TBK Madde 434

1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 434. maddesi, "Hizmet Sözleşmeleri" başlıklı Altıncı Bölüm'ün, "Belirsiz süreli sözleşmede" fesih hallerini düzenleyen ayrımında, "Feshe karşı koruma" alt başlığı altında yer almaktadır [1, 2]. Madde metni, hizmet sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi hakkının kötüye kullanıldığı durumlara ilişkin maddi yaptırımı düzenlemekte olup, işvereni fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlü kılmaktadır [2].

Bu hüküm, iş hukukunun temel yapıtaşlarından biri olan "işçinin korunması" ilkesinin borçlar hukukundaki yansımasıdır. Zira belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde tarafların fesih serbestisi bulunmakla birlikte, bu serbesti sınırsız değildir ve 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m. 2'de yer alan dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı ile sınırlandırılmıştır [3-5]. TBK m. 434, işverenin fesih hakkını hukuken geçerli usullere (bildirim sürelerine) uyarak kullanmasına rağmen, bu hakkın kullanımındaki asıl saikin (niyetin) dürüstlük kurallarına aykırı olduğu halleri disiplin altına almayı amaçlayan, niteliği itibarıyla bir tür "medeni ceza" veya özel tazminat düzenlemesidir.

(Kaynaklar dışı bir ek bilgi: Mehaz İsviçre Borçlar Kanunu'nda (OR) m. 336 ve m. 336a hükümleri fesih hakkının kötüye kullanıldığı halleri (missbräuchliche Kündigung) kazuistik bir yöntemle (işçinin kişisel özellikleri, sendikal faaliyetleri, anayasal haklarını kullanması vb.) sayarak belirlemişken, TBK m. 434 daha genel bir ifade tarzı benimsemiş ve sınırları belirleme işini doktrin ile yargı içtihatlarına bırakmıştır.)

2. Maddedeki Kavramların Analizi

2.1. Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması (Kötüniyetli Fesih)

Kötüniyetli fesih, özünde işverenin sözleşmeyi kanunda öngörülen usul ve sürelere uygun bir şekilde feshetmesine karşın, bu hakkını objektif iyiniyet ve dürüstlük kurallarına aykırı bir amaçla kullanmasıdır [5]. İşverenin salt işçiyi zarara uğratmak, onun kanundan veya sözleşmeden doğan bir hakkını talep etmesini cezalandırmak ya da anayasal haklarını kullanmasını engellemek amacıyla fesih yoluna gitmesi, hakkın kötüye kullanılmasıdır [3, 5]. Doktrinde, işçinin işverene karşı şikâyet hakkını kullanması veya dava açması üzerine sözleşmenin feshedilmesi gibi haller kötüniyetli feshin tipik örnekleri olarak değerlendirilmektedir [6].

2.2. Tazminatın Niteliği ve Hesaplanması (Fesih Bildirim Süresine Ait Ücretin Üç Katı)

TBK m. 434 uyarınca ödenecek tazminat, "kötüniyet tazminatı" olarak adlandırılmaktadır ve işçinin fesih bildirim süresine (ihbar süresine) denk gelen ücretinin tam üç katı olarak yasada emredici şekilde belirlenmiştir [2, 7]. Bu tazminatın hesaplanmasında, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine paralel olarak, salt çıplak brüt ücret değil, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün olan sözleşmeden veya kanundan doğan tüm yan menfaatlerin dahil edildiği "giydirilmiş brüt ücret" dikkate alınır [7-9]. Bu tazminatın maktu bir formülle belirlenmiş olması, alacağın "belirli (muayyen)" bir nitelik taşıdığını gösterir [10].

2.3. İş Güvencesi Kapsamı ile İlişkisi

Kötüniyet tazminatına hak kazanabilmenin en önemli negatif şartı, işçinin iş güvencesi hükümleri kapsamında bulunmamasıdır [7]. Nitekim kanun sistematiği ve iş hukuku doktrini gereğince, iş güvencesi kapsamında (30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi bulunan vb.) olan işçiler sözleşmelerinin kötüniyetle feshedildiği iddiasıyla kötüniyet tazminatı talep edemezler; bu işçilerin başvurması gereken hukuki yol işe iade davasıdır [7, 11].

3. Sistematik İlişkiler

• TBK m. 432 (Fesih Bildirim Süreleri): TBK m. 434'teki üç katı tutarındaki tazminatın matrahını, TBK m. 432'de düzenlenen bildirim süreleri oluşturur. İşçinin kıdemine göre iki ila altı hafta arasında değişen bu süreler [1], kötüniyet tazminatının hesaplanmasında çarpan olarak kullanılır.
• 4857 Sayılı İş Kanunu m. 17/6: İş Kanunu'na tabi olan işçiler bakımından TBK m. 434'ün tam karşılığıdır. Anılan madde, "18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir." hükmünü amirdir [8]. Hem TBK m. 434 hem de İş Kanunu m. 17/6, özünde TMK m. 2'nin somutlaştırılmış hali olarak normlar hiyerarşisinde yer almaktadır.
• TMK m. 2 (Dürüstlük Kuralı): Hukuk sistemimizde bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. İşverenin işten çıkarma yetkisi bulunsa dahi, bu yetkinin sosyal ve etik bir sınırlaması olarak TMK m. 2 her zaman devreye girer [3, 12].

4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı

Yargıtay içtihatlarında, kötüniyet tazminatına ilişkin temel ilkeler ağırlıklı olarak usul ve ispat hukuku ekseninde şekillenmiştir. Yüksek Mahkeme kararlarına ve doktrin görüşlerine göre, kötüniyet tazminatının hesaplanmasında "belirsiz alacak davası" (HMK m. 107) açılması kural olarak hukuka aykırı kabul edilmektedir [5, 10]. Gerekçesi, kötüniyet tazminatının ihbar süresine göre hesaplanması, ihbar sürelerinin kanunda mutlak olarak belli olması ve işçinin de giydirilmiş brüt ücretini kural olarak biliyor (veya bilebilecek durumda) olmasıdır [10]. Yargıtay, hesaplamanın basit bir aritmetik işlemden ibaret olduğu bu gibi durumlarda alacağın belirli olduğunu ve kısmi dava veya belirsiz alacak davasına konu edilemeyeceğini vurgulamaktadır [10, 13].

İkinci temel içtihat ilkesi, iş güvencesi kapsamı ile ilgilidir. Yargıtay, iş güvencesi hükümlerinden yararlanan bir işçinin, feshin kötüniyetli olduğunu iddia ederek bu tazminatı talep etmesini reddetmektedir. Bu tazminat, yalnızca iş güvencesi dışında kalan (örneğin işletme mevcudunun 30'un altında olduğu) işçiler için bir nevi yasal güvence (ikame koruma) olarak uygulanır [7].

(Kaynaklar dışı bir ek bilgi: Yargıtay kararlarında "kötüniyetin ispatı", genel ispat kuralları gereği iddia eden işçiye yüklenmektedir. Kötüniyet olgusunun objektif ve somut delillerle ortaya konması şart aranır; sırf iş sözleşmesinin feshedilmiş olması kötüniyete karine teşkil etmez.)

5. Pratik Örnek Olaylar

Olay 1: Bir mimarlık ofisinde 5 yıldır çalışan ve iş güvencesi kapsamında olmayan (işyeri çalışanı sayısı 10 olan) mimar (A), işvereni (B)'ye karşı fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle bir ihtarda bulunmuş ve akabinde arabuluculuk sürecini başlatmıştır. Bunun hemen ertesi günü, işveren (B), kanuni ihbar sürelerine ait ücreti peşin ödeyerek (ihbar tazminatını vererek) sözleşmeyi feshetmiştir. Hukuki analiz: Somut olayda işveren şekli anlamda fesih hakkını ve usullerini yerine getirmiş olsa da, feshin asıl sebebi işçinin yasal haklarını arama girişimidir. Bu durum TBK m. 434 ve İş Kanunu m. 17/6 bağlamında açık bir hakkın kötüye kullanılmasıdır [5, 8]. Mimar (A), işverenden fesih bildirim süresine ait giydirilmiş ücretinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep etmeye hak kazanacaktır [7].

Olay 2: 500 işçinin çalıştığı büyük bir tekstil fabrikasında sendikaya üye olan işçi (C), işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeksizin işten çıkarılmıştır. İşçi (C), feshin kötüniyetli olduğunu ileri sürerek TBK m. 434 (ve İş Kanunu m. 17/6) kapsamında 3 aylık bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı davası açmıştır. Hukuki analiz: İşçi (C), çalıştığı işyeri mevcudu ve kıdemi itibarıyla iş güvencesi (İş K. m. 18-21) kapsamındadır. Kanun ve yerleşik içtihatlar uyarınca, iş güvencesi kapsamında bulunan işçiler kötüniyet tazminatı talep edemezler [7, 8]. Bu nedenle açılan kötüniyet tazminatı davası reddedilecek olup; işçinin başvurması gereken yol, sendikal nedenle işe iade davası ve buna bağlı sendikal tazminat (6356 s. Kanun m. 25) talebi olmalıdır [11, 14].

6. Pratik Uygulama Notları

• İspat yükü: Sözleşmenin feshi hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiğini (feshin kötüniyetli olduğunu) iddia eden işçi, kural olarak bu iddiasını ispatla mükelleftir (TMK m. 6).
• Zamanaşımı / Süreler: İş sözleşmesinden doğan tazminat talepleri, kanunda aksi öngörülmedikçe genel veya özel yasal sürelere tabidir. (Kaynaklar dışı bir ek bilgi: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı Kanun'a eklenen Ek Madde 3 uyarınca, kötüniyet tazminatı da dâhil olmak üzere iş sözleşmesinden doğan tazminatlar için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir.)
• Görevli/yetkili mahkeme: İşçi ve işveren arasındaki hizmet sözleşmesinden kaynaklanan bu tür uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Dava açılmadan önce dava şartı arabuluculuğa başvurulması yasal bir zorunluluktur.
• Yaygın uygulama hataları: İşçilerin veya vekillerinin, kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları gibi esasen hesabı belirli (muayyen) olan alacak kalemleri için "belirsiz alacak davası" açmaları usuli bir hatadır [10]. Ayrıca, bildirim şartına uyulmaması (ihbar öneli tanınmaması veya peşin ödenmemesi) halinde hem ihbar tazminatı hem de kötüniyet tazminatı talep edilebilir; bu iki tazminat birbirinin alternatifi değil, kümülatif olarak istenebilecek alacaklardır (İş K. m. 17/6 açık hükmü gereği) [8].

7. Eleştirel Değerlendirme

Türk borçlar ve iş hukuku doktrininde (örneğin Nuri Çelik, Sarper Süzek gibi duayen isimlerin de tartıştığı üzere [6, 9]), kötüniyet tazminatı aslında tam anlamıyla bir "zarar telafisi" mekanizmasından ziyade bir "medeni hukuk cezası (özel tazminat)" karakteri taşımaktadır. Zira işçi, fesih yüzünden uğradığı zararın ihbar süresinin üç katı tutarından çok daha az veya çok daha fazla olduğunu ileri sürse dahi, kanun maktu bir katsayı ("üç katı") belirlemiştir [2, 5].

(Kaynaklar dışı bir ek bilgi: Fikret Eren ve diğer doktrin yazarları tarafından da sıklıkla eleştirildiği üzere, TBK m. 434'ün lafzında salt "üç katı tutarında tazminat" ifadesi geçmekte, fakat işçinin daha büyük bir zararının doğması halinde bu aşan zararın genel hükümler (TBK m. 112 vd.) uyarınca talep edilip edilemeyeceği hususu kanunda açıkça düzenlenmemiştir. İsviçre Borçlar Kanunu m. 336a ise bu tazminatı en fazla 6 aylık ücret olarak sınırlandırıp, hakime somut olayın ağırlığına göre takdir yetkisi tanırken; Türk Hukuku'nda esneklik içermeyen maktu bir ceza (3 katı) öngörülmesi, hem hakimin takdir yetkisini ortadan kaldırmakta hem de her somut olayın kendi adaletine uygun bir yaptırım belirlenmesini engellemektedir.)

Bunun yanı sıra, "iş güvencesi" kurumunun (İş K. m. 18-21) yalnızca 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri ile sınırlandırılması neticesinde, TBK m. 434 ve İş K. m. 17/6 hükümleri, küçük işletmelerde çalışan işçiler için yegâne iş güvencesi haline gelmiştir. Bu durum, çalışma hayatında küçük işletmelerde hukuki korumanın salt "tazminat" düzlemine indirgenmesine ve işçinin anayasal çalışma hakkının (işe iade edilememe nedeniyle) dolaylı olarak zedelenmesine yol açan yapısal bir zayıflık olarak değerlendirilmektedir.

Metodolojik Not

Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.