e. İkramiye
Madde 405 - İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar. Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir.
Akademik Değerlendirme
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 405. maddesi, kanunun "Özel Borç İlişkileri" kısmının Altıncı Bölümünde yer alan "Hizmet Sözleşmeleri" başlığı altında, işverenin ücret ödeme borcunun bir uzantısı olarak "İkramiye" kurumunu düzenlemektedir [1], [2], [3].
Madde metni, işverenin işçiye kural olarak bayram, yılbaşı, doğum günü gibi belirli günlerde özel bir ödeme (ikramiye) yapabileceğini; ancak bu ödemenin bir talep hakkına dönüşebilmesi için taraflar arasında bir anlaşma, süregelen bir çalışma şartı veya işverenin tek taraflı bir taahhüdünün bulunması gerektiğini hükme bağlamaktadır [3]. Hükmün ikinci fıkrası ise, hizmet sözleşmesinin ikramiye döneminden önce sona ermesi ihtimalinde "orantılı ifa" (kıstelyevm) ilkesini kanuni bir zorunluluk olarak sisteme dâhil etmiştir [3].
Bu düzenleme, iş hukukunun temel gayesi olan işçinin korunması ilkesi ile borçlar hukukunun ahde vefa (pacta sunt servanda) ilkesini dengeleyen, ücret ekleri bağlamında hukuki güvenliği sağlayan temel bir normdur.
TBK m. 405/1 uyarınca işveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir [3]. İkramiye, işçinin üstün gayretinden veya performansından ziyade, belirli günlerin kutlanması, işçinin kuruma aidiyetinin artırılması veya işverenin atıfeti (lütfu) saikiyle yapılan bir ücret ekidir. Kanun koyucunun "verebilir" lafzı, ikramiyenin kural olarak işverenin yönetim hakkı kapsamında ihtiyarî bir edim olduğunu göstermektedir [3].
Madde metninde açıkça belirtildiği üzere, ihtiyarî olan bu ödemenin işçi açısından dava edilebilir bir "istem hakkına" (alacak hakkına) dönüşebilmesi üç hukuki sebepten birinin varlığına bağlıdır:
TBK m. 405/2, mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu dönemindeki doktrin tartışmalarına son veren devrim niteliğinde bir kural getirmiştir: "Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir" [3]. Buna göre, ikramiyeye hak kazanılan tarihten önce sözleşmenin feshi, istifası veya ikale yoluyla sona ermesi durumlarında dahi işçi, o dönem içinde çalıştığı süreyle orantılı (pro rata temporis) olarak ikramiye alacağına hak kazanacaktır [3].
Yargıtay, ikramiye alacaklarının hukuki nitelendirmesi ve usul hukuku bakımından dava edilebilirliği konusunda yerleşik içtihatlar geliştirmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin istikrar kazanmış kararlarına göre, toplu iş sözleşmesinden veya bireysel iş sözleşmesinden kaynaklanan ikramiye alacakları "belirsiz alacak" niteliğinde değildir [8]. Zira ikramiyenin ödenme koşulları, dönemi ve hesaplama yöntemi sözleşme veya işyeri kayıtları (bordrolar vb.) ile açıkça bellidir veya belirlenebilir durumdadır [8]. Bu nedenle, objektif olarak belirlenebilir olan ikramiye alacakları için 6100 sayılı HMK m. 107 kapsamında belirsiz alacak davası açılamaz; açılması hâlinde hukuki yarar yokluğundan davanın reddi veya davanın türüne göre usuli işlemlerin tesisi gerekir [8].
Olay 1 (Kurmaca Senaryo): Büyük bir perakende şirketi olan (A) A.Ş., her yıl Aralık ayında tüm personeline birer net maaş tutarında "Yılbaşı İkramiyesi" ödeyeceğini iç yönetmeliğinde tek taraflı olarak taahhüt etmiştir. Ancak şirketin yönetim kurulu, ilgili yılın Kasım ayında ekonomik daralmayı gerekçe göstererek bu yıl ikramiye ödemesi yapılmayacağını ilan etmiştir. Hukuki analiz: TBK m. 405/1 uyarınca, işverenin tek taraflı taahhüdü, işçiler açısından kesin bir istem hakkı doğurur [3]. Yönetim kurulunun ekonomik gerekçelerle taahhüdünden tek taraflı olarak dönmesi hukuken geçersizdir. İşçiler, ilgili ikramiyenin ifasını talep etme hakkına sahiptir.
Olay 2 (Kurmaca Senaryo): (B) fabrikasında 5 yıldır çalışan işçi (C), her yıl Haziran ayında ödenen sözleşmesel "Yaz İkramiyesi"ni almadan, Mayıs ayının sonunda haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmiştir. İşveren, işçinin Haziran ayındaki ödeme tarihinde çalışmıyor olması nedeniyle ikramiye hakkının düştüğünü savunmaktadır. Hukuki analiz: TBK m. 405/2 gereğince, hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalışılan süreye (11 ay) yansıyan bölümü işçiye kıstelyevm (orantılı) olarak ödenmek zorundadır [3]. İşverenin savunması kanunun açık ve emredici lafzına aykırıdır.
TBK m. 405 hükmünün kaleme alınış biçimi, İsviçre Borçlar Kanunu'ndaki (OR m. 322d "Gratifikation") düzenlemeler dikkate alınarak modernize edilmiştir (kaynaklar dışı bir ek bilgi olarak belirtmek gerekirse). Özellikle maddenin ikinci fıkrasında yer alan orantılı ifa (kıstelyevm) kuralının kanuna açıkça derç edilmesi, mülga 818 sayılı kanun döneminde Yargıtay kararları ve doktrin arasındaki "sözleşmede açıkça kararlaştırılmadıkça orantılı ödeme yapılamaz" şeklindeki katı yorumları ortadan kaldırmıştır. Ancak doktrinde, tek taraflı taahhütlerin "işyeri uygulamasına" dönüşmesi için gereken sürenin ve objektif kriterlerin kanunda açıkça tanımlanmamış olması, bu sınırın belirlenmesini tamamen yargı içtihatlarına bırakması sebebiyle eleştirilmektedir.
Bu yorum, Av. Fethi Güzel tarafından akademik dürüstlük ve bilimsel araştırma ilkeleri çerçevesinde hazırlanmıştır. Yalnızca doktrin ve yargı kararları çerçevesinde objektif olarak sunulmuştur.