TBK Madde 431

1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 431. maddesi, Özel Borç İlişkileri kısmı altında, "Hizmet Sözleşmeleri" ana başlığında ve "Genel Hizmet Sözleşmesi" ayrımında yer almaktadır. Madde, "Belirsiz süreli sözleşmede" üst başlığı ve "Genel olarak fesih hakkı" kenar başlığı ile düzenlenmiş olup, sürekli borç ilişkisi doğuran hizmet sözleşmelerinin olağan yollarla (bildirimli) sona erdirilmesinin temel dayanağını oluşturmaktadır [1], [2].

Hukuk sistemimizde, ani edimli borç ilişkilerinden farklı olarak hizmet (iş) sözleşmeleri, işçinin belirli veya belirsiz bir süreyle iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlendiği sürekli borç ilişkileridir [3], [4]. Belirli süreli iş sözleşmeleri, kural olarak kararlaştırılan sürenin bitimiyle herhangi bir fesih bildirimine gerek kalmaksızın kendiliğinden sona ererken (TBK m. 430/I); belirsiz süreli sözleşmelerin olağan yoldan sona erdirilebilmesi için taraflardan birinin bozucu yenilik doğuran tek taraflı bir irade beyanı olan "fesih hakkını" kullanması gerekmektedir [5], [6], [7].

TBK m. 431 hükmü, İsviçre Borçlar Kanunu'ndaki (OR) sistematiğe uygun olarak, belirsiz süreli sözleşmelerin sona erdirilmesinde fesih serbestisi ilkesini benimsemiştir [8], [9]. Bu hüküm uyarınca, taraflardan her biri, kanunda veya sözleşmede öngörülen bildirim (ihbar) sürelerine riayet etmek kaydıyla sözleşmeyi tek taraflı olarak sona erdirme yetkisine sahiptir [10], [7].

2. Maddedeki Kavramların Analizi

2.1. Belirsiz Süreli Sözleşme Kavramı

Belirsiz süreli sözleşme, taraflarca sözleşmenin sona ereceği anın zaman veya tarih olarak baştan belirlenmediği ve işin niteliği, türü veya amacından da sözleşmenin belirli bir süreye bağlandığının anlaşılamadığı sözleşme türüdür [11], [12]. Türk iş hukukunda belirsiz süreli sözleşme kural, belirli süreli sözleşme ise istisnadır [13], [14]. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşme doğrudan belirsiz süreli sayılmaktadır [15], [16]. Doktrinde de vurgulandığı üzere, belirsiz süreli sözleşmeler, feshe karşı koruma (iş güvencesi) ve ihbar/kıdem tazminatı gibi yasal imkânlardan faydalanma açısından işçi lehine daha güçlü hukuki korumalar barındırmaktadır [7], [17].

2.2. Fesih Hakkı ve Bozucu Yenilik Doğuran İşlem Niteliği

Fesih hakkı, sürekli borç ilişkisini ileriye etkili (ex nunc) olarak sona erdiren, tek taraflı ve bozucu yenilik doğuran bir haktır [18], [19]. Fesih beyanı, karşı tarafa ulaşmakla hüküm ifade eden ve kural olarak geri alınamayan bir irade açıklamasıdır [19], [20]. TBK m. 431 kapsamında düzenlenen "olağan fesih" hakkı, haklı bir nedene (derhal fesih sebebi) dayanmak zorunda olmaksızın, salt bildirim sürelerine uyularak sözleşmeyi sonlandırma iradesini ifade eder. Ancak bu hak mutlak ve sınırsız değildir; hakkın kötüye kullanılması yasağı (TMK m. 2) ve iş hukukundaki "iş güvencesi" hükümleri fesih hakkının sınırlarını oluşturur [21], [22].

2.3. Fesih Sürelerine Uyma Zorunluluğu

Maddede yer alan "fesih sürelerine uyarak" ibaresi, ani bir sonlandırmayı değil, fesih beyanının muhataba ulaşmasından itibaren belirli bir zaman diliminin geçmesiyle sözleşmenin sona ereceğini ifade eder. Bu süreler TBK m. 432 hükmünde (işçinin kıdemine göre 2, 4 ve 6 hafta olarak) emredici asgari süreler şeklinde düzenlenmiştir [1], [23]. Bu sürelere uyulmaması, feshi geçersiz kılmaz ancak sürelere uymayan tarafı ihbar tazminatı (bildirim süresine ait ücret) ödeme yükümlülüğü ile karşı karşıya bırakır (TBK m. 438, İşK m. 17).

3. Sistematik İlişkiler

• TBK m. 432 (Fesih Bildirim Süreleri): TBK m. 431'in uygulamaya geçmesi bizzat m. 432'de gösterilen yasal bildirim sürelerine bağlıdır. TBK m. 432, feshin ne kadar süre önceden bildirilmesi gerektiğini düzenler [1], [23].
• TBK m. 393 (Hizmet Sözleşmesinin Tanımı): Hizmet sözleşmesinin belirli veya belirli olmayan süreyle yapılabileceğine ilişkin ana dayanak m. 393'tür [4], [24].
• TBK m. 430 (Belirli Süreli Sözleşmelerde Sona Erme): Belirsiz süreli sözleşmelerdeki fesih zorunluluğunun aksine, TBK m. 430, belirli süreli sözleşmelerin kural olarak bildirime gerek kalmaksızın süre bitimiyle sona ereceğini düzenleyerek TBK m. 431'in zıddını teşkil eder [6], [25].
• 4857 Sayılı İş Kanunu m. 17 ve m. 18 vd.: TBK m. 431, İş Kanunu kapsamına girmeyen çalışanlar için doğrudan uygulanır. Ancak İş Kanunu'na tabi işçiler açısından belirsiz süreli sözleşmenin feshi, İşK m. 17'deki ihbar süreleri ve özellikle İşK m. 18 vd. düzenlenen "iş güvencesi" (geçerli sebep zorunluluğu) hükümleri ile doğrudan bağlantılıdır ve işverenin fesih hakkını ciddi şekilde kısıtlar [26], [27], [28].

4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve ilgili dairesi (kapatılan 22. HD ve 9. HD) içtihatlarına göre, hizmet sözleşmelerinde fesih hakkı bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakkın kullanılması şarta bağlanamaz ve karşı tarafa ulaştıktan sonra tek taraflı olarak geri alınamaz [19], [20]. Yargıtay kararlarında yerleşik olarak şu ilkeler vurgulanmaktadır:

1. Fesih İradesinin Açıklığı: Fesih bildiriminin, sözleşmeyi sona erdirme iradesini açık ve kesin bir biçimde ortaya koyması gerekir. Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinde tarafların eylemli olarak (fiilen) çalışmayı durdurmaları halinde, kimin fesih hakkını kullandığının tespiti dürüstlük kuralı ve somut olayın özelliklerine göre yapılır.
2. Sürelere Uyulmamasının Yaptırımı: Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, TBK m. 431 gereği yasal bildirim sürelerine uymak zorundadır. Yargıtay, bu sürelere uyulmaksızın gerçekleştirilen fesih işlemlerinde sözleşmenin feshedilmiş sayılacağını (feshin geçerli olacağını), ancak sürelere uymayan tarafın ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacağını istikrarlı biçimde hüküm altına almaktadır.
3. İş Güvencesi İle Çatışma Durumu: Yargıtay, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş güvencesinden yararlanan bir işçi açısından, işverenin salt TBK m. 431 (veya İşK m. 17) anlamında "bildirim sürelerine uyarak" nedensiz bir fesih yapamayacağını, feshin mutlaka geçerli bir sebebe dayanması gerektiğini kabul etmektedir.

5. Pratik Örnek Olaylar

Olay 1 (Belirsiz Süreli Sözleşmenin İşverence Sürelere Uyulmadan Feshi): İş Kanunu kapsamı dışında, TBK genel hizmet sözleşmesine tabi olarak bir dernek bünyesinde belirsiz süreli sözleşme ile 3 yıldır sekreter olarak çalışan (A)'nın işine, dernek yönetimi tarafından derhal son verilmiş ve herhangi bir ihbar süresi tanınmamıştır. Hukuki Analiz: TBK m. 431 uyarınca belirsiz süreli sözleşmelerde işverenin sözleşmeyi feshetme hakkı bulunmakla birlikte, bu hak TBK m. 432'deki fesih bildirim sürelerine uyularak kullanılmalıdır. 3 yıllık kıdemi olan işçi için m. 432/2 gereği bildirim süresi 4 haftadır. İşveren (Dernek) bu süreye uymadığı için fesih, işçiyi işten derhal ayırsa da, işveren işçiye 4 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı (TBK m. 438) ödemekle yükümlü olacaktır.

Olay 2 (İşçinin Bildirim Sürelerine Uyarak Sözleşmeyi Feshetmesi): TBK kapsamında ev hizmetlerinde (çocuk bakıcısı olarak) belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan (B), 8 aylık çalışmasının ardından aniden işi bırakacağını işverene sözlü olarak beyan etmiş ve ertesi gün işe gitmemiştir. Hukuki Analiz: TBK m. 431'e göre işçi (B)'nin de sözleşmeyi olağan yollarla feshetme hakkı vardır. Ancak bu hakkın, TBK m. 432 uyarınca 2 haftalık bildirim süresine uyularak kullanılması zorunludur. İşçinin bu süreyi beklemeksizin işi bırakması hukuka aykırıdır. İşveren, ihbar süresine uyulmamasından dolayı uğradığı zararın tazminini veya ihbar tazminatı miktarının işçi tarafından kendisine ödenmesini talep edebilme hakkına sahip olur.

6. Pratik Uygulama Notları

• İspat Yükü: Sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ispat yükü, iş ilişkisinin doğası gereği genellikle işçide değildir; zira asıl olan sözleşmenin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli yapıldığını iddia eden taraf (genellikle işveren) bunu ispatla mükelleftir. Fesih hakkının usulüne uygun kullanıldığı ve bildirim sürelerine riayet edildiğinin ispat yükü ise fesih iradesini kullanan taraftadır.
• Şekil Şartı: TBK m. 431 fesih için özel bir şekil şartı öngörmemiş olup yazılı veya sözlü fesih mümkündür. Ancak ispat hukuku (HMK) açısından feshin ve sürelere riayet edildiğinin yazılı belge (ihtarname, noter kanalı, e-posta) ile ispatı fiili bir zorunluluktur. İşK m. 109 uyarınca ise iş Kanunu'na tabi durumlarda feshin yazılı yapılması şarttır.
• Zamanaşımı / Süreler: Olağan feshe dayalı olarak talep edilecek ihbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işleyen 5 yıllık (İşK Ek Madde 3 ve TBK ilgili hükümleri kıyasen) zamanaşımı süresine tabidir.
• Görevli/Yetkili Mahkeme: TBK kapsamındaki (örneğin ev hizmetlerinde çalışanlar, esnaf niteliğindeki ufak işletmelerde çalışanlar) hizmet sözleşmesi fesihlerinden doğan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme, uyuşmazlığın niteliğine göre 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 5 uyarınca yine İş Mahkemeleridir (TBK kaynaklı hizmet sözleşmesi uyuşmazlıkları iş mahkemesinin görev alanına dahil edilmiştir).
• Yaygın Uygulama Hataları: İhbar süreleri kullandırılırken işçiye günlük 2 saatlik yeni iş arama izninin (TBK m. 421/2) verilmemesi, uygulamada sıklıkla yapılan bir hatadır [29]. Bu iznin verilmemesi veya toplu kullandırılması hallerinde işçinin ücret alacağı hakkı saklı kalır.

7. Eleştirel Değerlendirme

Doktrinde, Türk Borçlar Kanunu’nun m. 431 hükmü, İsviçre Borçlar Kanunu’nun esnek (liberal) fesih rejimini yansıtması bakımından modern iş hukukunun katı emredici niteliği ile zaman zaman çeliştiği yönünde değerlendirilmektedir [8], [9]. Her ne kadar hüküm "taraflardan her birinin... feshetme hakkı vardır" diyerek taraf eşitliğini baz almış gibi görünse de, günümüz endüstriyel ilişkilerinde işçi ve işverenin eşit pazarlık ve dayanma gücüne sahip olmadığı açıktır.

İş hukuku doktrininde (örneğin Nuri Çelik, Sarper Süzek gibi isimlerin vurguladığı üzere), "iş güvencesi" kavramı olağan fesih hakkına çok ciddi sınırlamalar getirmiştir [7], [21]. Bu nedenle TBK m. 431, İş Kanunu kapsamına girmeyen sınırlı sayıdaki çalışan (örn. 3 kişiden az işçi çalıştıran esnaf yanındaki çalışanlar, ev hizmetlileri, çıraklar) için kural olmaya devam etmektedir. Ancak iş hukukunun gelişim yönü, nedensiz (yalnızca süre verilerek) fesih anlayışından (TBK m. 431), gerekçeli fesih (just cause) anlayışına doğru kaymıştır.

Bunun yanı sıra, terminolojik bir eleştiri olarak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun "İş Sözleşmesi" kavramını tercih etmesine rağmen, 6098 sayılı TBK'nın ısrarla "Hizmet Sözleşmesi" terimini kullanmaya devam etmesi, Türk hukuku içinde kavram karmaşasına ve kanunlar arası bütünlüğün zedelenmesine neden olmuştur [30], [31], [32], [33].

Metodolojik Not

Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.