İş Kanunu Madde 120

1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi, ek ve geçici maddeleriyle birlikte, Türk iş hukukunun hem tarihsel dönüşümünü hem de güncel sosyal devlet müdahalelerini içinde barındıran en dinamik, karmaşık ve hacimli "geçiş ve entegrasyon" merkezidir. Madde, kanunun "Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler" başlıklı dokuzuncu bölümünde yer almaktadır. Hükmün ve eklerinin temel amacı (ratio legis), eski hukuk düzeni (1475) ile yeni hukuk düzeni (4857) arasındaki hak kayıplarını önlemek; çalışma hayatının acil ihtiyaçlarına (mazeret izinleri, engelli teşvikleri, zamanaşımı sadeleştirmesi) hızlı ve etkili yasal çözümler üretmektir.

Bu yapının en dikkat çekici özelliği, 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun 14. maddesinin (Kıdem Tazminatı) yürürlükte bırakılmasıdır. Yasa koyucu, kıdem tazminatını yeni yasaya taşımamış; kurulması öngörülen ancak sosyal tarafların uzlaşamaması nedeniyle hiçbir zaman kurulamayan "Kıdem Tazminatı Fonu" yasalaşıncaya kadar eski kanunun 14. maddesini canlı tutmuştur (Geçici Madde 6). Ayrıca sonradan eklenen Ek Maddeler ile işçilerin mazeret izinleri yasal güvenceye kavuşturulmuş ve uzun süredir doktrinde tartışma konusu olan tazminat zamanaşımı süreleri 5 yıla indirilerek sadeleştirilmiştir.

2. Maddedeki Kavramların Analizi

2.1. Yürürlükten Kaldırılan Hükümler ve Kıdem Tazminatı İstisnası

1475 sayılı Kanun tamamen yürürlükten kalkmış, sadece m. 14 yürürlükte bırakılmıştır. Bu durum, Türk iş hukukunda "çift kanunlu" benzersiz bir kıdem tazminatı yapısı yaratmıştır.

2.2. Ek Madde 2 - Ücretli Mazeret İzinleri

İşçinin en doğal insani ve sosyal haklarıdır:

• Evlilik, Evlat Edinme ve Birinci Derece Ölüm: 3 gün ücretli izin.
• Eşin Doğum Yapması: 10 gün ücretli izin (2026 yılındaki 7578 sayılı Kanun değişikliğiyle 5 günden 10 güne çıkarılarak babalık izni uluslararası standartlara yaklaştırılmıştır).
• Engelli Çocuk Tedavisi: En az %70 oranında engelli çocuğu olan ebeveyne yılda 10 güne kadar ücretli izin.

2.3. Ek Madde 3 - Beş Yıllık Zamanaşımı (Statute of Limitations)

7036 sayılı Kanun'la 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren bu madde, iş sözleşmesinden kaynaklanan yıllık izin ücreti, kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma tazminatlarında zamanaşımı süresini 5 yıl olarak belirlemiştir. Bu tarihten önce bu alacaklar genel zamanaşımı olan 10 yıla tabiydi.

3. Sistematik İlişkiler

Bu düzenleme grubu, 1475 sayılı mülga İş Kanunu m. 14, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 146 (genel 10 yıllık zamanaşımı), 4857 sayılı İş Kanunu m. 32 (ücret), m. 53 (yıllık izin), 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve GSS Kanunu ile doğrudan sistematik ilişki içindedir.

Zamanaşımı yönünden Ek Madde 3, TBK m. 146'ya göre bir "özel kanun hükmü" (lex specialis) niteliğinde olup, iş hukukundaki temel tazminatları 5 yılla sınırlayarak genel borçlar hukukundan ayrıştırmıştır.

4. Uygulama: Yargıtay / Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) İçtihadı

Bu maddeye doğrudan ilişkin son 24 ayda Yargıtay/AYM kararı çekilemedi. Kullanıcı tarafından sağlanan ek karar yok.

Bununla birlikte, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre;

1. Zamanaşımının Başlangıcı (Ek Madde 3): Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinde 5 yıllık zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. Sözleşme devam ederken bu alacaklar için zamanaşımı işlemez. Kötüniyet ve eşit davranma tazminatlarında ise zamanaşımı, hakkın ihlal edildiği (feshin yapıldığı) tarihten itibaren başlar.
2. Geçiş Hükümleri (Geçici Madde 8): 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde eski 10 yıllık süre uygulanır. Ancak henüz dolmamış olan eski süre, yeni 5 yıllık süreden uzunsa, yeni 5 yıllık sürenin geçmesiyle zamanaşımı dolmuş olur. Yargıtay, bu geçiş kuralını matematiksel titizlikle denetlemektedir.
3. Mazeret İzni ve Bölünemezlik: Ek Madde 2 kapsamındaki izinler iş günü değil, "takvim günü" olarak hesaplanır. İşveren bu izinleri işçinin yıllık izin haklarından mahsup edemez; aksi takdirde yıllık iznin ücrete dönüşmesi engellenmiş olur.

5. Pratik Örnek Olaylar

Olay 1 (Kurmaca Senaryo): 10.01.2020 tarihinde işten çıkarılan işçi (A), işverenden ödenmeyen yıllık izin ücreti ve kıdem tazminatı alacaklarını talep etmek üzere 15.02.2025 tarihinde arabulucuya başvurmuş, anlaşma sağlanamaması üzerine dava açmıştır. İşveren avukatı, davanın 5 yıllık zamanaşımı süresi geçtikten sonra açıldığını belirterek zamanaşımı def'inde bulunmuştur.

Hukuki Analiz: Ek Madde 3 uyarınca kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre fesih tarihi olan 10.01.2020'de başlamıştır. Süre 10.01.2025 tarihinde dolmuştur. İşçi (A), arabulucuya bu tarihten sonra (15.02.2025) başvurduğu için alacakları zamanaşımına uğramıştır. Mahkeme, işverenin zamanaşımı def'ini kabul ederek davayı reddedecektir.

Olay 2 (Kurmaca Senaryo): 05.05.2026 tarihinde eşi doğum yapan erkek işçi (B), işverenden 10 günlük ücretli mazeret izni talep etmiştir. İşveren ise kanundaki iznin 5 gün olduğunu, 2026 yılındaki değişikliğin henüz kendilerine tebliğ edilmediğini belirterek talebi reddetmiş ve işçiyi 5. günden sonra işe çağırmıştır. İşçi işe gelmeyince işveren devamsızlık tutanağı düzenlemiştir.

Hukuki Analiz: Ek Madde 2'de 22/4/2026 tarihli ve 7578 sayılı Kanunla yapılan değişiklik doğrultusunda eşin doğumu halinde babalık izni emredici olarak 10 güne çıkarılmıştır. Kanunların yürürlüğe girmesi için işverene tebliğ şartı yoktur, Resmî Gazete'de yayımlanması yeterlidir. İşçi (B)'nin 10 günlük devamsızlığı yasal mazeret iznine dayandığı için haklıdır. İşverenin düzenlediği devamsızlık tutanakları geçersizdir ve bu sebeple yapılacak bir fesih haksız olacaktır.

6. Pratik Uygulama Notları

• Zamanaşımını Kesen Durumlar: Borçlar Kanunu uyarınca borcun ikrar edilmesi (işverenin borcu kabul etmesi), dava açılması veya icra takibi yapılması zamanaşımını keser ve süreyi yeniden başlatır. Arabuluculuk başvurusu ise başvuru tarihinden son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımını durdurur.
• İzin Kanıtı: İşçi, mazeret iznini gerektiren durumu (evlilik cüzdanı, ölüm belgesi veya doğum raporu ile) işverene tevsik (belgelemek) etmekle yükümlüdür.
• Kıdem Tazminatı Hesabı: 1475 m. 14 uyarınca, her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır ve Hazinece belirlenen kıdem tazminatı tavanı aşılamaz.

7. Eleştirel Değerlendirme

İş Kanunu m. 120, ek ve geçici maddeleriyle birlikte adeta kendi başına küçük bir "mini iş kanunu" görünümündedir. Özellikle 7036 sayılı Kanun'la eklenen Ek Madde 3 (5 yıllık zamanaşımı), iş uyuşmazlıklarının hızlıca çözülmesi ve mahkemelerin üzerindeki eski dosya yükünün azaltılması bakımından doktrinde Süzek ve Çelik / Caniklioğlu / Canbolat tarafından son derece pratik ve isabetli bir reform olarak nitelendirilmektedir. Eski 10 yıllık süre, işverenler üzerinde öngörülemez bir finansal risk biriktirmekteydi.

Ancak bu karmaşık yapı ciddi sistematik çelişkiler de barındırmaktadır:

1. Kıdem Tazminatı Fonu Çıkmazı: Geçici Madde 6 uyarınca kurulması vaat edilen Kıdem Tazminatı Fonu, 20 yılı aşkın süredir hayata geçirilememiştir. Bu durum, iş hukukunun en temel kurumunun (kıdem tazminatı) mülga bir kanun maddesiyle (1475 m. 14) yaşatılması gibi garip bir yasama anomalisine yol açmıştır. Kıdem tazminatı artık sömürülmekten kurtarılmalı, fona devredilmeden doğrudan 4857 sayılı Kanun'un içine entegre edilerek günümüz koşullarına göre modernize edilmelidir.
2. Mazeret İzinlerindeki Eşitsizlik: Ek Madde 2'de mazeret izinleri düzenlenirken, işçinin kardeşinin ölümü halinde 3 gün izin tanınmışken, kayınvalide veya kayınpederin ölümü gibi hayatın olağan akışında taziye gerektiren durumlar tamamen göz ardı edilmiştir.
3. Babalık İzni Reformu: 2026 yılındaki 10 günlük babalık izni artışı çok olumlu bir adım olsa da, kadın işçinin doğum sonrası hakları ile kıyaslandığında halen sembolik düzeydedir. Ebeveyn haklarının eşitlenmesi ve çocuk bakımının paylaşılması adına daha cesur yasal adımlar atılmalıdır.

---

Metodolojik Not

Bu analiz, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve mesleki etik ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.

Kullanılan Kaynaklar:

• Doktrin: Sarper Süzek (İş Hukuku), Nuri Çelik / Nurşen Caniklioğlu / Talat Canbolat (İş Hukuku Dersleri), Hamdi Mollamahmutoğlu / Muhittin Astarlı / Ulaş Baysal (İş Hukuku).
• Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu m. 120, Ek m. 1-3, Geçici m. 1-12, 1475 sayılı Kanun m. 14, 6098 sayılı TBK m. 146, 7578 sayılı Kanun.

Güncellik: 01.06.2026 tarihi itibarıyla günceldir.