TBK Madde 427

1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) "Hizmet Sözleşmeleri" başlıklı Altıncı Bölümü içerisinde yer alan 427. maddesi hizmet buluşları ile sınaî ve fikrî mülkiyet haklarını; 428. maddesi ise işyerinin tamamının veya bir bölümünün devrini düzenlemektedir [1, 2].

TBK m. 427, işçinin hizmet ilişkisi kapsamında meydana getirdiği buluşlar ve eserler üzerindeki hak sahipliğini doğrudan düzenlemek yerine, bu konuyu Sınai Mülkiyet Kanunu (SMK) ve Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu (FSEK) gibi özel kanunlara atıf yaparak (yollayıcı norm / atıf normu) çözümleme yoluna gitmiştir [1]. Bu tercih, fikrî ve sınaî mülkiyet hukukunun kendi iç dinamiğine ve uzmanlık gerektiren yapısına bırakılmış isabetli bir yasama tekniğidir.

TBK m. 428 ise, mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda karşılığı bulunmayan, tamamen yeni ve modern iş hukuku ilkeleriyle (özellikle 2001/23 sayılı Avrupa Birliği Yönergesi ve mehaz İsviçre Borçlar Kanunu m. 333) uyumlu hale getirilmiş bir düzenlemedir [3, 4]. Mülga BK döneminde işyeri devirleri, ticari işletme devrini düzenleyen BK m. 179 ve 180 hükümlerine göre çözümlenmeye çalışılmaktaydı [5]. Ancak bu hükümler işçiyi korumakta yetersiz kalmaktaydı [6]. Yeni sistemde, 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 hükmüne paralel olarak TBK m. 428 ihdas edilmiş; böylece İş Kanunu kapsamı dışında kalan (örneğin ev hizmetlerinde çalışanlar veya çıraklar gibi) işçiler yönünden de işyeri devrinin hukuki sonuçları teminat altına alınmıştır [4, 7]. Madde, işyerinin devri halinde iş sözleşmelerinin kanun gereği (ipso iure) devralan işverene geçmesini emredici bir kural olarak benimsemiştir [8, 9].

2. Maddedeki Kavramların Analizi

2.1. Hizmet Buluşları ve Sınaî/Fikrî Mülkiyet Hakları (TBK m. 427)

Madde lafzı, hizmet sözleşmesi devam ederken işçinin yaratıcı faaliyeti sonucu ortaya çıkan buluşlar (patent/faydalı model konusu olabilecek icatlar) ile fikir ve sanat eserleri (telif hakkına konu eserler) bakımından "özel kanun hükümlerinin" uygulanacağını belirtmektedir [1]. İşçinin emeği ile ortaya çıkan fikrî ürünlerin ekonomik değerinin işverene mi yoksa işçiye mi ait olacağı sorunu, FSEK m. 18 (memur, hizmetli ve işçilerin işlerini görürken meydana getirdikleri eserlerin mali haklarını kullanma yetkisi çalıştırana aittir) ve SMK m. 113 vd. (Hizmet buluşları) hükümleri çerçevesinde çözümlenir. TBK, burada sözleşme özgürlüğüne sınır çizen emredici özel kanun kurallarının önceliğini (Lex specialis derogat legi generali) teyit etmektedir [10].

2.2. İşyerinin Hukuki Bir İşlemle Devri (TBK m. 428/1)

TBK m. 428/1 uyarınca devrin gerçekleşmesi için "işyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işlemle başkasına devredilmesi" şarttır [2, 4]. Buradaki "hukuki işlem", mülkiyetin devrini amaçlayan bir satım sözleşmesi olabileceği gibi, intifa hakkı tesisi, kira sözleşmesi (işletme kirası) veya alt işverenlik sözleşmesi de olabilir [11]. Yargıtay ve doktrinin yerleşik kabulüne göre, devir işleminin geçerli sayılabilmesi için "devirden sonra da kimliğini koruyan bir ekonomik birliğin (organizasyonun)" varlığını sürdürmesi gerekir [11-13]. İşletmenin maddi (bina, makine) ve gayrimaddi (müşteri çevresi, know-how) unsurlarının bir bütün olarak faaliyetine devam etmesi esastır. Bu şartlar gerçekleştiğinde, iş sözleşmeleri işçinin rızasına gerek kalmaksızın, "bütün hak ve borçları ile birlikte" kanuni halefiyet yoluyla devralana geçer [2, 8, 9].

2.3. Hizmet Süresine Bağlı Hakların Korunması (TBK m. 428/2)

Devralan işveren, işçiyi yeni işe almış gibi muamele edemez. İşçinin kıdemi (hizmet süresi) belirlenirken, "devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır" [2, 14]. Yıllık ücretli izin hakkının doğumu ve süresi, ihbar önellerinin hesabı ve İş Kanunu kapsamında olanlar için kıdem tazminatı gibi haklar, işçinin o işyerindeki toplam çalışma süresi üzerinden (devreden ve devralan yanındaki süreler birleştirilerek) hesaplanır [15-17].

2.4. Devreden ve Devralan İşverenin Müteselsil Sorumluluğu (TBK m. 428/3)

Kanun koyucu, işçinin devir sebebiyle alacaklarını tahsil edememe riskine karşı müteselsil sorumluluk mekanizmasını öngörmüştür [14]. Ancak bu sorumluluk sınırsız değildir:

1. Sorumluluk sadece "devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken (muaccel olan)" borçlar içindir [2, 16]. Örneğin devir tarihine kadar ödenmemiş geçmiş ay ücretleri veya fazla mesai alacakları.
2. Devreden işverenin bu borçlardan müteselsil sorumluluğu, devir tarihinden itibaren "iki yıl" ile sınırlandırılmıştır [14, 18].

3. Sistematik İlişkiler

• 4857 sayılı İş Kanunu m. 6: TBK m. 428, İş Kanunu m. 6 ile nerede ise birebir aynıdır [7, 19]. Aralarındaki ilişki genel kanun-özel kanun ilişkisidir. İş Kanunu kapsamına giren işçiler için İş K. m. 6 uygulanırken, İş Kanunu kapsamı dışında kalan (örneğin ev hizmetlileri, Deniz İş ve Basın İş kanunlarına tabi olup devir hükmü bulunmayan hallerdeki işçiler) için TBK m. 428 devreye girer [19, 20].
• 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (TTK) m. 178: Ticaret şirketlerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirmesi hallerindeki işyeri devirlerini düzenleyen bu hüküm, TBK m. 428 ile derin bir sistematik çelişki içindedir [21]. Zira TTK m. 178 (İsviçre Birleşme Kanunu'ndan mehaz alınarak) işçiye devri reddetme (itiraz) hakkı tanırken; TBK m. 428 ve İş K. m. 6 işçiye itiraz hakkı tanımamaktadır [22-24]. Doktrin, bu durumu "kanunların çatışması" olarak nitelendirmekte ve yapısal şirket değişikliklerinde TTK m. 178'in özel hüküm olarak uygulanacağını kabul etmektedir [25, 26].
• TBK m. 202: Bir malvarlığının veya ticari işletmenin devrini düzenleyen genel hüküm olan m. 202 karşısında, TBK m. 428 iş sözleşmelerinin devri bakımından özel hüküm niteliğindedir (Lex specialis) [27-29]. İşyeri devrinde öncelikle m. 428 uygulanır, boşluk olan hallerde m. 202'ye başvurulur [25, 27].

4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı

Yargıtay kararlarında işyeri devri kurumu, işçinin korunması ve işverenin sorumluluktan kaçınmasının engellenmesi ekseninde şekillenmiştir:

• Organik Bağ ve Muvazaalı Devirler: Yargıtay, devreden ve devralan işverenler arasındaki hukuki işlemin salt kâğıt üzerinde kaldığı, ortaklık yapısının aynı olduğu veya işyerinin tabelasının değiştirilip aynı faaliyetin sürdürüldüğü durumlarda, tüzel kişilik perdesinin aralanması kuramını ve "organik bağ" tespitini yaparak işlemin muvazaalı olduğunu kabul etmektedir [30]. Bu durumlarda 2 yıllık zamanaşımı sınırı uygulanmaksızın her iki işveren tüm borçlardan birlikte sorumlu tutulur.
• Feshe Bağlı Alacakların Durumu (İhbar/Kıdem/İzin): Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre, ihbar tazminatı ve kullandırılmayan yıllık izin ücretleri iş sözleşmesinin sona ermesi ile muaccel olan alacaklardır [16]. İşyeri devredildiğinde iş sözleşmesi devam ettiğinden, bu haklar devir tarihinde doğmamıştır. Bu nedenle, devirden sonra sözleşmeyi fesheden devralan (yeni) işveren, bu alacaklardan tek başına sorumludur; devreden işverenin feshe bağlı alacaklardan sorumluluğu kural olarak yoktur [16, 31].
• Doğrudan İlişki Şartının Aranmaması: Yargıtay, asıl işveren-alt işveren ilişkilerinde ardı ardına ihale alan alt işverenler (taşeronlar) arasında, salt işyerinin fiziksel ve organizasyonel yapısının ve işçilerin aynı şekilde bir sonraki taşerona geçmesi halini (aralarında yazılı bir devir sözleşmesi olmasa dahi) TBK m. 428 / İş K. m. 6 kapsamında işyeri devri olarak nitelendirmektedir [11].

5. Pratik Örnek Olaylar

Olay 1: Bay (A), (X) Ltd. Şti.'ne ait olan ve otel işletmeciliği yapılan bir tesiste bahçıvan (ev/bahçe hizmetleri ağırlıklı) olarak çalışmaktadır. (X) Ltd. Şti., otelin mülkiyetini ve tüm işletme organizasyonunu (Y) A.Ş.'ne satarak devreder. (Y) A.Ş. yönetimi, "Biz kendi bahçıvanımızı getireceğiz, (A)'nın sözleşmesini devralmıyoruz" şeklinde bir ihbarname gönderir. Bay (A) ise sözleşmesinin hukuki akıbetini talep etmektedir. Hukuki analiz: İşletmenin tüm unsurlarıyla devredilmesi sebebiyle TBK m. 428 uyarınca kanuni bir devir gerçekleşmiştir [11, 12]. İşletmenin mülkiyetinin satım sözleşmesiyle devri "hukuki işlem" şartını sağlar [32]. Kanun emredicidir; devralan (Y) A.Ş.'nin "sözleşmeyi devralmıyorum" şeklindeki beyanı geçersizdir [2, 9]. Sözleşme tüm hak ve borçlarla kanun gereği (Y) A.Ş.'ne geçmiştir. Eğer (Y) A.Ş. sırf işyeri devri nedeniyle sözleşmeyi feshederse, bu fesih haksız fesih sayılır ve işçi kıdem/ihbar tazminatlarına hak kazanır [23].

Olay 2: Bayan (B), bir pastanede 4 yıldır çalışmaktadır. Pastane işletmesi 01.01.2023 tarihinde 3. bir kişiye devredilmiştir. Devir tarihinde (B)'nin ödenmemiş 3 aylık geçmiş maaş alacağı (toplam 30.000 TL) bulunmaktadır. (B), yeni işvereniyle 3 yıl daha çalıştıktan sonra 01.01.2026 tarihinde haksız olarak işten çıkarılır. (B), hem devir öncesi ödenmeyen 30.000 TL maaşını hem de 7 yıllık ihbar tazminatını eski ve yeni işverenden müteselsilen talep ederek dava açar. Hukuki analiz: TBK m. 428/3 uyarınca, devir tarihinden önce doğmuş ve ödenmesi gereken borçlardan (30.000 TL maaş) eski ve yeni işveren müteselsilen sorumludur [2, 27]. Ancak eski işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır [14, 18]. Dava 2026 yılında açıldığı için, devreden eski işverenin maaş alacağına ilişkin müteselsil sorumluluğu (01.01.2025'te) dolmuştur. Yeni işveren (devralan) ise maaş alacağından sorumludur. İhbar tazminatı ise sözleşmenin feshi ile (01.01.2026'da) muaccel olduğundan [16], devir anında doğmuş bir borç değildir. Bu sebeple ihbar tazminatının tamamından (7 yıllık süre üzerinden) yalnızca son işveren olan devralan sorumlu olacaktır [16, 31]. Eski işverenin feshe bağlı alacaklardan hiçbir sorumluluğu bulunmamaktadır [16].

6. Pratik Uygulama Notları

• İspat yükü: İşyeri devrinin gerçekleştiğini, devredilen birimin ekonomik kimliğini koruduğunu ve devirden önce muaccel olmuş bir alacağın bulunduğunu ispat yükü, bunu iddia eden işçiye aittir [12, 13].
• Zamanaşımı / Süreler: Devreden işverenin sorumluluğunun 2 yıl ile sınırlandırılması bir zamanaşımı süresi değil, "hak düşürücü süre" veya kanuni bir sorumluluk sınırıdır (doktrinde tartışmalı olmakla birlikte süre sınırı mutlaktır) [14]. İşçinin alacağının genel zamanaşımı (TBK m. 147 gereği ücret alacakları için 5 yıl) kuralları devralan işveren için işlemeye devam eder [15].
• Görevli/yetkili mahkeme: Uyuşmazlığın tarafları işçi ve işveren ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği görevli mahkeme kural olarak İş Mahkemeleridir. Dava açılmadan önce arabuluculuğa başvuru dava şartıdır (TTK m. 5/A ve İMK m. 3) [33].
• Yaygın uygulama hataları: Uygulamada en sık yapılan hata, devrin tek başına "haklı fesih" nedeni olarak görülmesidir [23]. İşveren sırf işyerini devrettiği/devraldığı için sözleşmeyi feshedemeyeceği gibi, TBK m. 428 rejiminde işçi de sırf devir yapıldı diye sözleşmeyi haklı nedenle feshedip kıdem/ihbar tazminatı talep edemez [23, 24]. Diğer büyük hata, devreden işverenin ihbar tazminatı veya yıllık izin ücretinden müteselsil sorumlu olarak davalı gösterilmesidir; bu alacaklar devir tarihinde muaccel olmadığından husumet itirazı ile karşılaşılır [16].

7. Eleştirel Değerlendirme

Türk borçlar ve iş hukuku sistematiği, işyeri devrini düzenlerken uluslararası normları entegre etmeye çalışmışsa da ciddi uyumsuzluklar yaratmıştır. TBK m. 428 ve İş K. m. 6 ile 6102 sayılı TTK m. 178 arasında, "işçinin devir işlemine itiraz hakkı" bakımından var olan zıtlık, doktrinde sert şekilde eleştirilmektedir [21, 34].

Mehaz İsviçre Borçlar Kanunu m. 333, işçiye devri reddetme imkânı tanıyıp, red halinde sözleşmenin yasal bildirim süresi sonunda kendiliğinden sona ereceğini düzenlemektedir [24, 35]. Ne var ki, Türk kanun koyucusu İş K. m. 6 ve TBK m. 428'i kaleme alırken bu itiraz hakkını madde metnine dâhil etmemiş [24]; ancak TTK m. 178 kaleme alınırken doğrudan mehaz İsviçre Şirket Birleşmeleri Kanunu çevrildiği için ticaret şirketlerinin yapısal değişikliklerindeki devirlerde işçiye itiraz hakkı verilmiştir [36, 37]. Şirket birleşmesi yoluyla olan devirde işçi "ben yeni işverenle çalışmak istemiyorum" deyip itiraz hakkını kullanarak tazminata hak kazanabilirken; normal satım yoluyla yapılan işyeri devrinde işçiye bu hak tanınmamaktadır. Bu durum eşitlik ilkesine ve kanun sistematiğine aykırıdır [34, 38]. Doktrinde, normlar hiyerarşisi ve kanunların zaman bakımından uygulanması çerçevesinde bu çelişkinin giderilmesi için TBK ve İş Kanununa da itiraz hakkının derhal eklenmesi, en azından kanun koyucunun "hukuk birliğini" sağlaması gerektiği vurgulanmaktadır [34, 39].

Metodolojik Not

Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.