← Önceki Madde [12]
[14] Sonraki Madde →
RESMİ METİN

Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

Madde 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

AKADEMİK YORUM VE ANALİZ

1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama

  1. madde, çalışma biçimine göre kısmî süreli ile tam süreli iş sözleşmesini ayırır; kısmî süreli işçinin eşit muamele hakkını, tam-kısmî geçiş imkânını ve özel bir koruma olarak ebeveynlerin kısmî süreli çalışma hakkını düzenler. Madde, atipik çalışma biçimlerinin işçiyi güvencesiz bırakmasını önleyen koruyucu kuralları, esnek çalışmayı destekleyen mekanizmalarla birleştirir.

Düzenlemenin amacı (ratio legis), kısmî süreli çalışmayı meşru ve eşit bir istihdam biçimi olarak tanımak; aynı zamanda iş-aile yaşamının uzlaştırılmasına (özellikle ebeveynlik bağlamında) hizmet etmektir. 2016'da eklenen ebeveyn kısmî çalışma hakkı, maddeye güçlü bir sosyal politika boyutu kazandırmıştır.

2. Maddedeki Kavramların Analizi

2.1. Kısmî Süreli Çalışmanın Ölçütü

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî sürelidir. Ölçüt görecelidir: "Önemli ölçüde az" ifadesi, tam süreliye kıyasla anlamlı bir azlığı gerektirir. Karşılaştırma, tam süreli emsal işçinin çalışma süresine göre yapılır.

2.2. Ayrım Yasağı ve Orantılılık

Kısmî süreli işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsale göre farklı işleme tabi tutulamaz. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, tam süreli emsale göre çalıştığı süreye orantılı ödenir. Bu, 12. maddedeki belirli süreli işçiye ilişkin korumanın paraleli olup, kısmî süreli çalışana uyarlanmış hâlidir.

2.3. Emsal İşçi ve Tam-Kısmî Geçiş

Emsal işçi, işyerinde aynı/benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir; yoksa işkolundaki emsal esas alınır. Ayrıca madde, çalışma biçimleri arasında geçiş imkânı tanır: İşçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tersine geçme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur. Bu, işçiye katı bir biçimde bağlı kalmadan çalışma düzenini değiştirme şansı verir.

2.4. Ebeveynlerin Kısmî Süreli Çalışma Hakkı

2016'da eklenen fıkralar, önemli bir sosyal hak getirir: 74. maddedeki (analık) izinlerin bitiminden sonra, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar, ebeveynlerden biri kısmî süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Hakkın kullanımına ilişkin başlıca kurallar şunlardır:

  • İşçi, hakka başlamak veya tam zamanlıya dönmek için işverene en az bir ay önce yazılı bildirim yapar.
  • Aynı çocuk için tam zamanlıya bir kez dönülürse, bir daha bu haktan yararlanılamaz.
  • Kısmî çalışmaya geçen işçinin yerine alınan işçinin sözleşmesi, asıl işçi tam zamanlıya dönünce kendiliğinden sona erer.
  • Ebeveynlerden biri çalışmıyorsa, çalışan eş bu talepte bulunamaz.
  • Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinenler de bu haktan yararlanır.

Bu düzenleme, iş ile ebeveynlik sorumluluğunun bağdaştırılmasına dönük, işçiyi fesihten koruyan güçlü bir güvencedir.

3. Sistematik İlişkiler

  • İş Kanunu m. 9 — Tür/çalışma biçimi serbestisi; kısmî süreli çalışma bu serbestinin bir görünümüdür.
  • İş Kanunu m. 12 — Belirli süreli işçiye ilişkin ayrım yasağı; kısmî süreli için benzer koruma 13. maddededir.
  • İş Kanunu m. 74 — Analık hâlinde izinler; ebeveyn kısmî çalışma hakkı bu izinlerin bitimine bağlanır.
  • İş Kanunu m. 14 — Çağrı üzerine çalışma, kısmî süreli çalışmanın özel bir türü olarak düzenlenir.

4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı

Bu maddeye doğrudan ilişkin — kısmî süreli çalışmada ayrım/orantılılık veya ebeveyn kısmî çalışma hakkını bizatihi konu edinen — son 24 ayda taranan dairelerde doğrulanmış güncel bir Yargıtay kararı künyesi tespit edilememiştir. Kullanıcı tarafından sağlanan ek karar da bulunmamaktadır. Künye uydurmaktan kaçınmak akademik dürüstlüğün gereğidir.

Uygulamanın yerleşik yaklaşımı, kısmî süreli işçinin tam süreli emsaliyle orantılı eşit haklara sahip olduğu; ebeveyn kısmî çalışma talebinin işverence karşılanması gerektiği ve bu talebin reddine dayalı feshin geçerli sayılamayacağı yönündedir.

5. Pratik Örnek Olaylar

Olay 1 (kurmaca senaryo): Analık izni biten (A), iki yaşındaki çocuğu için kısmî süreli çalışma talebini, bir ay önceden yazılı olarak işverene bildirir. İşveren talebi reddederek (A)'nın sözleşmesini feshetmek ister.

Hukuki analiz: 74. maddedeki izinlerin bitiminden sonraki dönemde ebeveynin kısmî süreli çalışma talebi işverence karşılanmak zorundadır ve bu talep geçerli fesih nedeni sayılmaz. İşverenin reddi ve buna dayalı feshi hukuka aykırıdır; (A) hakkını kullanabilir.

Olay 2 (kurmaca senaryo): Haftada iki gün çalışan kısmî süreli işçi (B)'ye yol ve yemek yardımı hiç ödenmezken, tam süreli emsaline tam ödenir. Gerekçe (B)'nin kısmî süreli olmasıdır.

Hukuki analiz: Salt kısmî süreli olmak ayrımı haklı kılmaz. Paraya ilişkin bölünebilir menfaatler (B)'ye çalıştığı süreye orantılı olarak verilmelidir; tamamen yoksun bırakmak 13. maddeye aykırı bir ayrımdır.

6. Pratik Uygulama Notları

  • Orantılılık: Kısmî süreli işçinin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsale göre çalıştığı süreyle orantılı ödenir; tümüyle reddedilemez.
  • Ebeveyn hakkı zorunludur: 74. madde izinleri sonrası ebeveyn kısmî çalışma talebi işverence karşılanır; reddine dayalı fesih geçersizdir.
  • Bir ay önceden yazılı bildirim: Hakka başlamak veya tam zamanlıya dönmek için en az bir ay önce yazılı bildirim gerekir.
  • Geçiş istekleri: Açık yer doğduğunda tam-kısmî geçiş istekleri dikkate alınır; boş yerler duyurulur.

7. Eleştirel Değerlendirme

  1. madde, kısmî süreli çalışmayı eşit ve meşru bir istihdam biçimi olarak konumlandıran, üstelik 2016 ekiyle güçlü bir iş-aile uzlaştırma aracı sunan ileri bir düzenlemedir. Ebeveyn kısmî çalışma hakkının "işverence karşılanır" biçiminde emredici kurulması ve fesih korumasıyla desteklenmesi, sosyal politika açısından değerlidir.

Maddenin uygulamadaki zorluğu, ebeveyn kısmî çalışma hakkının işyeri organizasyonuyla bağdaştırılmasıdır; özellikle küçük işyerlerinde bu hak, işverenin pratik güçlükleriyle çatışabilir. Yine de hakkın emredici niteliği, bu güçlüklerin hakkı bertaraf etmesine izin vermez. Kanaatimizce maddenin koruyucu yapısı isabetlidir; eksiklik, hakkın fiilen kullanımını kolaylaştıracak uygulama düzenlemelerinin (örneğin geçici ikame istihdamının netleştirilmesi) yeterince gelişmemiş olmasıdır.

Metodolojik Not

Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.

Kullanılan kaynaklar:

  • Doktrin: İş hukuku öğretisinin genel kabul görmüş yaklaşımlarına atıfsız genel ifadelerle başvurulmuştur; bu kanun için onaylı yazar listesi bulunmadığından spesifik yazar/eser/sayfa atfı yapılmamıştır.
  • Yargıtay kararları: karararama.yargitay.gov.tr üzerinden 31.05.2026 tarihinde tarama yapılmış; maddeye özgü doğrulanmış güncel karar tespit edilememiştir (bkz. § 4).
  • Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükteki metni; sistematik ilişkilerde m. 9, m. 12, m. 14, m. 74.

Yorumun kapsamı: Bu çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki metnine dayanır.

Görüş: Ebeveyn kısmî çalışma hakkının emredici niteliği, işyeri güçlükleri gerekçesiyle bertaraf edilemez; kısmî süreli işçinin orantılı eşit muamele hakkı sıkı uygulanmalıdır.

Güncellik: 31.05.2026 tarihi itibariyle günceldir. Yeni Yargıtay HGK / YİBK kararları veya kanun değişiklikleri sonrası revize edilebilir.

← Önceki Madde [12]
[14] Sonraki Madde →

Metodolojik Not

Bu çalışma, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. İçerik, güncel kanun değişiklikleri ve yüksek yargı kararları ışığında revize edilmektedir.