1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesi, iş ilişkisinde tarafların birbirine yönelik irade beyanlarının, yönetsel kararların (esaslı değişiklikler, ihtarlar, görevlendirmeler) ve en önemlisi sözleşmenin sona erdirilmesine ilişkin bildirimlerin geçerlilik şeklini tanzim eden en temel "şekil ve usul" normudur. Madde, kanunun "Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler" başlıklı dokuzuncu bölümünün giriş hükmüdür. Bu düzenlemenin amacı (ratio legis), iş ilişkisindeki yönetsel beyanların ve bildirimlerin ne zaman yapıldığını, içeriğinin ne olduğunu ve muhatabına ulaşıp ulaşmadığını kesin hukuki delillerle saptayarak; geriye dönük sahte evrak düzenlenmesini engellemek ve ispat güvenliğini (hukuki belirliliği) sağlamaktır.
Tarihsel gelişim açısından m. 109, Türk iş hukukunun dijital dönüşümündeki en son ve en radikal adımı temsil etmektedir. Madde, 20/07/2025 tarihli ve 7555 sayılı Kanun’un 23. maddesi ile başlığıyla birlikte tamamen değiştirilmiştir. Eski m. 109 sadece fiziki yazılılık ve imza karşılığı teslimi esas alırken; 2025 reformu ile işçinin yazılı muvafakati bulunmak şartıyla, Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) üzerinden yapılacak bildirimler de yasal olarak fiziki tebligatla eş değer kabul edilmiştir. Ancak yasa koyucu, işçinin en temel hakkı olan iş güvencesini korumak amacıyla, fesih bildirimlerini bu dijitalleşmenin dışında tutmuş ve sözleşmeyi sona erdirecek tüm bildirimlerin "her hâlde yazılı (fiziki kağıt ortamında)" yapılacağını emredici kural olarak muhafaza etmiştir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Fiziki Yazılılık ve İmza Karşılığı Teslim
Beyanın fiziki kağıda dökülüp muhatabına (işçiye veya işverene) elden verilerek, belgenin suretine ıslak imzalı "teslim aldım" ibaresinin yazılmasıdır.
2.2. İmzadan Kaçınma ve Tutanak Usulü
İşçinin kendisine sunulan tebligatı imzalamayı reddetmesi halinde; durumun o an, o yerde, teslim edilmek istenen belgenin içeriği belirtilerek en az iki şahit huzurunda yazılı bir "İmzadan Kaçınma Tutanağı" ile kayıt altına alınmasıdır. Bu tutanak yasal olarak tebliğ hükmündedir.
2.3. Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) Entegrasyonu
Gönderici ve alıcı kimliklerinin kesin olarak saptandığı, iletinin gönderim, teslim ve okunma zamanlarının milisaniye düzeyinde kriptografik olarak kaydedildiği ve hukuki kesin delil niteliği taşıyan nitelikli e-posta sistemidir. Kullanım maliyetleri tamamen işverene aittir.
2.4. Fesih Bildirimlerinde Mutlak Yazılılık
İş sözleşmesini sona erdirecek (istifa, fesih vb.) irade beyanlarının KEP veya diğer dijital yollarla yapılamaması, mutlak surette fiziki kağıt ortamında yapılması zorunluluğudur. Amacı, ani ve klik tabanlı (dijital) haksız fesihleri engellemek ve feshin ciddiyetini korumaktır.
3. Sistematik İlişkiler
Bu madde, 7201 sayılı Tebligat Kanunu, 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (KEP regülasyonları), 6100 sayılı HMK m. 204 (Resmi belgeler ve kesin deliller), İş Kanunu m. 19 (Fesih usulü), m. 22 (Çalışma şartlarında esaslı değişiklik usulü) ile doğrudan sistematik ilişki içindedir.
4. Uygulama: Yargıtay / Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) İçtihadı
Bu maddeye doğrudan ilişkin son 24 ayda Yargıtay/AYM kararı çekilemedi. Kullanıcı tarafından sağlanan ek karar yok.
Bununla birlikte, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre; 2025 yılındaki bu yasa değişikliğinden önce de, WhatsApp, SMS veya standart e-posta yoluyla yapılan fesih bildirimleri "yazılılık şartını" taşımadığı için usul yönünden geçersiz kabul edilmekteydi. Yeni m. 109 ile bu durum yasal olarak perçinlenmiştir. Yargıtay, KEP üzerinden yapılan bildirimlerin, işçinin yazılı muvafakati bulunmak kaydıyla, tebliğ ve içerik yönünden kesin delil (HMK m. 193) niteliğinde olduğunu kabul etmektedir. Ancak iş sözleşmesini sona erdiren fesih beyanları KEP ile gönderilmiş olsa dahi, yasadaki "her hâlde yazılı yapılır" emredici kuralı gereği, fiziki kağıt ortamında elden veya noter kanalıyla (Tebligat Kanunu uyarınca) yapılmadığı sürece geçersiz sayılacaktır.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): İşe girerken "KEP üzerinden yapılacak bildirimleri kabul ettiğine" dair yazılı onay veren işçi (B)'ye, çalışma yerinin İstanbul şubesinden Kocaeli şubesine aktarıldığı (esaslı değişiklik) işveren tarafından KEP yoluyla tebliğ edilmiştir. İşçi (B), KEP kutusunu kontrol etmediğini ve değişikliği kabul etmediğini belirterek işe gitmemiştir. İşveren devamsızlıktan fesih yapmıştır.
Hukuki Analiz: M. 109 (2025 değişikliği) uyarınca, yazılı muvafakati olan işçiye KEP üzerinden yapılan bildirim hukuken geçerlidir. KEP iletisi alıcının posta kutusuna ulaştığı anda tebliğ edilmiş sayılır. İşçinin "okumadım" savunması geçersizdir. Değişiklik tebliğ edilmiş olup, işçinin 6 iş günü içinde itiraz etmemesi halinde değişiklik geçerlilik kazanır.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): (C) Şirketi, uzaktan (home-office) çalışan yazılımcı (D)'nin iş akdini, şirketin resmi KEP adresi üzerinden gönderdiği bir "fesih bildirimi" ile sonlandırmıştır. Yazılımcı, feshin usulsüz olduğunu iddia ederek işe iade davası açmıştır.
Hukuki Analiz: M. 109 uyarınca "İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır." KEP elektronik bir mecra olduğundan, fesih bildirimlerinde kullanılamaz. Fesih bildirimi fiziki kağıt ortamında ıslak imzalı olarak elden veya kargo/noter kanalıyla tebliğ edilmelidir. KEP ile yapılan fesih usulen geçersizdir; işçinin işe iade davası kabul edilmelidir.
6. Pratik Uygulama Notları
- KEP Rızasının Alınması: İşverenler, işçiden KEP bildirimi rızasını iş sözleşmesi kurulurken ayrı bir muvafakatname veya sözleşme maddesiyle yazılı olarak almalıdır. Rıza olmaksızın KEP ile yapılan bildirimler geçersizdir.
- Maliyet Muafiyeti: KEP hesabı açma, yıllık abonelik ve ileti gönderim ücretlerinin tamamı işverence ödenir; işçinin ücretinden kesilemez.
- İmzadan Kaçınma Tutanağının İçeriği: Tutanakta, tebliğ edilmek istenen belgenin tarihi, konusu, işçinin imzadan imtina ettiği, şahitlerin isim ve imzaları mutlaka yer almalıdır.
7. Eleştirel Değerlendirme
İş Kanunu m. 109'da 2025 yılında yapılan KEP entegrasyonu, çalışma hayatının dijitalleşen gerçekliği ile ispat güvenliği ihtiyacını harmanlayan mükemmel bir akademik ve pratik yasama başarısıdır. Doktrinde Süzek ve Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, bu reformun kâğıt israfını önleyen ve tebligat süreçlerini hızlandıran vizyoner bir adım olduğunu savunmaktadırlar.
Ancak yasadaki "fesihlerin her hâlde fiziki yazılı yapılması" zorunluluğu, günümüz uzaktan çalışma (remote/home-office) modellerinde ciddi bir hantallık yaratmaktadır. İşçinin ve işverenin farklı illerde, hatta farklı ülkelerde olduğu bir dijital çalışma modelinde, iş sözleşmesinin sonlandırılması için fiziki kargo veya hantal noter tebligatlarının zorunlu kılınması usul ekonomisine aykırıdır. Kanaatimizce yasa revize edilmeli; tarafların 5070 sayılı Kanun uyarınca güvenli elektronik imza (e-imza) sahibi olması kaydıyla, e-imzalı olarak KEP üzerinden yapılacak fesih bildirimleri de fiziki yazılılık şartına eş değer kabul edilmeli, böylece uzaktan çalışma modellerindeki yasal boşluklar güvenli dijital araçlarla doldurulmalıdır.
Metodolojik Not
Bu analiz, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve mesleki etik ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan Kaynaklar:
- Doktrin: Sarper Süzek (İş Hukuku), Nuri Çelik / Nurşen Caniklioğlu / Talat Canbolat (İş Hukuku Dersleri), Hamdi Mollamahmutoğlu / Muhittin Astarlı / Ulaş Baysal (İş Hukuku).
- Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu m. 109 (Değişik 2025 - 7555 s.K.), m. 19, m. 22, 5070 sayılı Kanun, 7201 sayılı Tebligat Kanunu.
Güncellik: 01.06.2026 tarihi itibarıyla günceldir.
1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama
4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesi, iş ilişkisinde tarafların birbirine yönelik irade beyanlarının, yönetsel kararların (esaslı değişiklikler, ihtarlar, görevlendirmeler) ve en önemlisi sözleşmenin sona erdirilmesine ilişkin bildirimlerin geçerlilik şeklini tanzim eden en temel "şekil ve usul" normudur. Madde, kanunun "Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler" başlıklı dokuzuncu bölümünün giriş hükmüdür. Bu düzenlemenin amacı (ratio legis), iş ilişkisindeki yönetsel beyanların ve bildirimlerin ne zaman yapıldığını, içeriğinin ne olduğunu ve muhatabına ulaşıp ulaşmadığını kesin hukuki delillerle saptayarak; geriye dönük sahte evrak düzenlenmesini engellemek ve ispat güvenliğini (hukuki belirliliği) sağlamaktır.
Tarihsel gelişim açısından m. 109, Türk iş hukukunun dijital dönüşümündeki en son ve en radikal adımı temsil etmektedir. Madde, 20/07/2025 tarihli ve 7555 sayılı Kanun’un 23. maddesi ile başlığıyla birlikte tamamen değiştirilmiştir. Eski m. 109 sadece fiziki yazılılık ve imza karşılığı teslimi esas alırken; 2025 reformu ile işçinin yazılı muvafakati bulunmak şartıyla, Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) üzerinden yapılacak bildirimler de yasal olarak fiziki tebligatla eş değer kabul edilmiştir. Ancak yasa koyucu, işçinin en temel hakkı olan iş güvencesini korumak amacıyla, fesih bildirimlerini bu dijitalleşmenin dışında tutmuş ve sözleşmeyi sona erdirecek tüm bildirimlerin "her hâlde yazılı (fiziki kağıt ortamında)" yapılacağını emredici kural olarak muhafaza etmiştir.
2. Maddedeki Kavramların Analizi
2.1. Fiziki Yazılılık ve İmza Karşılığı Teslim
Beyanın fiziki kağıda dökülüp muhatabına (işçiye veya işverene) elden verilerek, belgenin suretine ıslak imzalı "teslim aldım" ibaresinin yazılmasıdır.
2.2. İmzadan Kaçınma ve Tutanak Usulü
İşçinin kendisine sunulan tebligatı imzalamayı reddetmesi halinde; durumun o an, o yerde, teslim edilmek istenen belgenin içeriği belirtilerek en az iki şahit huzurunda yazılı bir "İmzadan Kaçınma Tutanağı" ile kayıt altına alınmasıdır. Bu tutanak yasal olarak tebliğ hükmündedir.
2.3. Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) Entegrasyonu
Gönderici ve alıcı kimliklerinin kesin olarak saptandığı, iletinin gönderim, teslim ve okunma zamanlarının milisaniye düzeyinde kriptografik olarak kaydedildiği ve hukuki kesin delil niteliği taşıyan nitelikli e-posta sistemidir. Kullanım maliyetleri tamamen işverene aittir.
2.4. Fesih Bildirimlerinde Mutlak Yazılılık
İş sözleşmesini sona erdirecek (istifa, fesih vb.) irade beyanlarının KEP veya diğer dijital yollarla yapılamaması, mutlak surette fiziki kağıt ortamında yapılması zorunluluğudur. Amacı, ani ve klik tabanlı (dijital) haksız fesihleri engellemek ve feshin ciddiyetini korumaktır.
3. Sistematik İlişkiler
Bu madde, 7201 sayılı Tebligat Kanunu, 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (KEP regülasyonları), 6100 sayılı HMK m. 204 (Resmi belgeler ve kesin deliller), İş Kanunu m. 19 (Fesih usulü), m. 22 (Çalışma şartlarında esaslı değişiklik usulü) ile doğrudan sistematik ilişki içindedir.
4. Uygulama: Yargıtay / Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) İçtihadı
Bu maddeye doğrudan ilişkin son 24 ayda Yargıtay/AYM kararı çekilemedi. Kullanıcı tarafından sağlanan ek karar yok.
Bununla birlikte, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre; 2025 yılındaki bu yasa değişikliğinden önce de, WhatsApp, SMS veya standart e-posta yoluyla yapılan fesih bildirimleri "yazılılık şartını" taşımadığı için usul yönünden geçersiz kabul edilmekteydi. Yeni m. 109 ile bu durum yasal olarak perçinlenmiştir. Yargıtay, KEP üzerinden yapılan bildirimlerin, işçinin yazılı muvafakati bulunmak kaydıyla, tebliğ ve içerik yönünden kesin delil (HMK m. 193) niteliğinde olduğunu kabul etmektedir. Ancak iş sözleşmesini sona erdiren fesih beyanları KEP ile gönderilmiş olsa dahi, yasadaki "her hâlde yazılı yapılır" emredici kuralı gereği, fiziki kağıt ortamında elden veya noter kanalıyla (Tebligat Kanunu uyarınca) yapılmadığı sürece geçersiz sayılacaktır.
5. Pratik Örnek Olaylar
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): İşe girerken "KEP üzerinden yapılacak bildirimleri kabul ettiğine" dair yazılı onay veren işçi (B)'ye, çalışma yerinin İstanbul şubesinden Kocaeli şubesine aktarıldığı (esaslı değişiklik) işveren tarafından KEP yoluyla tebliğ edilmiştir. İşçi (B), KEP kutusunu kontrol etmediğini ve değişikliği kabul etmediğini belirterek işe gitmemiştir. İşveren devamsızlıktan fesih yapmıştır.
Hukuki Analiz: M. 109 (2025 değişikliği) uyarınca, yazılı muvafakati olan işçiye KEP üzerinden yapılan bildirim hukuken geçerlidir. KEP iletisi alıcının posta kutusuna ulaştığı anda tebliğ edilmiş sayılır. İşçinin "okumadım" savunması geçersizdir. Değişiklik tebliğ edilmiş olup, işçinin 6 iş günü içinde itiraz etmemesi halinde değişiklik geçerlilik kazanır.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): (C) Şirketi, uzaktan (home-office) çalışan yazılımcı (D)'nin iş akdini, şirketin resmi KEP adresi üzerinden gönderdiği bir "fesih bildirimi" ile sonlandırmıştır. Yazılımcı, feshin usulsüz olduğunu iddia ederek işe iade davası açmıştır.
Hukuki Analiz: M. 109 uyarınca "İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır." KEP elektronik bir mecra olduğundan, fesih bildirimlerinde kullanılamaz. Fesih bildirimi fiziki kağıt ortamında ıslak imzalı olarak elden veya kargo/noter kanalıyla tebliğ edilmelidir. KEP ile yapılan fesih usulen geçersizdir; işçinin işe iade davası kabul edilmelidir.
6. Pratik Uygulama Notları
7. Eleştirel Değerlendirme
İş Kanunu m. 109'da 2025 yılında yapılan KEP entegrasyonu, çalışma hayatının dijitalleşen gerçekliği ile ispat güvenliği ihtiyacını harmanlayan mükemmel bir akademik ve pratik yasama başarısıdır. Doktrinde Süzek ve Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, bu reformun kâğıt israfını önleyen ve tebligat süreçlerini hızlandıran vizyoner bir adım olduğunu savunmaktadırlar.
Ancak yasadaki "fesihlerin her hâlde fiziki yazılı yapılması" zorunluluğu, günümüz uzaktan çalışma (remote/home-office) modellerinde ciddi bir hantallık yaratmaktadır. İşçinin ve işverenin farklı illerde, hatta farklı ülkelerde olduğu bir dijital çalışma modelinde, iş sözleşmesinin sonlandırılması için fiziki kargo veya hantal noter tebligatlarının zorunlu kılınması usul ekonomisine aykırıdır. Kanaatimizce yasa revize edilmeli; tarafların 5070 sayılı Kanun uyarınca güvenli elektronik imza (e-imza) sahibi olması kaydıyla, e-imzalı olarak KEP üzerinden yapılacak fesih bildirimleri de fiziki yazılılık şartına eş değer kabul edilmeli, böylece uzaktan çalışma modellerindeki yasal boşluklar güvenli dijital araçlarla doldurulmalıdır.
Metodolojik Not
Bu analiz, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve mesleki etik ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır.
Kullanılan Kaynaklar:
Güncellik: 01.06.2026 tarihi itibarıyla günceldir.