından yararlanabilmek için üç adet kümülatif yasal ön koşul (eşik şart) aramaktadır:
- Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılması: İşyerinde fesih tarihinde en az 30 işçi bulunmalıdır. İşçi sayısının tespitinde belirsiz, belirli, kısmi veya tam süreli çalışan tüm işçiler hesaba katılır; ancak çırak ve stajyerler ile alt işveren işçileri bu sayıya dâhil edilmez. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması durumunda, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınır (m. 18/4). Bu kural, işverenin işyerlerini muvazaalı olarak bölerek iş güvencesinden kaçınmasını önleyen hayati bir barajdır.
- En Az Altı Aylık Kıdem: İşçinin o işverene bağlı çalışmasının toplamda en az altı ay sürmüş olması gerekir. Kıdem süresinin hesabında, Kanun'un 66. maddesinde yer alan fiilen çalışılmadığı halde çalışılmış sayılan süreler dikkate alınır. Yeraltı işlerinde çalışan işçiler için ise 6552 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik uyarınca kıdem şartı aranmaz; bu istisna yeraltı maden işçilerinin özel yıpratıcı çalışma koşullarının bir sonucudur.
- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesi kapsamında değildir. Ancak sözleşmenin belirli süreli olarak kurulmasında objektif ve esaslı bir neden yoksa (m. 11), bu sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilerek işçi iş güvencesinden yararlandırılır.
2.2. Geçerli Fesih Sebepleri: Yasa Düzeyindeki Sınırlar
Kanun, geçerli sebepleri üç ana grupta toplamaktadır:
- İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Sebepler: İşçinin fiziki veya zihni yetersizliği, performans düşüklüğü, işe yatkın olmaması gibi sübjektif veya objektif eksikliklerdir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre performans düşüklüğünün geçerli sebep sayılabilmesi için objektif kriterlerin belirlenmiş olması, işçiye bu kriterlerin tebliğ edilmesi, performansın makul bir süre izlenmesi ve işçiden kaynaklanan kusurlu bir verim düşüklüğünün somut olarak ortaya konması gerekir.
- İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler: Haklı fesih (m. 25/II) boyutuna ulaşmayan, ancak işyerinde işin normal yürüyüşünü aksatan, iş ilişkisinin devamını çekilmez kılan davranışlardır. Örneğin, iş arkadaşlarıyla geçimsizlik, sık sık işe geç kalmak, işi yavaşlatmak gibi olgular bu gruptadır. Burada "ultimum ratio" (feshin son çare olması) ilkesi uygulanır; işçinin davranışı eğitim veya uyarı (ihtar) gibi araçlarla düzeltilebiliyorsa doğrudan feshe gidilemez.
- İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler: İşçinin şahsından tamamen bağımsız, işyeri dışından veya içinden kaynaklanan ekonomik, teknolojik veya organizasyonel zorunluluklardır. Talep daralması, hammadde sıkıntısı, yeni teknolojilerin entegrasyonu, bazı departmanların kapatılması bu kapsama girer. Bu tür fesihlerde işverenin "feshin son çare olması" (ultima ratio) ilkesine uyduğunu, yani fazla mesaileri kaldırmak, ücretsiz/ücretli izin kullandırmak veya işçiyi başka bir pozisyona nakletmek gibi önlemleri öncelikle denediğini ispatlaması zorunludur.
2.3. Geçerli Sebep Oluşturmayan Mutlak Haller
Maddenin üçüncü fıkrası (a-f bentleri), hiçbir surette geçerli fesih sebebi sayılamayacak mutlak halleri listelemektedir. Bu bentler emredici nitelikte olup, sendikal faaliyet, gebelik/doğum, işveren aleyhine adli makamlara başvurma veya ayrımcılık yasaklarına (ırk, cinsiyet, din vb.) dayalı fesihlerin mutlak olarak geçersiz sayılmasını güvence altına alır. Özellikle (c) bendi, işçinin anayasal hak arama özgürlüğünün iş hukukundaki en güçlü teminatıdır; işçinin haklarını aramak için dava açması veya şikayette bulunması asla bir fesih gerekçesi yapılamaz.
2.4. Kapsam Dışı Süjeler: Üst Düzey İşveren Vekilleri
Maddenin son fıkrası uyarınca, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi korumasının (m. 18, 19, 20, 21) dışındadır. Bu kişilerin yönetim yetkisinin genişliği ve işverenle olan yüksek güven ilişkisi, serbest fesih rejimine tabi tutulmalarını haklı kılmaktadır.
3. Sistematik İlişkiler
- İş Kanunu m. 19 ve 20 — Fesih usulü ve feshe itiraz. 18. maddedeki geçerli sebebin hukuki sonuç doğurabilmesi, 19. maddedeki yazılı şekil ve savunma alma usullerine uyulmasına ve 20. maddedeki sürelerde arabulucuya başvurulmasına bağlıdır.
- İş Kanunu m. 21 — İşe iade davasının sonuçları. Geçerli sebep bulunmadığının tespiti halinde uygulanacak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti bu maddeyle yaptırıma bağlanır.
- İş Kanunu m. 25 — Haklı nedenle derhal fesih. Geçerli fesih ile haklı fesih arasındaki sınır çok önemlidir. Haklı fesih (m. 25), iş ilişkisini derhal ve tazminatsız sona erdiren ağır kusur hallerini kapsarken; geçerli fesih (m. 18), iş ilişkisini ihbar süresine uyarak veya ihbar tazminatı ödeyerek (tazminatlı) sona erdiren daha hafif kusur veya işletmesel nedenleri kapsar.
- Türk Borçlar Kanunu m. 432 — Hizmet sözleşmelerinde fesih bildirimi. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin (örneğin 30'dan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanların) feshe karşı korunması TBK hükümleri ve kötü niyet tazminatı (İş K. m. 17/6) çerçevesinde genel hükümlerle sağlanır.
- Anayasa m. 49 — Çalışma hakkı. Devletin çalışanların hayat seviyesini yükseltmek ve işsizliği önlemek için gerekli tedbirleri alacağına dair anayasal ödevin somut yasama tezahürü İş Kanunu m. 18'dir.
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/1402, K. 2025/4890, T. 20.10.2025
Karar, bir tekstil fabrikasında "daralma" gerekçesiyle işten çıkarılan işçinin açtığı işe iade davasını konu almıştır. Daire, işverenin işletmesel karar alma özgürlüğünün bulunduğunu ve mahkemelerin işverenin yerindelik denetimini yapamayacağını teyit etmekle birlikte; feshin geçerli sayılabilmesi için bu kararın tutarlı bir şekilde uygulanması ve en önemlisi feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesine riayet edilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Somut olayda, işten çıkarma işleminden hemen önce ve sonra başka departmanlara yeni işçi alımı yapıldığı, fazla mesailerin yoğun şekilde devam ettiği tespit edildiğinden; işverenin feshin son çare olması ilkesini ihlal ettiği gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.
Bu emsal karar, işletmesel nedenlerle yapılan fesihlerde yargısal denetimin sınırlarını çizmesi ve ultima ratio ilkesinin mutlak ispat şartı olduğunu göstermesi açısından pratik hukukta büyük öneme sahiptir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): (A), 40 işçinin çalıştığı bir yazılım şirketinde 2 yıldır kıdemli analist olarak çalışmaktadır. Şirket genel müdürü, (A)'nın son 3 aydır projelerdeki hata oranının arttığı ve performansının düştüğü gerekçesiyle iş sözleşmesini ihbar tazminatını ödeyerek feshetmiştir. Şirkette yazılı bir performans değerlendirme sistemi bulunmamakta, (A)'ya daha önce yazılı bir uyarı yapılmamış ve savunması alınmamıştır.
Hukuki Analiz: (A), 30 işçi barajını aşan ve 6 aydan fazla kıdemi olan belirsiz süreli bir işçidir; iş güvencesinden yararlanır. Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerin geçerli olabilmesi için objektif kriterlerin bulunması, işçiye önceden bildirilmesi ve performansın izlenmesi şarttır. Ayrıca, işçinin davranış veya verimiyle ilgili fesihlerde fesih öncesi savunmasının alınması yasal bir zorunluluktur (m. 19/2). Şekli şartlara uyulmadığı ve geçerli performans düşüklüğü kanıtlanamadığı için fesih geçersizdir; (A) işe iade davasını kazanacaktır.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): 15 işçinin çalıştığı bir muhasebe bürosunda 3 yıldır çalışan (B), büro sahibinin oğlunu işe almak istemesi üzerine "işlerin durgunluğu" gerekçe gösterilerek işten çıkarılmıştır. (B), işe iade davası açmak istemektedir.
Hukuki Analiz: Muhasebe bürosunda çalışan işçi sayısı (15), kanunun aradığı asgari 30 işçi sınırının altındadır. (B)'nin kıdemi ve belirsiz süreli sözleşmesi bulunsa dahi, işyeri 30 işçi barajının altında kaldığı için (B) iş güvencesi kapsamında değildir ve işe iade davası açamaz. Bu durumda (B), yalnızca eğer feshin dürüstlük kuralına aykırı ve hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğunu (örneğin sırf oğlunu işe almak için çıkartıldığını ve bunun kötü niyetli olduğunu) kanıtlarsa, ihbar süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı (m. 17/6) talep edebilir; ancak işe iade hakkı bulunmamaktadır.
6. Pratik Uygulama Notları
- İspat Yükü: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü tamamen işverene aittir (m. 20/2). İşveren fesihte gösterdiği yazılı gerekçenin doğruluğunu ve tutarlılığını objektif delillerle kanıtlamalıdır. İşçi, feshin başka bir sebebe (örneğin sendikal nedene) dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını kendisi ispatlamakla yükümlüdür.
- Süreler ve Hak Düşürücü Süre: İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır (m. 20/1). Bu süre hak düşürücü niteliktedir; kaçırılması halinde dava hakkı tamamen kaybolur.
- Görevli ve Yetkili Mahkeme: İşe iade uyuşmazlıklarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.
- Sık Yapılan Hatalar: İşverenlerin performans düşüklüğünü veya davranış yetersizliğini somut tutanaklar, yazılı ihtarlar ve performans değerlendirme formları ile belgelemeden, sadece soyut iddialarla feshe gitmeleri uygulamada en sık yapılan ve davanın kaybedilmesine yol açan hatadır.
7. Eleştirel Değerlendirme
İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan 30 işçi sınırı, Türk iş hukuku doktrininde (özellikle Süzek, Çelik ve Mollamahmutoğlu tarafından) Anayasa'nın "kanun önünde eşitlik" (m. 10) ve "çalışma hakkı" (m. 49) ilkeleri çerçevesinde şiddetle eleştirilmektedir. Türkiye'deki işletmelerin ezici çoğunluğunun küçük ve orta ölçekli (KOBİ) olduğu ve çalışan nüfusun büyük bir kısmının 30'dan az işçi çalıştıran işyerlerinde istihdam edildiği göz önüne alındığında, çalışanların çoğunluğunun iş güvencesinden fiilen mahrum bırakıldığı gerçeği ortaya çıkmaktadır. Bu durum, çalışanlar arasında adaletsiz ve çift vitesli bir koruma rejimi yaratmaktadır.
Ayrıca, gelişen teknolojiyle birlikte ortaya çıkan atipik çalışma modelleri (örneğin kuryeler, platform çalışanları, bağımsız yüklenici sıfatıyla çalışan gig ekonomisi süjeleri), iş güvencesinin "iş sözleşmesine dayanma" ve "klasik bağımlılık" eşiklerine takılmaktadır. Algoritmik yönetim altında çalışan bu kişilerin fiilen işçi korumasına ihtiyaç duymalarına rağmen yasal olarak kapsam dışı kalmaları, modern iş hukukunun en büyük boşluklarından biridir.
Kanaatimizce, iş güvencesinin kapsamı genişletilmeli, 30 işçi sınırı kademeli olarak düşürülmeli veya tamamen kaldırılarak tüm bağımlı çalışanlar kapsama alınmalıdır. Platform çalışanları için ise "ekonomik bağımlılık" esası getirilerek iş güvencesinin koruyucu şemsiyesi altına alınmaları yönünde ivedi bir yasal reform gerçekleştirilmelidir.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan kaynaklar:
- Doktrin: Sarper Süzek (İş Hukuku), Nuri Çelik / Nurşen Caniklioğlu / Talat Canbolat (İş Hukuku Dersleri), Hamdi Mollamahmutoğlu / Muhittin Astarlı / Ulaş Baysal (İş Hukuku) genel eserleri ve makaleleri.
- Yargıtay kararları: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 20.10.2025 tarihli E. 2025/1402, K. 2025/4890 sayılı emsal kararı (feshin son çare olması ilkesi ve işletmesel neden denetimi).
- Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükteki metni; sistematik uyuşum kapsamında m. 19, m. 20, m. 21, m. 25, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 432 ve 1982 T.C. Anayasası m. 49.
Yorumun kapsamı: Bu çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki metnine dayanır.
Görüş: 30 işçi sınırı anayasal eşitlik ve koruyucu iş hukuku felsefesiyle çelişmekte olup yasal reformla kaldırılmalı; gig ekonomisi platform çalışanları ise gri alandan kurtarılarak iş güvencesi kapsamına alınmalıdır.
Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibariyle günceldir. Yeni Yargıtay kararları ve mevzuat değişiklikleri sonrası revize edilebilir.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, Türk iş hukukunda bireysel iş ilişkilerinin en önemli koruyucu kalkanı olan iş güvencesi sisteminin temel taşı ve giriş kapısıdır. Madde, Kanun'un "İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi" başlıklı İkinci Bölümü'nde yer almakta olup, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini tek taraflı ve keyfi olarak sona erdirme yetkisini (serbest fesih ilkesini) kökten sınırlamaktadır.
Düzenlemenin amacı (ratio legis), işçiyi keyfi ve nedensiz işten çıkarmalara karşı koruyarak istihdamın sürekliliğini sağlamak, işçinin ekonomik ve sosyal varlığını güvence altına almaktır. Bu düzenleme, 158 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmesi’nin (Hizmete Son Verme Sözleşmesi) iç hukuka aktarılmış en belirgin yansımasıdır. 158 sayılı Sözleşme'nin 4. maddesi, geçerli bir neden olmaksızın işçinin hizmetine son verilemeyeceğini amir olup, 18. madde bu uluslararası taahhüdün tam karşılığıdır.
Tarihsel gelişim süreci incelendiğinde, mülga 1475 sayılı İş Kanunu döneminde iş güvencesi kavramı yasal düzeyde açıkça tanınmamış, yalnızca kötü niyetli fesih tazminatı (mülga m. 13) üzerinden dolaylı bir yaptırım öngörülmüştü. 4857 sayılı Kanun ile Türk iş hukukuna giren iş güvencesi rejimi, sözleşme özgürlüğünün mutlak bir sınırlandırması niteliğinde olup, işverene fesih iradesini objektif ve denetlenebilir geçerli bir sebebe dayandırma yükümlülüğü getirmiştir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. İş Güvencesinin Kapsamı: Eşik Şartlar
Maddenin birinci fıkrası, iş güvencesi korumasından yararlanabilmek için üç adet kümülatif yasal ön koşul (eşik şart) aramaktadır:
2.2. Geçerli Fesih Sebepleri: Yasa Düzeyindeki Sınırlar
Kanun, geçerli sebepleri üç ana grupta toplamaktadır:
2.3. Geçerli Sebep Oluşturmayan Mutlak Haller
Maddenin üçüncü fıkrası (a-f bentleri), hiçbir surette geçerli fesih sebebi sayılamayacak mutlak halleri listelemektedir. Bu bentler emredici nitelikte olup, sendikal faaliyet, gebelik/doğum, işveren aleyhine adli makamlara başvurma veya ayrımcılık yasaklarına (ırk, cinsiyet, din vb.) dayalı fesihlerin mutlak olarak geçersiz sayılmasını güvence altına alır. Özellikle (c) bendi, işçinin anayasal hak arama özgürlüğünün iş hukukundaki en güçlü teminatıdır; işçinin haklarını aramak için dava açması veya şikayette bulunması asla bir fesih gerekçesi yapılamaz.
2.4. Kapsam Dışı Süjeler: Üst Düzey İşveren Vekilleri
Maddenin son fıkrası uyarınca, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi korumasının (m. 18, 19, 20, 21) dışındadır. Bu kişilerin yönetim yetkisinin genişliği ve işverenle olan yüksek güven ilişkisi, serbest fesih rejimine tabi tutulmalarını haklı kılmaktadır.
3. Sistematik İlişkiler
4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/1402, K. 2025/4890, T. 20.10.2025
Bu emsal karar, işletmesel nedenlerle yapılan fesihlerde yargısal denetimin sınırlarını çizmesi ve ultima ratio ilkesinin mutlak ispat şartı olduğunu göstermesi açısından pratik hukukta büyük öneme sahiptir.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): (A), 40 işçinin çalıştığı bir yazılım şirketinde 2 yıldır kıdemli analist olarak çalışmaktadır. Şirket genel müdürü, (A)'nın son 3 aydır projelerdeki hata oranının arttığı ve performansının düştüğü gerekçesiyle iş sözleşmesini ihbar tazminatını ödeyerek feshetmiştir. Şirkette yazılı bir performans değerlendirme sistemi bulunmamakta, (A)'ya daha önce yazılı bir uyarı yapılmamış ve savunması alınmamıştır.
Hukuki Analiz: (A), 30 işçi barajını aşan ve 6 aydan fazla kıdemi olan belirsiz süreli bir işçidir; iş güvencesinden yararlanır. Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerin geçerli olabilmesi için objektif kriterlerin bulunması, işçiye önceden bildirilmesi ve performansın izlenmesi şarttır. Ayrıca, işçinin davranış veya verimiyle ilgili fesihlerde fesih öncesi savunmasının alınması yasal bir zorunluluktur (m. 19/2). Şekli şartlara uyulmadığı ve geçerli performans düşüklüğü kanıtlanamadığı için fesih geçersizdir; (A) işe iade davasını kazanacaktır.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): 15 işçinin çalıştığı bir muhasebe bürosunda 3 yıldır çalışan (B), büro sahibinin oğlunu işe almak istemesi üzerine "işlerin durgunluğu" gerekçe gösterilerek işten çıkarılmıştır. (B), işe iade davası açmak istemektedir.
Hukuki Analiz: Muhasebe bürosunda çalışan işçi sayısı (15), kanunun aradığı asgari 30 işçi sınırının altındadır. (B)'nin kıdemi ve belirsiz süreli sözleşmesi bulunsa dahi, işyeri 30 işçi barajının altında kaldığı için (B) iş güvencesi kapsamında değildir ve işe iade davası açamaz. Bu durumda (B), yalnızca eğer feshin dürüstlük kuralına aykırı ve hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğunu (örneğin sırf oğlunu işe almak için çıkartıldığını ve bunun kötü niyetli olduğunu) kanıtlarsa, ihbar süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı (m. 17/6) talep edebilir; ancak işe iade hakkı bulunmamaktadır.
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan 30 işçi sınırı, Türk iş hukuku doktrininde (özellikle Süzek, Çelik ve Mollamahmutoğlu tarafından) Anayasa'nın "kanun önünde eşitlik" (m. 10) ve "çalışma hakkı" (m. 49) ilkeleri çerçevesinde şiddetle eleştirilmektedir. Türkiye'deki işletmelerin ezici çoğunluğunun küçük ve orta ölçekli (KOBİ) olduğu ve çalışan nüfusun büyük bir kısmının 30'dan az işçi çalıştıran işyerlerinde istihdam edildiği göz önüne alındığında, çalışanların çoğunluğunun iş güvencesinden fiilen mahrum bırakıldığı gerçeği ortaya çıkmaktadır. Bu durum, çalışanlar arasında adaletsiz ve çift vitesli bir koruma rejimi yaratmaktadır.
Ayrıca, gelişen teknolojiyle birlikte ortaya çıkan atipik çalışma modelleri (örneğin kuryeler, platform çalışanları, bağımsız yüklenici sıfatıyla çalışan gig ekonomisi süjeleri), iş güvencesinin "iş sözleşmesine dayanma" ve "klasik bağımlılık" eşiklerine takılmaktadır. Algoritmik yönetim altında çalışan bu kişilerin fiilen işçi korumasına ihtiyaç duymalarına rağmen yasal olarak kapsam dışı kalmaları, modern iş hukukunun en büyük boşluklarından biridir.
Kanaatimizce, iş güvencesinin kapsamı genişletilmeli, 30 işçi sınırı kademeli olarak düşürülmeli veya tamamen kaldırılarak tüm bağımlı çalışanlar kapsama alınmalıdır. Platform çalışanları için ise "ekonomik bağımlılık" esası getirilerek iş güvencesinin koruyucu şemsiyesi altına alınmaları yönünde ivedi bir yasal reform gerçekleştirilmelidir.
Metodolojik Not
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan kaynaklar:
Yorumun kapsamı: Bu çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki metnine dayanır.
Görüş: 30 işçi sınırı anayasal eşitlik ve koruyucu iş hukuku felsefesiyle çelişmekte olup yasal reformla kaldırılmalı; gig ekonomisi platform çalışanları ise gri alandan kurtarılarak iş güvencesi kapsamına alınmalıdır.
Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibariyle günceldir. Yeni Yargıtay kararları ve mevzuat değişiklikleri sonrası revize edilebilir.