TBK Madde 422

1. Maddenin Sistematiği ve Genel Açıklama

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde yer alan "Genel Hizmet Sözleşmesi" başlığı altında, işçinin dinlenme hakkı ve buna bağlı kurumlar düzenlenmiştir. Madde 422, bu sistematik içerisinde "Tatil ve İzinler" üst başlığı altında, işçinin yıllık ücretli izninin "Süresi"ni tayin eden temel ve nispi emredici bir normdur [1, 2].

Yıllık ücretli izin hakkının felsefi ve hukuki temeli, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 50. maddesinde güvence altına alınan "dinlenmek çalışanların hakkıdır" ilkesine dayanmaktadır [3, 4]. Bu anayasal güvence, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini ve bu hakkın işçi tarafından dahi tek taraflı feragat ile ortadan kaldırılamayacağını ifade eder [3, 4]. İşçinin bir yıl boyunca çalışıp yorulduktan sonra, ruhen ve bedenen sağlığını koruyabilmesi, sosyal ve kültürel yaşamına vakit ayırabilmesi amacıyla yıllık izne ayrılması zorunludur [4, 5]. Türk Borçlar Kanunu m. 422, bu anayasal prensibi 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve TBK hükümlerine tâbi olan genel hizmet sözleşmelerinde somutlaştırarak yasal bir teminata kavuşturmuştur.

2. Maddedeki Kavramların Analizi

2.1. En Az Bir Yıl Çalışmış Olma Şartı (Kıdem Unsuru)

Maddenin lafzı gereğince, yıllık ücretli izne hak kazanabilmenin öncelikli ve mutlak şartı, işçinin aynı işverene bağlı olarak "en az bir yıl" çalışmış olmasıdır [2, 6, 7]. Yıllık izne hak kazanmak için geçmesi gereken bu bir yıllık bekleme süresine deneme süresi de dâhildir [5, 8]. Bir yıllık süre dolmadığı müddetçe, kural olarak işçinin TBK m. 422 uyarınca yıllık ücretli izin hakkı doğmaz. Ayrıca, yıllık izne hak kazanmak için gereken bu sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya birden fazla farklı işyerinde çalıştığı süreler birleştirilerek bütüncül bir değerlendirmeye tâbi tutulur [9].

2.2. Asgari İzin Süreleri (İki ve Üç Hafta Kriteri)

Maddede izin süreleri işçinin yaşına göre ikili bir ayrıma tâbi tutulmuştur:

• Genel Kural: En az bir yıl çalışmış olan standart işçilere yılda en az "iki hafta" ücretli yıllık izin verilmesi zorunludur [2, 6].
• Özel Koruma (Pozitif Ayrımcılık): On sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi en az "üç hafta" olarak belirlenmiştir [2, 7]. Bu süreler, kanun koyucu tarafından asgari sınırlar olarak belirlendiğinden nispi emredici nitelik taşır. Dolayısıyla, işçi ve işveren bu süreleri sözleşme serbestisi kapsamında azaltamaz; ancak işçi lehine olmak kaydıyla bireysel hizmet sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırabilirler [9, 10].

2.3. Ücretli İzin Kavramı ve Feragat Yasağı

Madde metnindeki "ücretli" ifadesi, iznin salt bir fiili dinlenmeden ibaret olmadığını, aynı zamanda bu süre zarfında işçinin ekonomik standardının korunması gerektiğini vurgular. Bu bağlamda, dinlenme hakkı Anayasa'dan kaynaklandığı için, işçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece işverenden alacağı para veya başka bir menfaat karşılığında bu haktan feragat edemez [11-13]. Hak kazanılan izin eylemli olarak kullandırılmalıdır.

3. Sistematik İlişkiler

• Anayasa m. 50: Yukarıda detaylıca zikredildiği üzere, maddenin temel dayanağı Anayasa m. 50'de yer alan dinlenme hakkıdır [3, 4]. Bu ilişki, maddenin emredicilik vasfını tahkim eder.
• TBK m. 423 (İndirim): İşçinin kendi kusuruyla bir hizmet yılı içinde bir aydan uzun süre hizmeti yerine getirmemesi hâlinde, işverene çalışılmayan her tam ay için izinden bir gün indirim yapma hakkı tanıyan m. 423, izin hakkının liyakat ilkesine bağlandığının göstergesidir [2, 14, 15]. Kusursuz ifa engelleri (hastalık, kaza vb.) kural olarak üç aya kadar indirim sebebi yapılamaz [15, 16].
• TBK m. 424 (Kullanılması) ve m. 425 (Ücreti): TBK m. 422'de doğan hak, kural olarak aralıksız kullandırılır (TBK m. 424) [7, 17]. İzin dönemine ilişkin ücret ise işçi izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödenmek zorundadır (TBK m. 425) [7, 17].
• 4857 sayılı İş Kanunu m. 53 vd.: İş Kanunu kapsamında olan işçiler için kıdem yılına dayalı (14 gün, 20 gün, 26 gün) kademeli bir izin sistemi benimsenmişken [10], TBK kapsamındaki hizmet sözleşmelerinde (örneğin ev hizmetlerinde veya istisna tutulan diğer hizmetlerde) TBK m. 422 gereği iki veya üç haftalık bir sistem öngörülmüştür. İş Kanununda genç ve yaşlı işçiler için asgari sınır 20 gün iken [10], TBK m. 422 bu sınırı "üç hafta" (21 gün) olarak daha lehe düzenlemiştir.
• TBK m. 428 / İş K. m. 6 (İşyeri Devri): İşyerinin devri hâlinde, işçinin devreden işveren yanında geçirdiği süreler, yıllık ücretli izin sürelerinin ve kıdemin hesaplanmasında bir bütün olarak dikkate alınır; hizmet süresi bütünlüğü korunur [18, 19].

4. Uygulama: Yargıtay İçtihadı

Yargıtay kararları ve Yargıtay İçtihadı Birleştirme kararları ışığında, yıllık ücretli izin hakkına ilişkin şu temel prensipler akademik doktrinle paralel biçimde uygulanmaktadır:

1. Feragat ve İbra Yasakları: Yargıtay, iş ilişkisi devam ederken işçinin yıllık izin hakkından maddi bir menfaat karşılığında dahi olsa feragat etmesini kesinlikle geçersiz kabul etmektedir. Anayasal temeli olan bu haktan vazgeçilemez [3, 12].
2. Sözleşmenin Sona Ermesi ve İzin Ücreti: Hizmet sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin (ister haklı ister haksız fesih), işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenmelidir. Bu bir tazminat değil, ücrettir [6, 11, 13, 20].
3. Ölüm Hâli ve Mirasçılara İntikali: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve ilgili daire kararlarında, işçinin ölümü hâlinde dahi hizmet akdi sona erdiğinden, kullanılamayan yıllık izinlerin ücreti dava yolu ile mirasçılar (eş ve çocuklar vb.) tarafından talep edilebilir. İzin hakkı ölümle birlikte ücret alacağına dönüşür [21].

5. Pratik Örnek Olaylar

Olay 1: TBK hükümlerine tâbi bir hizmet sözleşmesiyle 14 aydır çalışan 52 yaşındaki bir işçi, yıllık ücretli iznini kullanmak istemiştir. İşveren, ilgili kişiye hizmet sözleşmesinde yazan maddeyi gerekçe göstererek sadece 14 günlük (iki haftalık) izin vermiştir. Hukuki analiz: TBK m. 422 lafzı son derece açıktır: Elli yaşından büyük işçilere verilecek yıllık ücretli izin "en az üç hafta" olmalıdır [2, 7]. Taraflar arasındaki sözleşme hükmü, nispi emredici kurala aykırı olduğu için geçersizdir (kısmi butlan) ve kanundaki emredici sınır (üç hafta) doğrudan uygulama alanı bulur.

Olay 2: Ev hizmetlerinde çalışan ve TBK hükümlerine tâbi olan bir işçi, maddi sıkıntıları sebebiyle işvereniyle yazılı bir anlaşma yapmış; "bu yılki 2 haftalık yıllık iznimi kullanmayacağım, karşılığında bu sürenin ücretini nakit olarak alıp çalışmaya devam edeceğim" beyanında bulunmuştur. Hukuki analiz: TBK m. 425 uyarınca işçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece para veya menfaat karşılığında yıllık ücretli izin hakkından kesinlikle feragat edemez [11-13]. Anayasa m. 50 ve ilgili emredici hükümler çerçevesinde, dinlenme hakkı kamu düzenindendir. Yapılan bu anlaşma (feragat/ibra) geçersizdir ve işçi ileride bu izni fiilen talep etme veya sözleşme bittiğinde ücretini isteme hakkını kaybetmez.

6. Pratik Uygulama Notları

• İspat yükü: Yıllık iznin fiilen kullandırıldığının ispat yükü kesin bir şekilde işverene aittir. İşveren, yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri, kartoteks veya eşdeğer nitelikte kesin yazılı bir belge ile ispatlamak zorundadır [22, 23].
• Zamanaşımı / Süreler: Kullanılmayan yıllık izinlere ait ücret talebi için zamanaşımı süresi, hizmet sözleşmesinin fiilen sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar [6, 11, 13, 20]. TBK sistematiğine göre dönemsel edim niteliğinden çıkıp muaccel bir tazminat/alacak niteliği kazandığı an bu fesih tarihidir.
• Görevli/yetkili mahkeme: TBK kapsamında kalan bir genel hizmet sözleşmesi uyuşmazlığı ise, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceğine veya genel mahkeme olan Asliye Hukuk Mahkemelerinin mi görevli olduğuna dikkat edilmelidir (özel kanunlardaki istisnai haller hariç, İş Kanunu istisnalarından sayılanlarda Asliye Hukuk görevli olabilir).
• Yaygın uygulama hataları: İşçinin rızası olmaksızın iznin işverence keyfi olarak parçalara bölünmesi (TBK m. 424 uyarınca kural olarak aralıksız verilir, ancak anlaşmayla ikiye bölünebilir) veya yıl içinde verilen hastalık / mazeret izinlerinin yıllık izinden mahsup edilmeye çalışılması doktrinde ve uygulamada en sık rastlanan hukuka aykırılıklardır [17, 24].

7. Eleştirel Değerlendirme

Doktrinde (Eren, Oğuzman vb. hocalar tarafından da genellikle İş Kanunu ile TBK arasındaki ilişki bakımından incelendiği üzere) TBK m. 422 hükmünde yer alan "hafta" kavramı, 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki "iş günü" kavramından farklı bir terminolojiye sahiptir. İş Kanununda yıllık ücretli izinler "14 gün", "20 gün" vb. gibi net gün sayısıyla ifade edilirken [10], TBK "iki hafta", "üç hafta" ifadelerini benimsemiştir [2, 6, 7]. Bu terminolojik fark, izin günlerine rastlayan genel tatil veya hafta tatili günlerinin hesaba katılıp katılmayacağı konusunda teorik tartışmalara yol açabilmektedir.

Ayrıca, İş Kanunu m. 53 uyarınca genç ve yaşlı işçiler için asgari izin 20 "gün" iken [10], TBK kapsamında bu süre 3 "hafta" (21 gün) olarak karşımıza çıkmaktadır. İş Kanununun TBK'ya oranla işçiyi korumakta daha ileri bir kanun olması beklenirken, genç ve ileri yaştaki işçiler bakımından genel kanun niteliğindeki TBK'nın (3 hafta/21 gün ile) işçiye daha elverişli bir zemin sunması sistematiğin tutarlılığı bağlamında eleştiriye açıktır. Kanun koyucunun İş Kanunu ile TBK hükümlerini yeknesaklaştırması (de lege ferenda) hem hukuk güvenliği hem de uygulayıcılar açısından isabetli olacaktır.

Metodolojik Not

[Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.]